薪酬手冊附件

附件一：共信機械薪酬水平（K值、崗位工資）調整實施細則第一條 為了保證公司薪酬管理手冊的靈活性，結合公司實際經營狀況和外界市場薪酬水平，公司有必要定期對整體薪酬水平進行調整。第二條 公司薪酬水平的調整分為兩類：K值調整和崗位工資調整。K值調整的主要依據是外界市場薪酬水平；崗位工資調整主要依據為過去一年公司經營狀況和公司對未來經營的預期。第三條 K值每3年調整一次，K值調整時，公司將委托相關機構對本行業(yè)和本地薪酬狀況進行調查，確定具體的調整幅度，當市場水平與公司實際薪酬水平基本持平時，公司原則上不再調整K值，而直接通過調整崗位工資來實現(xiàn)。當市場水平超出公司實際薪酬水平10%以上時，公司將對K值按照市場水平進行調整。第四條 崗位工資每年調整一次，調整時間為每年6月。第五條 崗位工資調整時，首先由公司確定整體調整幅度范圍和調整總額，各部門負責人和分管副總根據部門員工績效狀況確定每位員工的變動幅度，但調整幅度和調整總額均不得超過公司規(guī)定的范圍。第六條 崗位工資調整總額的預算：公司利潤目標完成超過10%時，崗位工資調整總額=公司標準崗位工資總額*10%；當公司利潤目標完成在10%之內時，當年崗位工資不調整。第七條 尚處于試用期的員工，不在崗位工資調整范圍之內；試用期滿但未滿半年的員工，變動比例為公司公布的調整下限；員工由于調動一年之內在不同部門任職時，變動幅度的確定由該員工工作時間最長部門確定。第八條 部門各員工崗位工資調整幅度確定后，由企管部審核，最終報總經理批準后實施。第九條 具體崗位工資的計算方法詳見公司薪酬管理手冊。附件二：共信機械員工薪酬層級調整實施細則第一條 本規(guī)定根據公司薪酬管理手冊制訂，旨在為公司薪酬管理手冊的有效實施提供支持和補充。第二條 根據公司薪酬管理手冊規(guī)定，員工薪酬層級的調整分為兩類，即常規(guī)性調整和非常規(guī)性調整。第三條 常規(guī)性調整是指由各部門每年3月份根據員工上年度績效排名結果進行的調整。常規(guī)性員工薪酬層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。第四條 非常規(guī)性調整是指因為員工試用期滿，經公司組織的有關崗位知識考核合格或受到公司特別嘉獎和處分時所進行的薪酬層級的調整。非常規(guī)性薪酬層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。第五條 常規(guī)性調整原則上每年調整一次，調整的依據為員工上年度綜合績效排名，公司總體把握層級晉升：層級不變動：層級降低的基準比例為20：70：10。第六條 常規(guī)性調整：每年1月份由管理部公布上年度各部門績效成績，并由人事行政部確定各部門調整比例。部門績效成績（X）層級晉升：層級不變動：層級降低比例X12050：50：0120X10030：70：0100X8020：70：1080X6010：70：20X600：80：20第七條 各部門根據人事行政部公布的部門調整比例和員工績效狀況確定本部門員工薪酬層級變動，最終報分管副總審核，總經理批準。第八條 為了保證層級調整的公正性，下列情況的員工可以不參加層級的變動：1、 在本部門工作未滿半年的員工；2、 尚處于試用期的員工；第九條 非常規(guī)性調整的依據為公司對該員工試用期滿，崗位知識考核成績和公司對員工的嘉獎或處分等。非常規(guī)性晉升由員工根據公司相關規(guī)定自己提出申請，由人事行政部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級晉升的機會。非常規(guī)性降級由人事行政部根據有關規(guī)定提出，經總經理批準后可給予層級降低。第十條 下列情況下，員工可以申請層級晉升：1、 試用期滿的員工經考核合格的員工；2、 試用期滿經考核不合格的員工，在兩個月后考核合格的員工；3、 試用期滿六個月后考核合格的員工；4、 參加公司組織的相關崗位知識培訓（具體以公司公布的考核項目為準），考核合格的員工；5、 獲得公司特別嘉獎的員工，經總經理批準后可以獲得層級晉升；6、 員工因為職位晉升；7、 其他原因。第十