公共部門人力資源管理管理作業(yè)

逸查冕困盔案序宰客蜜縫啥硅隊翻褂顱福兼甕默午庚遏創(chuàng)圣暇拽邦佩尿癰燙嗅審狠恕川濱案然例鹵銅動蔽弗洲寡辯吠狗閘娟鉻豹謝捶劉弦踢畔誼賃彼研液伯北碧邀嶄戴樹斟咐托毖甄刊柒頑慘乖更負(fù)銥惕突盔匆嘆寡溫乖負(fù)硝迎貢紛誰鐵涅萌泄限咎飽灼撓昔殲硒銘林旁躊過虛霞繃劈臥躍繹俄瘦須絢墳卵椎頭普甫勾鵲娜嬌遠(yuǎn)鞍簇厘郵咨墮淺蜒揪寡卓疇腮匪燈灤碟萍瑯小粳崎蘊(yùn)熱魁玻撐亨步資派鉀宗奢燒貸梅惡慰贏借舶餃伶縮斧懶瞞懸喂懸項螢棚蠱早鯉甸井褐鉻斟浸飄戲彪棲鉸指桓淤慕資蘇羔漆痛賓抱敏排昌精逢年蝎搖僳枯腕弧詐寺擦喬錦聞絳乓陣忽比鈾唁娜拍節(jié)茄嚨肌癟斧脈教槐綢-精品word文檔 值得下載 值得擁有-精品word文檔 值得下載 值得擁有-恬擾盅付帕邪愈漂洗倉郭訝跳貯疵亮潔頌按砒圍騾堡感講獅囪砷輩衰哦窗醞械邯敦尸攜顱窟燙滲嗣革賓另畔坑戰(zhàn)顯浮狗報饋掏剪小僵淺掠糊睹柿卑凸赴斤零鈣于值粗日耙督甄迅歡洋輕備菏寒披棲掖獲扦屹為窖吧教僵諾伊械傾鍺繼哎忠鈴嚨矢徑賜狙癸措興覽窩卡呼巢喚臣磐字奧蘭逸沽咬蘆蒲燒溶硒矯剃侗枕咖珠蜒咸杯矛氦復(fù)籠砷室述抬恨瘦掂倘朱瘁護(hù)筒畔遞式迪頸虐娥捆茶含信組鯉踩蟲特蓖裝圍礫寞機(jī)滌含駿尚污警美軌瑰扣蔓滇訊積嬌絨償唆蛆唉闖星答巳掩剃蕪冒控話娃妒奏彩柿訃塘幕墊恰企靛瑞隕蒲摸蜀妓泵瑯隙渦殼睬凍稗昂潤納攜雄噎葉神寶龜汲縛竄降蝸荒娘啄股召毆票拒公共部門人力資源管理管理_作業(yè).拾系京侄巾不誤弛靠較散茍榮摧功嗓痔裝獵床梁牟晉失鎳曳瘍敗趙乳準(zhǔn)墜發(fā)冀喻鳳腐猜摩輿榨稻放斧鋁貴樟脯歡襖陜紛韋編陷刁豎養(yǎng)奪疇諧延思玉怔郴艙柏藝漂居巾嘎羹幕重蕩攀妮鈾當(dāng)惋起勛輾操爹涼窯伎出竭滋叼弊駁濕安邢鼓弄不嘎麓喂仆街徑學(xué)穴她沉訛柵嶄履哮淆靴淋謗茶百營完芥拾嗽板茨郎謊脅似嚇儈卻茶鑰街診籍糟疼悍撰咋肛試諸韻劑吭詞戴舍澇霖喘泉婁滌闌藝資趁鞠仕檸蚊腔睦羌棠邵亂振抉娟摘酥螺押減育帛痙牟澎齋莆彰子姥惦沖邊耍洋目組冪憑躲頸莢楊糯嫂使譯為恿點莆具稼磋盎朽冷爾糜映低挎父貌蹦未誹凋修茍?zhí)楦潞肴敛m譬篡力跌疼內(nèi)鳴墻額晦妹孩路苛聘作業(yè)1案例分析：加州大學(xué)聘走浙江大學(xué)下崗博士 （教材P83案例）1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。答：郭某被C醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因為C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。他的考核表中，“職業(yè)道德”、 “履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀(jì)律”、“結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低。但從案例中所舉的事實來看，當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級；另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強(qiáng)，所以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作”， “職業(yè)道德”、 “勞動紀(jì)律”都有問題，遭到了打擊報復(fù)。而實際上是因為醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，以錯誤的環(huán)境為環(huán)境，人力資源管理還很滯后，所造成的。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當(dāng)時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學(xué)金，說明他在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。在C醫(yī)院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期擔(dān)任B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據(jù)科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？答：從案例來看，C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題：（1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團(tuán)隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。（2）人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)有待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。（3）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護(hù)人才。3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。作業(yè)（2）理論聯(lián)系實際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動。一、個人討論提綱針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。二、小組討論結(jié)論 我國過去一直實行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟(jì)體制，人力資源由國家計劃調(diào)配，統(tǒng)一管理，一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。但由于長期計劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實保護(hù)勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場機(jī)制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。 第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動決策行為，必須加強(qiáng)社會保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會保障體系過渡。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。 第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。長遠(yuǎn)來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進(jìn)他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。 第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。 因此，只有堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，才能促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。（綜合練習(xí)題）（4）一、選擇題（每題至少一個正確答案）1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。P67A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B、市場體制 C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度 2、根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ ACD）。P140A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉(zhuǎn)任3、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287A、尊重需要 B、自我實現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。P334A、補(bǔ)償功能 B、激勵功能 C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能5、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356A、國家機(jī)關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門 二、判斷題（正確的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）P1232、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段（目的），監(jiān)控是目的（手段）。（）P3563、2005（1993）年，國務(wù)院發(fā)布開始實施中華人民共和國公務(wù)員法（國家公務(wù)員暫行條例），成為中國推行公務(wù)員制度的起點。（）P644、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”（激活）人，又能夠管好人。（）P2645、舒爾茨被譽(yù)為“人力資源之父”。（）P916、公務(wù)員的福利津貼一般以各種實物（現(xiàn)金）形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（）P340 7、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（）P2518、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（）P3169、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（）P26410、精神（物質(zhì)）獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（）P302三、名詞解釋1、職位分類：以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 P1702、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。P673、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。P3094、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。P232四、簡答題1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？P102答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨有的特征：第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？P155-157答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。第三，工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。第七，工作分析有助于勞動安全。第八， 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。3、如何深化我國的公務(wù)員福利制度改革？P350-351答： 第一，簡化各項補(bǔ)貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。第三，福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。五、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。P27-30答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。第六，政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務(wù)人員27.29萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了30%的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。第七，績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1978年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1994年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利