公司績效優(yōu)秀人員拓展方案(1)

-一、目的 為了建立和完善渠道拓展部的績效管理體系，使員工明確自己的工作任務和努力方向，讓管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進員工工作效率的提高，保證渠道拓展部工作任務的順利完成，特制定本方案。二、適用范圍本方案適用于*員工。3、 考核原則1、透明原則 考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。2、溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決?？己私Y果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。3、時效原則員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效。4、客觀原則考核結果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。5、相對公平原則。對于被考核者的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。四、考核周期1、渠道拓展部員工績效考核分為季度考核及年度考核；2、季度考核一年開展四次，于每季度結束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的開展月份為1、4、7、10月；3、年度考核時間為：次年1月1日-1月20日（如遇春節(jié)，時間另行通知）。五、績效考核依據與內容1、考核依據員工個人績效考核主要參照其與直屬領導討論確定的年度工作目標、季度/年度工作計、工作匯報、財務等相關部門提供的相關數據進行考核。2、季度績效考核季度考核內容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即關鍵業(yè)績考核指標。3、年度績效考核3.1年度績效考核內容包括年度工作評價（業(yè)績及KPI指標完成情況進行評價）、能力、態(tài)度考核，其權重設置為：年度工作評價占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。3.2年度工作評價：年度工作評價考核年度KPI完成情況。被考核員工提供年度工作總結，內容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結、以及下階段的工作計劃；直接上級根據員工總結報告對照其KPI指標進行評分3.3能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核3.4態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如團隊合作、工作積極主動性等。六、績效考核的一般程序整個績效考核過程分為3個階段，構成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。1、計劃溝通階段1.1考核者和被考核者進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧；1.2考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、確定工作目標及相應的工作計劃時間表；1.3形成績效考核方案（設立考核指標、權重、衡量標準等）并達成共識；2、計劃實施階段2.1被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標；2.2考核者與被考核者進行日常的績效溝通并進行記錄；3、考核階段3.1績效評估：考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分，被考核者的隔級領導對考核結果進行審核；3.2績效面談：考核者將考核結果反饋給被考核者，并與其進行面談，討論績效改進的方式和途徑。七、績效考核各階段操作指引1工作目標及工作計劃時間表的確定每年初，根據公司年度總目標，確定部門目標及部門KPI，各部門對目標進行分解，確定部門員工的工作目標，原則上，員工年度總目標需于每年1月底前制定完畢，同時將個人年度總目標進行劃分，確定季度目標，在制定各考核期內工作目標時，需確定相應計劃完成時間等信息。員工工作目標確定方式如下圖所示，2、考核指標、權重、衡量標準等的設定并達成共識2.1員工年度工作目標確定后10個工作日內，考核者依據其崗位職責、年度工作目標，設立其KPI考核指標，每個KPI指標都包括名稱、權重、信息來源、計算方法等信息，其中權重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數據或信息的渠道；計算方法是指評分的依據和標準。2.2選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容；占用大量工作時間的工作內容2.3KPI指標提取數量及權重：在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的5-12個評價指標作為KPI指標，每個KPI指標權重最大一般不超過30%，最小一般不低于5%。2.4渠道拓展人員KPI指標設定參考如下：渠道銷售額/銷售量、渠道開發(fā)計劃實現率、銷售費用節(jié)省率、新增渠道數量、渠道滿意度等。2.5績效考核強調雙向溝通，因此在考核之前考核者與被考核者應就考核指標、標準等方面達成共識。這樣被考核者才能清晰的了解公司對自己的工作要求和考核方法，便于朝著目標努力，同時，雙方交流時，被考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建議，采納建議的合理之處，以便對方案進行修正和完善。對于無理要求，也要通過深入溝通解決。3、日常績效溝通并進行記錄在績效考核實施的過程中，考核者與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。3.1績效溝通的目的對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。及時發(fā)現并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，做好記錄，為績效評估的時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。3.2績效溝通的內容被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。考核者采取何種行動來支持被考核者。4、績效評估考核者根據被考核者在考核當期的表現，在績效考核表中對其各項指標作出合理、公正的判斷。季度考核根據被考核者KPI完成情況進行考核，年度績效考核根據員工年度KPI完成情況、工作態(tài)度、工作能力進行考核，得出員工年度綜合績效得分，年度績效考核總分=季度績效考核平均分*50%+年度綜合績效考核分數*50%。 績效評估采用三級評價方式，即員工自評-直屬領導評價-隔級領導復審。5、績效面談 在考核結束后，考核者必須與被考核者就考核結果進行績效面談。5.1績效面談遵循的原則 建立和維護彼此的信任。 雙向溝通，避免對立和沖突?？冃嬲勈且粋€雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。 優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。 問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。5.2績效面談的目的 對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。 認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。制訂績效改進計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃。 協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準?？冃Ч芾硎且粋€往復循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。八、考核結果的運用1、績效考核結果可運用于績效工資發(fā)放、員工職業(yè)晉升、提供培訓等。2、績效考核結果與渠道拓展人員績效工資數值關系3、績效考核結果與員工職位等級晉升、降級和崗位調整的關系一年中季度考核成績在90分（含）以上的，下一年度一年中季度考核成績有兩個季度成績在60分（含）以下的.9、 績效考核申訴1、申訴條件在季度績效考核和年度績效考核過程中，被考核者認為有失公正的地方，有權在考核期間或考核結束2個工作日內直接向人力資源部申訴2、申訴形式 被考核者向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，3、 申訴處理3.1申訴評審人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直屬領導、申訴人隔級領導和人力資源部經理組成的申訴評審會，于申訴2個工作日內對申訴評審處理，若申訴人對處理結果仍有異議的，將提交公司薪酬與考核委員會