人員招募與上海市篩選.ppt

第五章人員招募與甄選,第一組組員：楊偉安謝明軒,2,一、學(xué)習(xí)目標(biāo),解說(shuō)人員招募的意義說(shuō)明人員招募活動(dòng)的內(nèi)容及其目的瞭解人員招募的方法瞭解人員甄選的程序列舉並說(shuō)明人員甄選的方法闡釋有效的面談進(jìn)行方法,3,二、招募的意義,企業(yè)在面對(duì)有人力需求時(shí)，經(jīng)由各種內(nèi)部或外部的媒介吸引一些有意願(yuàn)、有能力的人才來(lái)應(yīng)徵的活動(dòng)。其他方案1.員工延長(zhǎng)工時(shí)2.顧用臨時(shí)員工,4,人才招募需求表-1,5,人才招募需求表-2(1/2),6,人才招募需求表-2(2/2),7,中國(guó)信託招募流程,8,聯(lián)發(fā)科人才招募系統(tǒng),9,教育部攜手計(jì)畫(huà)人才招募,10,三、招募的內(nèi)容及目的(1/2),(一)、內(nèi)容：長(zhǎng)期與短期的人力資源需求研究就業(yè)市場(chǎng)有效招募工具整體系統(tǒng)化的人員招募計(jì)畫(huà)吸引並爭(zhēng)取合格的應(yīng)徵者從事有效的人員面試甄選適用人員評(píng)估人員招募活動(dòng)之有效性,11,三、招募的內(nèi)容及目的(2/2),(二)、目的：決定組織目前及未來(lái)的人力需求以最低成本吸引大批應(yīng)徵人員降低新進(jìn)人員試用期間的流動(dòng)率提高人員招募活動(dòng)的有效性,12,表二、招募活動(dòng)的成效之三層面的合作關(guān)係,13,四、招募來(lái)源及方法(1/3),(一)、內(nèi)部：a、升遷b、調(diào)職c、工作輪調(diào)d、重新顧用或召回離職人員e、工作告示f、人事記錄檔案：技能資歷、HRIS,14,人力資源資訊系統(tǒng)(HRIS),員工與HR部門使用公司內(nèi)部網(wǎng)路系統(tǒng)，記錄員工相關(guān)的背景、經(jīng)驗(yàn)，以及技術(shù)等資訊。Workexperiencecodes工作經(jīng)驗(yàn)代碼Productorserviceknowledge產(chǎn)品知識(shí)Industryexperience產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)Formaleducation正式學(xué)歷Trainingcourses訓(xùn)練課程Foreignlanguageskills外語(yǔ)能力,15,四、招募來(lái)源及方法(2/3),(二)外部1、員工推薦：訊連科技、晶睿通訊、華碩2、毛遂自薦(1)書(shū)面方式(2)透過(guò)電話或?qū)Ｈ艘?jiàn)(3)網(wǎng)路：晶遠(yuǎn)光學(xué)工程股份有限公司3、開(kāi)放參觀4、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)(1)公立全國(guó)就業(yè)網(wǎng)、就業(yè)服務(wù)中心(2)私立：精英人力資源股份有限公司,16,17,四、招募來(lái)源及方法(3/3),5、人才仲介公司(1)人力銀行(2)獵人頭公司(3)人才派遣6、協(xié)會(huì)及工會(huì)7、校園徵才：博覽會(huì)、實(shí)習(xí)8、媒體廣告：報(bào)紙、雜誌、新聞,18,人員派遣關(guān)係圖,要派公司,派遣公司,派遣人員,要派契約,勞動(dòng)契約,薪資支付勞務(wù)管理福利保險(xiǎn),工作管理,執(zhí)行工作,19,20,21,臺(tái)北大學(xué)實(shí)習(xí)媒合企業(yè)校園徵才,22,身心障礙者就業(yè)博覽會(huì),23,2009就業(yè)博覽會(huì)現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng),24,臺(tái)積電徵才廣告,25,五、內(nèi)外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)(1/2),(一)、內(nèi)部,26,五、內(nèi)外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)(2/2),(二)、外部,27,六、人員甄選程序(1/3),人員甄選前的準(zhǔn)備招募條件ex:學(xué)歷、經(jīng)歷、性別、年齡等應(yīng)徵者的資料履歷表、自傳、畢業(yè)證書(shū)、體檢報(bào)告、其他相關(guān)證明,28,六、人員甄選程序(2/3),人員甄選的步驟,不符合,29,六、人員甄選程序(3/3),主試者應(yīng)具備的能力舒緩緊張不安的情緒作出客觀的判斷瞭解應(yīng)徵者心理上的恐懼和焦慮果斷作出是否任用,30,七、人員的甄選方法(1/2),5種甄選方法口試法:由主試者提問(wèn)，應(yīng)徵者以口頭方式回答該問(wèn)題筆試法:甄選過(guò)程中，應(yīng)徵者以筆與紙的方式回答主試者的問(wèn)題面談法:以交談的方式，瞭解應(yīng)徵者觀念、思想、學(xué)識(shí)、態(tài)度、個(gè)性等，以作業(yè)錄用與否的根據(jù),31,七、人員的甄選方法(2/2),實(shí)作法:以實(shí)際工作之測(cè)驗(yàn)，來(lái)判斷應(yīng)徵是否具有所需知識(shí)和技能心理測(cè)驗(yàn):以標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ剑瑏K且客觀的觀察應(yīng)徵者*星座血型面相*,32,八、進(jìn)行有效的面談(1/4),面談的類別結(jié)構(gòu)化面談:擬定面談大綱，以作為面談的基礎(chǔ)有系統(tǒng)地取得應(yīng)徵者的資料將重要的問(wèn)題有系統(tǒng)的涵蓋非結(jié)構(gòu)化的面談:不必?cái)M定大綱，採(cǎi)開(kāi)發(fā)式的發(fā)問(wèn),33,八、進(jìn)行有效的面談(2/4),3種常見(jiàn)的面談技巧壓力面談:將面談?wù)甙才旁趬毫ο旅嬲?34,面談方法的補(bǔ)充,行為描述式面談情境式面談個(gè)別式面談系列式面談,35,八、進(jìn)行有效的面談(3/4),面談常見(jiàn)問(wèn)題先入為主：主試者根據(jù)應(yīng)徵的一些外在象徵.來(lái)認(rèn)定他是屬於怎樣的一個(gè)人個(gè)人偏見(jiàn):面談?wù)邆€(gè)人對(duì)偏見(jiàn)對(duì)應(yīng)徵者照成影響暈輪效應(yīng)：當(dāng)應(yīng)徵在面談表現(xiàn)好時(shí)，主試者會(huì)對(duì)他的評(píng)價(jià)會(huì)高於他實(shí)際表現(xiàn)，就像我們看月亮的大小，不是實(shí)際月亮的大小，只是月亮的暈光。,36,補(bǔ)充,面談常見(jiàn)的錯(cuò)誤妄下定論強(qiáng)調(diào)負(fù)面資訊不瞭解工作填補(bǔ)職缺的壓力應(yīng)徵者順序效果,37,八、進(jìn)行有效的面談(4/4),如何進(jìn)行有效的面談選擇訓(xùn)練有素的面談?wù)邤M定妥善面談?dòng)?jì)劃面談中使應(yīng)徵者放鬆，不為難且不製造壓力將面談過(guò)程發(fā)生的事，在結(jié)束後，立即完成記錄過(guò)程中進(jìn)行效度評(píng)估，促進(jìn)面談的有效度,38,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(1/5),職能:為人力資源領(lǐng)域的重要觀念及工具，已普遍視為企業(yè)提升招募甄選成效的重要基礎(chǔ)史賓賽夫婦也提到職能是一種以能力為基礎(chǔ)的管理模式，並以冰山模型作為說(shuō)職能的內(nèi)涵,39,冰山模型,海平面上外在,海平面下內(nèi)在,知識(shí),動(dòng)機(jī),個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和資訊,技巧,執(zhí)行有行或無(wú)行任務(wù)的能力ex:分析思考概念思考,特質(zhì),自我概念,對(duì)某件事物持續(xù)渴望,與生俱來(lái)的生理特質(zhì)對(duì)情境或訊息的一致性反應(yīng),態(tài)度價(jià)值觀自我認(rèn)知,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(2/5),40,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(3/5),職能觀點(diǎn)招募與甄選的優(yōu)點(diǎn)精確評(píng)估是否適合或有潛力從事某特定職位讓能力與興趣更能配合工作避免憑直覺(jué)作出評(píng)斷有助於支持多元化的招募甄選與能力發(fā)展技巧分析個(gè)人的技能與特質(zhì)，讓生涯發(fā)展更精確的配合個(gè)人需求,41,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(4/5),職能可分為核心管理專業(yè)核心:企業(yè)的組織能力，根據(jù)長(zhǎng)期目標(biāo)、願(yuàn)景和使命來(lái)界定組織應(yīng)具有的競(jìng)爭(zhēng)能力適用於所有員工管理:企業(yè)根據(jù)長(zhǎng)期目標(biāo)和使命來(lái)界定各階層主管所需的管理能力專業(yè):不同工作性質(zhì)所須具備的特定能力,42,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(5/5),職能基礎(chǔ)的招募與甄選需注意項(xiàng)目發(fā)展職能基礎(chǔ)的工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)範(fàn)選擇最有效的招募管道與工具清楚地將職能需求傳達(dá)給求職者實(shí)際工作預(yù)視(realisticjobpreview簡(jiǎn)稱RJP)以職能為基礎(chǔ)進(jìn)行面談,43,END,44,根據(jù)1111人力銀行統(tǒng)計(jì)，有高達(dá)三成五的企業(yè)主、人資主管，在面試新人時(shí)會(huì)參考東、西方，其中最常使用的是星座，高達(dá)八十點(diǎn)九九，其次為面相學(xué)達(dá)五五點(diǎn)六三，最後才是參考血型廿一點(diǎn)一三。且其中更有二成的企業(yè)曾聘請(qǐng)命理大師指導(dǎo)授課，以降低企業(yè)人事成本，讓選才更加順利，顯示現(xiàn)在大老闆選才不只重實(shí)力，同時(shí)也會(huì)參考星座血型跟面相。初出茅廬的社會(huì)新鮮人，除了要面臨目前普遍薪資不高、工時(shí)長(zhǎng)的不景氣社會(huì)，有時(shí)在求職面試過(guò)程中更遭逢老闆以星座、血型、姓名學(xué)、命盤(pán)等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判錄取與否，讓社會(huì)新鮮人感嘆，找份工作除了靠實(shí)力，還得要靠點(diǎn)天生的運(yùn)氣。,BACK,45,根據(jù)326期Career就業(yè)情報(bào)雜誌所做的企業(yè)十大核心職能調(diào)查指出，目前國(guó)內(nèi)已有7成企業(yè)開(kāi)始著手進(jìn)行職能建構(gòu)，也意味著，目前國(guó)內(nèi)已有3成企業(yè)運(yùn)用職能概念來(lái)徵才。為了找出最具有競(jìng)爭(zhēng)力的核心職能，企業(yè)最看重的有10項(xiàng)核心職能。在員工方面，隨著職場(chǎng)走向?qū)I(yè)分工，許多專案工作的完成，都必須仰賴眾人力量，因此有高達(dá)9成企業(yè)將團(tuán)隊(duì)合作視為員工最重要的核心職能。其他9項(xiàng)核心職能，分別為主動(dòng)積極、持續(xù)學(xué)習(xí)、責(zé)任感、創(chuàng)新求變及進(jìn)行突破性思考、正直誠(chéng)信、客戶導(dǎo)向、問(wèn)題分析及解決能力、品質(zhì)管理、反應(yīng)速度。這幾項(xiàng)核心職能同時(shí)包含個(gè)人道德面、態(tài)度面、執(zhí)行面及行為面。,BACK,資料來(lái)源:Career就業(yè)情報(bào)雜誌326期.tw/,46,BACK,資料來(lái)源:管理職能關(guān)鍵行為之建立以A公司為例p.11,47,人資部門發(fā)展專業(yè)職能時(shí)，必須與各功能部門緊密配合。由於各部門勢(shì)必要額外投入時(shí)間與人力，因此人資部門有責(zé)任讓相關(guān)人員了解，執(zhí)行這個(gè)計(jì)畫(huà)對(duì)企業(yè)的必要與對(duì)部門未來(lái)的助益，才可能獲得支援配合。專業(yè)職能發(fā)展計(jì)畫(huà)的目的在找出功能部門專業(yè)工作的內(nèi)涵，因此部門主管與同仁的投入程度，是決定專案計(jì)畫(huà)成敗的關(guān)鍵。最好能由老闆帶頭，由上而下推動(dòng)，比較容易消除阻力,BACK,資料來(lái)源:相關(guān)詞：工研院學(xué)習(xí)網(wǎng)-人才資本雜誌http:/colleg