部門經理如何做好人力資源管理.ppt

部門經理如何做好人力資源管理,人力行政部吳小露,淮安業(yè)之峰2016-3-4,目錄,怎么用、用什么,用人,怎么招、問什么要注意什么,招人,1,2,部門經理為何要做好人力資源管理,疑問：人力資源管理不是人力資源部的事情么？,（討論）,角色定位,角色定位,你是哪種部門經理？自己把部門目標實現(xiàn)通過他人把部門目標實現(xiàn),部門經理與人力資源部門的分工與合作,部門經理：創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（軟、硬）確實要了解每一個員工做一個好教練堅持對企業(yè)有利公平合理分工，創(chuàng)建學習型組織保持雙向溝通,75%,25%,人力資源部門：人力資源規(guī)劃、相關制度執(zhí)行薪酬福利發(fā)放、提升員工滿意度研究人力資源、提升專業(yè)性從另一個角度了解員工、為部門經理提供幫助,部門經理與人力資源部門的分工與合作,打配合,招人,Part1,模擬,思考：有哪些地方做的不好？,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作人為因素決定評價結果認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,專業(yè)技能、能力素質、工作經驗哪一個更重要？,能力素質是考核最重要的環(huán)節(jié),有一天，我從徐家匯趕去機場，在美羅大廈前搜索出租車。一輛“大眾”發(fā)現(xiàn)了我，非常專業(yè)地、徑直地停在我的面前。這一停，便有了后面這個讓我深感震撼的故事，像上了一堂生動的MBA案例課?！叭ツ睦锖玫?，機場。我在徐家匯就喜歡做美羅大廈的生意。這里我只做兩個地方：美羅大廈，均瑤大廈。接到你之前，我在美羅大廈門口兜了兩圈，終于被我看到你了！從寫字樓里出來的，肯定去的不近“哦？你很有方法嘛！”我附和了一下?！白龀鲎廛囁緳C，也要用科學的方法?！彼f。我一愣，頓時很有些興趣：“什么科學的方法？”“要懂得統(tǒng)計。我做過精確的計算，我每天要開17個小時的車，每小時成本34.4元”“怎么算出來的？”我追問。“你算啊，我每天要交380元給公司，一天17小時，平均每小時固定成本約22元；油費210元左右，平均每小時12.4元油費。加起來是不是就是34.4元？”我有些驚訝。我打了10年的車，第一次聽到有出租車司機這么計算成本。以前的司機都和我說，每公里成本0.3元，另外每天交多少錢之類的?！俺杀臼遣荒馨垂锼愕模荒馨磿r間算。我做過數(shù)據分析，每次載客之間的空駛時間平均為7分鐘。如果上來一個起步價，10元，大概要開10分鐘。也就是每一個10元的客人要花17分鐘的成本，也就是9.7元。不賺錢?。∪绻f做浦東、杭州、青浦的客人是吃飯，做10元的客人連吃菜都算不上，只能算是撒了些味精?！边@位師傅聽上去真不像出租車司機，倒像是一位成本核算師。“那你怎么辦呢？”我更感興趣了，繼續(xù)問?！扒f不能被客戶拉了滿街跑。要通過選擇停車的地點、時間和客戶，主動地決定你要去的地方?！蔽曳浅ｓ@訝，這聽上去很有意思?！坝腥苏f做出租車司機是靠運氣吃飯的職業(yè)。我以為不是。你要站在客戶的位置上，從客戶的角度去思考。”這句話聽上去非常專業(yè)，有點像很多商業(yè)管理培訓老師說的“putyourselfintoothersshoes（設身處地為別人著想）”?！敖o你舉個例子，醫(yī)院門口，一個拿著藥的，一個拿著臉盆的，你帶哪一個?！蔽蚁肓讼?，說不知道?！澳阋獛莻€拿臉盆的。一般人小病小痛的到醫(yī)院看一看，拿點藥，不一定會去很遠的醫(yī)院。拿著臉盆打車的，那是出院的。住院哪有不死人的？今天二樓的誰死了，明天三樓又死了一個。從醫(yī)院出來的人通常會有重獲新生的感覺。那天這個人說：走，去青浦。眼睛都不眨一下。你說他會打車到人民廣場，再去坐青浦線嗎？絕對不會！”我不由得開始佩服。“再給你舉個例子。那天中午人民廣場，好幾個人在前面招手。一個年輕女子，拿著小包，剛買完東西。還有一對青年男女，一看就是逛街的。接下去是個里面穿絨襯衫、外面套羽絨服的男子，提著筆記本電腦。我看一個人只要3秒鐘。我毫不猶豫地停在這個男子面前。這個男的上車后忍不住問，為什么你毫不猶豫地開到我面前？前面還有別人。我回答說，還有十幾分鐘就1點了。那個女孩子是中午溜出來買東西的，估計公司很近；那對男女是游客，沒拿什么東西，不會去很遠；你是出去辦事的，拿著筆記本電腦，一看就是公務，這個時候出去，估計應該不會近。那個男的就說，你說對了，去寶山?！?能力素質是考核最重要的環(huán)節(jié),“那些在超市門口、地鐵口打車，穿著睡衣的人可能去很遠的地方嗎？可能去機場嗎？”有道理！我越聽越有意思?！昂芏嗨緳C都抱怨，生意不好做啊，油價又漲了啊，都從別人身上找原因。我說，從別人身上找原因，你永遠不能提高。從自己身上找找看，問題出在哪里?！边@話聽起來好熟，好像是“如果你不能改變世界，就改變你自己”?！坝幸淮?，在南丹路一個人攔車，去田林。后來又有一次，一個人在南丹路攔車，還是去田林。我就問，怎么你們從南丹路出來的人，很多都是去田林呢？人家說，在南丹路有一個公共汽車總站，我們都是坐公共汽車從浦東到這里，然后搭車去田林的。我恍然大悟。你看我們開過的這條路，沒有寫字樓，沒有酒店，什么都沒有，只有公共汽車站，在這里攔車的多半都是剛下公共汽車的，再選擇一條最短路徑打車，通常不會高于15元?！薄八?，態(tài)度決定一切！”我聽十幾個總裁講過這句話，第一次聽出租車司機這么說?！耙每茖W的方法做生意。天天等在地鐵口排隊，怎么能賺到錢？要用知識武裝自己。學習知識可以把一個人變成聰明的人，一個聰明的人學習知識可以變成很聰明的人。一個很聰明的人學習知識，可以變成天才?！薄坝幸淮我粋€人打車去火車站，問怎么走。他說這么這么走。我說慢，上高架，再這么這么走。他說，那就繞遠了。我說，沒關系，你經常走你有經驗，你那么走50塊，你按我的走法，等里程表50塊了，我就翻表，多的算我的。最后，按我的路走，多走了4公里，快了25分鐘，我只收了50塊。乘客很高興。這4公里對我來說就是1塊多錢的油錢。我相當于用1塊多錢買了25分鐘。我一小時的成本34.4塊，我多合算啊！”“在大眾公司，一般一個司機三四千，好的大概5千左右。頂級的司機大概每月能有7千。全大眾兩萬個司機，大概只有兩三個每月能拿到8千以上。我就是這中間的一個。而且很穩(wěn)定，基本不會有大的波動?！钡酱藶橹梗以絹碓脚宸@個出租車司機?！拔页３Ｕf，我是一個快樂的車夫。有人說，你賺的錢多，當然快樂。我對他們說，你們正好錯了。是因為我有快樂、積極的心態(tài)，所以賺的錢多?！闭f得多好啊！“要懂得體味工作帶給你的美。堵在人民廣場的時候，很多司機抱怨，又堵車了！真是倒霉。千萬不要這樣，用心體會一下這個城市的美，外面有很多漂亮的女孩子經過，非常現(xiàn)代的高樓大廈，雖然買不起，但是可以用欣賞的眼光去享受。開車去機場，看著兩邊的綠色，冬天是白色的，多美啊。再看看里程表，100多了，就更美了！每一樣工作都有美麗的地方，我們要懂得體會?！薄拔?0年前是強生公司的總教練，8年前在公司做過3個不同部門的部門經理。后來我不干了，一個月就三五千塊，沒意思,就主動來做司機。我愿意做一個快樂的車夫。哈哈哈哈?！钡搅藱C場，我給他留了一張名片，說：“你有沒有興趣這個星期五，到我辦公室，給微軟的員工講一講你怎么開出租車的？你就當打著表，60公里1小時，你講多久，我就付你多少錢?！蔽移炔患按卦陲w機上記錄下這堂生動的MBA課。,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,專業(yè)技能、能力素質、工作經驗哪一個更重要？所以你需要？,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,你有沒有過這樣的經歷：“這個求職者和你一拍即合，他身上有著你過去的影子。你們或許都做過房產銷售，或許都經歷過創(chuàng)業(yè)失敗，你們對人生和工作有著相同的想法，當你問他對于某件事情的看法時，他所說的，幾乎就和你的理想答案一模一樣，天啊，不用再問了，這簡直就是為你量身定做的！Iwantyou！”,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,80后和90后的區(qū)別：80后成長的時代背景：隨著改革開放成長起來的第一代1978年12月召開的十一屆三中全會開啟了中國改革開放的序幕。20世紀90年代后，中國非公經濟平均每年以30的速度發(fā)展。隨著國家行政機構和國企事業(yè)單位的改革精減，個人收入分配政策的改變，人們不再留戀原有的“大鍋飯”，紛紛轉崗或下海經商。舊有社會秩序被打破，物質的豐沛帶來價值觀的轉變。19701980年，計劃生育政策逐步形成并全面推行。1980年9月，中共中央、國務院提出，要普遍提倡一對夫婦只生育一個孩子。1982年把計劃生育作為基本國策。1986年中國確立了九年制義務教育制度。80后的成長伴隨著各種社會、經濟與政策等方面的變革與調整。,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,80后和90后的區(qū)別：90后成長的時代背景：隨著網絡的發(fā)展成長起來的一代1992年1月，鄧小平的南巡講話對中國90年代的經濟改革與社會進步起到了關鍵的推動作用。90后正是在在國內經濟進入繁榮期之后出生的一代人，他們獨特的成長環(huán)境形成了與上一代人完全不同的價值觀和行為方式。生活在物質相對富足、社會相對安定的年代。生活環(huán)境相對前幾代要優(yōu)越許多，沒有經歷大的波動。90后是和互聯(lián)網一起成長起來的一代。90后的文化，實質上就是典型的網絡文化。他們身上被深深烙下了“網絡時代”的痕跡娛樂精神。,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,80后和90后的區(qū)別（和70后對比）：,Work70后：工作狂基本上都是70后的。80后：而我們，拒絕加班！90后：拒絕上班！,Entertainment70后：他們唱k的時候只會亂吼-例如2002年的第一場雪，然后就拼命拉著你喝酒，不讓你唱。80后：Mic霸一般是我們。90后：我們不止會唱，還會跳！,Topic70后：他們的話題除了工作就是股票。80后：我們的話題更多，有英超、魔獸90后：QQ等級，QQ秀,Social70后：他們無論任何時候，看到有站著的領導，都會馬上給領導讓座。80后：我們崇尚上下級平等。90后：天上地下，唯我獨尊！,Money70后：我們有存款。80后：我們負債。90后：我們有老爸！,Friend70后：他們結交有背景有地位的人。80后：我們結交志趣相投的人。90后：我們結交滿身文身的帥哥！,Icebreak70后：他們跟陌生人在一起的時候喜歡找話題說。80后：我們不太搭理陌生人，故意找話題不累么？90后：你誰啊，穿這么土，死開帥哥，交個朋友好嘛？,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,80后和90后的區(qū)別：所以你認為用錢去吸引人才？你會輸?shù)暮軕K。,面試官常見誤區(qū),沒有科學的選人思想和標準沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結果沒有經過專業(yè)訓練的甄選人員過分要求技能及學歷背景的篩選條件過早推銷工作認為金錢是吸引人才最好的方式沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程,招聘流程,思考：招聘應包含哪些步驟？,招聘步驟,初試,復試,終試,相當于客服的進店介紹、預判客戶情況、分流環(huán)節(jié),相當于設計師的專業(yè)把控、促成環(huán)節(jié),不一定需要如果做終試，可能是因為把握不準，需要最終判斷,短信告知面試崗位/面試時間/面試地點/公交線路,電話告知面試結果，并約定入職時間，反饋給部門經理。短信告知所需手續(xù)辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同，參觀店面，并帶給部門經理。,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,練習,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,切入問題核心問題全面考察性問題收尾問題,列出你部門的核心能力。我不知道，怎么辦？,練習,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,切入問題核心問題全面考察性問題收尾問題,根據核心能力設計問題,練習,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,切入問題核心問題全面考察性問題收尾問題,客服崗位（處理客訴、復雜的工藝，需要學習能力）從這次的實習/工作經歷中您學到了什么？您在大學除了學到專業(yè)知識，還學到了哪些技能？如果您的部門經理布置給您一項任務：做一個xx的課題，您打算怎么做？請給出一個你從工作的失敗中得到的教訓？,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,切入問題核心問題全面考察性問題收尾問題,問題可以如何設計？行為化或者情景化角色扮演,練習,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,緩和情緒的作用：幫助求職者進入狀態(tài)展現(xiàn)友善觀察求職者緊張和放松的表現(xiàn),練習,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,主要留給求職者來說多聆聽，多觀察。,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,招聘步驟,面試前,面試中,面試后,明確崗位職責詳細閱讀簡歷設計問題及順序,建立和諧氣氛幫助其緩和情緒介紹本次面試的目的和流程面試提問面試聆聽面試結束,做好面試記錄、評分整理及時與HR溝通：是否錄取、面試感受,他在撒謊嗎？,（FBI教你讀心術）,表現(xiàn)出于寒暄放松時明顯不同的神態(tài)。（眼珠轉動方向）明顯在舉止上或言語上有遲疑、結巴，用“大概、好像、記不清了”作答。傾向于夸大自我。瞬間停止小動作。（危險來臨的凍結反應）坐直身體或將本來放在身前的手或腳放到身后。（安全區(qū)域）語言流暢，但語速均勻無起伏，象背書。無意識的一些動作：摸自己的頸窩、舔嘴唇、手心出汗、瞳孔放大。.,除此之外，你還需要做到,每一位應聘者不少于20分鐘一定不要當場答復或帶有任何暗示人力組合的效用提前一個月提出用人計劃，留給人力資源部招聘,用人,Part2,部門來了新員工，我們應該做什么,討論：最近的一個新員工，我（部門經理）做了什么？,部門來了新員工，我們應該做什么,第1段：新兵入營讓他知道來干什么的（3天左右）1、給新人安排好座位及辦公桌，擁有自己的地方；2、開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認識；3、單獨溝通：讓其了解公司過去、現(xiàn)在和未來，并了解新人成長經歷、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃。告知工作職責及給自身帶來的價值和成長。明確每天要做什么，怎么做。熟悉公司企業(yè)文化。與新員工共進午餐。以體現(xiàn)對他的重視與照顧。4、對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正，并給予及時肯定和表揚；5、檢查每天的工作量；不要加班，但也不要閑著沒事。6、讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊，最好能夠指定一名老人成為新人的指導人，可一對一解答各種提問。要點：消除陌生感,做好職業(yè)規(guī)劃，協(xié)助其成長。,部門來了新員工，我們應該做什么,第2段：新兵訓練讓他知道如何能干好（3周左右）1、帶領新人熟悉環(huán)境和各部門人，讓他知道衛(wèi)生間在哪里，復印機在哪里，飲水機在哪里，需要什么東西該找那個人，如何問好等等；2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和指導。3、及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調整，把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習；4、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。要點：關心生活、關注工作、觀察細節(jié),部門來了新員工，我們應該做什么,第3段：適者生存讓他知道干不好就消失（3個月）1、基本要掌握的技能和方法已掌握，對其講清工作的要求；講清公司考核的指標及考核要求；2、鼓勵多參與公司活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短。3、犯了錯誤時給其改變的機會，必要時刺激其改變，查看其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；4、需要給其壓力，同時要刺激一下，如果實在無法培養(yǎng)，看看是否適合其它部門，多給其機會；要點：講清規(guī)則、講清成果、講清后果。,部門來了新員工，我們應該做什么,第4段：掌聲響起要說我的眼里只有你（3-12個月）1、發(fā)現(xiàn)其表現(xiàn)好的地方，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵；切忌進行秋后算賬式的表揚和形式化的表揚；2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感；3、授予下屬更多的自主權，展示、宣傳下屬的成績；切忌：只知懲罰不知表揚；只知要求，不知鼓勵；,部門來了新員工，我們應該做什么,第5段：感動常在我心中你最重（3-12個月）1、關注下屬的生活，發(fā)自內心的愛他；當他受打擊、工作需要幫助、生病、缺乏凝聚力、面臨去留、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多給予鼓勵，多支持、多溝通、多關心、多幫助；2、記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；3、記錄部門大事記和同事的每次突破和進步，給每次的進步給予表揚、獎勵；切忌：走形式。請注意：把握“度”、親自做。,員工七大心態(tài)管理,懷疑自己接受這項新工作的決定是否正確,認真地考慮要辭職,設法改變局面,決心辭職,考慮辭職的代價,有一搭沒一搭的尋找新工作,準備尋找新工作,積極地尋找新工作,辭職接受新工作或沒工作,員工心態(tài)變化階梯圖,得到了新的工作機會,或留下來，但消極敷衍,7大員工離去原因助你洞察先機，未雨綢繆，留住人才。1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領導失去信任和信心。,7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領導失去信任和信心。,怎么做：衛(wèi)生、整潔、美觀、大方、滿足正常辦公需要,7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領導失去信任和信心。,怎么做：設定崗位說明書。對各個崗位進行分析，并以此來決定每個崗位需要哪些關鍵的才能，以其為標準，將適合面試者與面試優(yōu)秀者分開。面試時選擇最合適的，而不是最好的。將員工安排到更能充分發(fā)揮其現(xiàn)有最大長處的工作上去，而不是期望通過培訓和指導來消除員工們的弱點。,7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領導失去信任和信心。,為什么員工沒有做經理要他們做的事情？他們不知道上級要他們做什么。不知道如何去做不知道為什么要這樣做他們以為他們正在做他們認為這種做法不會成功他們認為某些事情更為重要他們認為自己的做法更好對他們來說，做這件事沒有什么好的結果對他們來說，做這件事會有不好的結果對他們來說，不做這件事會有好的結果對他們來說，不做這件事不會有不好的結果個人局限性（能力差）,7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領導失去信任和信心。,怎么做：要讓員工承認存在問題一起討論有什么解決方法一起協(xié)商，并就解決該問題所要采取的行動達成一致意見緊接著要對行動的結果進行測評。當取得成果時，要進一步強化所取得的成績。在一切努力都不見效的情況下，終止與業(yè)績不良者的合同。否則，會降低工作效率和士氣、業(yè)績好的會離開公司，且也只是一種偽善的仁慈。,7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領導失去信任和信心。,怎么做：多進行非正式的、就工作而開展的商談。不能把反饋意見保留到定期的、正式的場合才加以溝通，而是要隨時隨地地、不斷地提供和接受。根據情況而進行。僅僅指出缺點是不夠的，員工們需要知道他們該怎么做。要提供正面表揚、也要提出負面批評，將重點放在鼓勵他們繼續(xù)增強長處上。讓員工知道，他們有責任去主動尋求反饋意見，而不是被動的依賴他人或經理提供反饋。最稀缺的物品，是經理們的關懷！,7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領導失去信任和信心。,告訴員工應該怎么做：首先，也是最重要的，是搞好你現(xiàn)有的本職工作。如果你處于一個錯誤的崗位上，那就改變它。熱愛你所做的事情，因為這意味著能夠凸顯出你的才能、興趣、價值觀和動力所在。當你覺得自己沒有被提拔的機