人力資源管理人員招聘論文

.關(guān)于企業(yè)員工招聘的論文摘要：招聘是指通過(guò)多種方法，把具有一定能力、技巧和其他特點(diǎn)的申請(qǐng)者吸引到企業(yè)組織空缺崗位上的過(guò)程。世界在變，時(shí)代在變，經(jīng)濟(jì)在變，不變的只有“人才致勝”的競(jìng)爭(zhēng)法則。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就其本質(zhì)而言是人才的競(jìng)爭(zhēng)。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來(lái)的，人才對(duì)于組織成功的作用無(wú)論怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如玫琳凱所說(shuō)，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志。”關(guān)鍵詞：企業(yè) 招聘 人才 資源引言：?jiǎn)T工招聘定義為招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，獲得人力資本的關(guān)鍵步驟，對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源建設(shè)和管理騎著至關(guān)重要的作用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀角度，還是從微觀角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。所以很多企業(yè)為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才正在“明爭(zhēng)暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開(kāi)職場(chǎng)，更多的則悄悄地在暗中進(jìn)行著。中國(guó)企業(yè)也不可避免地面臨這種對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。但對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，并不是把人才搶來(lái)就可以了。一、我國(guó)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過(guò)去的幾年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒(méi)有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有人才培養(yǎng)的耐心，只要把人搶來(lái)就好了。隨著我國(guó)各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才需求越來(lái)越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進(jìn)入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開(kāi)跳槽。二、人才流失原因分析1、 大學(xué)畢業(yè)生自身的因素如對(duì)企業(yè)的期望值過(guò)高、浮躁等2、 企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等諸多方面都存在一定的問(wèn)題，無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀的人才。3、我個(gè)人認(rèn)為，人員流失源于招聘的方法不當(dāng)，在招聘過(guò)程中不僅要選對(duì)人，更要選擇適合空缺職位的人，寧缺毋濫。三、 人員招聘概述人員招聘是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選以及錄用三個(gè)部分。 良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到以下基本目標(biāo)：1、恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。 2、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰當(dāng)?shù)膩?lái)源。4、恰當(dāng)?shù)男畔ⅰ?、恰當(dāng)?shù)某杀尽?、恰當(dāng)?shù)娜诉x。四、招聘的程序與招聘的原則1、招聘的程序（1）提交需求計(jì)劃。各部門(mén)根據(jù)用人需求情況，由部門(mén)主管填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)以后，交人事部門(mén)，由人事部門(mén)統(tǒng)一組織招聘。（2）材料準(zhǔn)備。人事部門(mén)根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：a、招聘廣告。招聘廣告包括本組織的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名所需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。b、組織宣傳材料。發(fā)給通過(guò)初試的人員。（3）選擇招聘渠道。招聘的渠道主要包括：內(nèi)部推薦或者選拔、教育機(jī)構(gòu)推薦、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、在各種媒體上做廣告。（4）填寫(xiě)登記表。應(yīng)聘人員攜帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件（原件）復(fù)印件到招聘組織填寫(xiě)應(yīng)聘人員登記表。應(yīng)聘人員登記表和應(yīng)聘人員資料有人事部門(mén)保管。（5）初步篩選。人事部門(mén)對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)，定期 交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人員，填寫(xiě)面試通知。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料以及面試通知送交人事部門(mén)，人事部門(mén)通知面試人員。（6）初試。初試一般由主管經(jīng)理主持，也可委托他人主持。面試時(shí)，人事部門(mén)負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫(xiě)面試人員測(cè)評(píng)表。主持人應(yīng)將通過(guò)面試的人員介紹至人事部門(mén)，由人事部門(mén)人員講解待遇問(wèn)題、贈(zèng)送宣傳資料。面試結(jié)束后，主持人將面試人員測(cè)評(píng)表及應(yīng)聘人員資料交至人事部門(mén)，通過(guò)初試并不代表一定就被組織錄用。（7）復(fù)試與錄用。通過(guò)初試的人員是否參加復(fù)試、復(fù)試后是否錄用，有主管經(jīng)理決定。2、招聘的原則招聘工作的成功與否關(guān)系著企業(yè)能否“事得其人”，是保證職工伍素質(zhì)的重要一環(huán)和提高職工勞動(dòng)效率的前提。在招聘中，應(yīng)遵守以下原則：（1） 公開(kāi)原則。（2） 競(jìng)爭(zhēng)原則。（3） 平等原則。（4） 全面原則。（5） 擇優(yōu)原則。（6） 級(jí)能原則。（7） 因事?lián)袢嗽瓌t。 （8）堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則。五、人員招聘的渠道與方法當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，既可以從公司內(nèi)部挑選合適的人選，也可以從社會(huì)上招聘而是的人選。1、內(nèi)部招聘。即從組織現(xiàn)有的雇員中選拔。主要有三種方式： 一是通過(guò)晉升的方式填補(bǔ)空缺職位；二是通過(guò)降職的方式填補(bǔ)空缺職位；三是通過(guò)同級(jí)職位上的人員填補(bǔ)空缺職位。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：職工因感到有提升的可能，從而提高了職工的士氣，降低了職工的流動(dòng)率；因?qū)M織更為熟悉和了解，所以被提升的人員通常能夠較勝任工作；可激勵(lì)職工努力進(jìn)取，因?yàn)樗麄儗?duì)組織的政策和期望能明確了解；保證選聘工作的正確性；吸引外部人才。缺點(diǎn)是：組織中沒(méi)能得到某項(xiàng)職務(wù)或沒(méi)被提升的人會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，工作熱情會(huì)受到挫傷；易導(dǎo)致“近親繁殖”，組織中缺少“新鮮血液”的輸入，不利于引進(jìn)新思想和新的工作方法；當(dāng)組織所需人才在組織內(nèi)部找不到合適的人選時(shí)，仍堅(jiān)持內(nèi)部提升和培養(yǎng)，則會(huì)影響組織的績(jī)效。2、外部招聘。外部招聘是通過(guò)一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，從組織外部眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。外部招聘的來(lái)源主要是學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司和失業(yè)者等。可以通過(guò)推薦招聘也可以廣告招聘等方式招聘。這種招聘方法的優(yōu)點(diǎn)是：被聘者具有外來(lái)優(yōu)勢(shì)；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣；人員來(lái)源廣泛，有選擇余地，有可能找到一流的有潛質(zhì)的人才。缺點(diǎn)是：費(fèi)用高；缺乏對(duì)求職者的全面真實(shí)的了解，要確定某一職務(wù)的最佳人選不易；被聘者要有一定的試用期；打擊內(nèi)部職工的積極性。六、招聘工作的意義1、招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才資源。招聘工作是人力資源的輸入起點(diǎn)，沒(méi)有優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的吸納，所以說(shuō)招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個(gè)意義上講，招聘工作對(duì)于企業(yè)今后的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要的意義。2、招聘工作影響著人員的流動(dòng)。招聘過(guò)程中信息傳遞的真實(shí)與否，會(huì)影響到應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。如果向外部傳遞的信息不真實(shí)，只展現(xiàn)企業(yè)好的一面，卻隱瞞企業(yè)不好的一面，員工進(jìn)入企業(yè)之后就會(huì)產(chǎn)生很大的失落感，這就會(huì)降低他們的工作滿意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動(dòng)率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實(shí)，就會(huì)有助于降低人員的流動(dòng)率。3、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等。4、招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些有助于企業(yè)更好的發(fā)展自身的風(fēng)貌，使社會(huì)更加了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。七、解決企業(yè)招聘問(wèn)題的對(duì)策與措施（1）樹(shù)立正確的人力資源觀深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念，明確招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)。 （2）科學(xué)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是分解和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段。要著眼于企業(yè)未來(lái)發(fā)展，按照“確保人力資源需求、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動(dòng)性”的原則，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求、供給及平衡，從而制定公司所需要的人員總量和結(jié)構(gòu)，滿足未來(lái)企業(yè)人力資源工作的戰(zhàn)略需要。（3）謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法選擇都是重要的組成部分。當(dāng)今人才招聘渠道越來(lái)越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)啟示、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘等多種形式。企業(yè)在實(shí)施招聘時(shí)不能盲目隨大流，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪，防止招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，找到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅會(huì)大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面，延誤企業(yè)發(fā)展。（4）組織規(guī)范有效的招聘活動(dòng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。提高從事招聘人員的專(zhuān)業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)，防止面試考官能力、偏見(jiàn)等因素影響。在實(shí)踐中，應(yīng)對(duì)選人崗位做深入的工作分析，制定詳細(xì)、明確的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運(yùn)用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。八、結(jié)論成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來(lái)這個(gè)單位工作。通過(guò)招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資