HRoverview-員工的選育用留

選、用、育、留之運(yùn)用部門主管的權(quán)責(zé)與人資的伙伴關(guān)系,王怡眾先生E-mail:wang.yechunghi-,如何選擇、培育、合理使用、充份發(fā)揮員工優(yōu)越的潛能？如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？選、用、育、留的目標(biāo)是”執(zhí)行力”與”持久度”的關(guān)鍵。企業(yè)若能掌握優(yōu)秀人才，運(yùn)用80/20法則，發(fā)揮優(yōu)秀員工的最大貢獻(xiàn)度，便有機(jī)會創(chuàng)造企業(yè)最大的優(yōu)勢與競爭力。,選、用、育、留之運(yùn)用,一、概論,組織運(yùn)作,一、概論-企業(yè)策略與人力資源規(guī)劃,企業(yè)經(jīng)營策略的主要塑造因素,外在環(huán)境(社會，政治，法律，經(jīng)濟(jì))人力需求(地理上的及職能上的)組織文化組織策略(達(dá)成具競爭性利益的計(jì)劃)生產(chǎn)力的技術(shù)&工作上的配置,一、概論-企業(yè)策略與人力資源規(guī)劃,企業(yè)策略與人力資源策略,Mission宗旨使命Vision/Value愿景/價(jià)值觀,Objectives目標(biāo),Strategies策略,Tactics戰(zhàn)術(shù),一、概論-企業(yè)策略與人力資源規(guī)劃,人力資源管理的精神、制度與執(zhí)行,管理靠制度、制度靠表單、表單靠電腦（流程與資訊）,一、概論-企業(yè)策略與人力資源規(guī)劃,一、概論-員工眼中的公司文化,公司政策與過去實(shí)際例子,公司業(yè)務(wù)策略,愿景/使命,核心價(jià)值與原則,決策與行為表現(xiàn),一、概論-人力資源管理的五大功能圖,組織設(shè)計(jì)工作分析人力資源推動變革,選擇任用,薪資管理福利制度,退休員工服務(wù),勞資關(guān)系（安全衛(wèi)生）,人力維護(hù),人力規(guī)劃,人力安置,職位說明工作績效升遷輪調(diào),教育訓(xùn)練生涯規(guī)劃,人力發(fā)展,人力發(fā)展,人員招聘,用才,發(fā)才,留才,選才,育才,用才,一、概論-人力資源管理的人力資源發(fā)展,訓(xùn)練與發(fā)展,人力資源研究與資訊系統(tǒng),自主發(fā)展,生涯發(fā)展,組織工作設(shè)計(jì),人力資源規(guī)劃,工會勞資關(guān)系,員工輔導(dǎo),薪資福利,員工選拔任用,績效管理系統(tǒng),人力資源發(fā)展成果1：提高生活素質(zhì)2：增加生產(chǎn)力3：提升產(chǎn)品（服務(wù)）品質(zhì)4：提升人的自我實(shí)現(xiàn)與滿足感5：激發(fā)創(chuàng)造力6：人力資源與品質(zhì)的發(fā)展,采購,技術(shù)研究、發(fā)展、設(shè)計(jì),人力資源管理與開發(fā),基礎(chǔ)活動：計(jì)劃、財(cái)務(wù)、法律,盈余利潤,M.PortersValueChain,二、部門主管與人資角色,直線主管與人力資源部門的伙伴關(guān)系：,二、部門主管與人資角色,充份發(fā)揮人才價(jià)值,二、部門主管與人資角色,一個(gè)好的制度一定是一個(gè)可以被執(zhí)行的制度,三、人與事的組合,人,事,人格習(xí)慣興趣愛好家庭背景知識經(jīng)驗(yàn)人際關(guān)系,公司部門分工個(gè)人合作,組織團(tuán)工作分析職位說明書職位評價(jià),測驗(yàn)問卷面談教育訓(xùn)練,制度,人、事與制度,人力資源發(fā)展的演進(jìn),附屬在財(cái)務(wù)或總務(wù)單位工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelation)人事管理(PersonnelManagement)人力資源管理(HumanResourcesMgt)e-HR(Partnership),三、人與事的組合,人力資源的指標(biāo),Profit&Lost（管理者的角色）同業(yè)間比較（每人貢獻(xiàn)度，組織各功能用人比率，組織成熟度)流動率直接人員薪資占每人貢獻(xiàn)度比（產(chǎn)業(yè)別）管理人員對非管理人員比新進(jìn)人員對年資超過一年以上人員比,四、人力規(guī)劃與預(yù)估,需求部門單位人力供給預(yù)估,四、人力規(guī)劃與預(yù)估,由提出人員申請到報(bào)道三個(gè)月使用期結(jié)束,組織圖工作分析職位說明書職位評估,人力資源角色,部門主管角色,人員招聘過濾履歷表協(xié)同面談錄取報(bào)到試用期,產(chǎn)：滿足訂單、成本、時(shí)效、品質(zhì)（隨時(shí)被回絕）銷：反向行銷（廣告、時(shí)間、成本、內(nèi)容、地址、電話、e-mail)發(fā)：記錄資訊（媒體效果、人員掌握度、人才管道）財(cái)：成本(內(nèi)、外部成本,士氣、工作延遲成本),四、人力規(guī)劃與預(yù)估人員選擇管理,四、人力規(guī)劃與預(yù)估人員選擇管理的實(shí)物,人員招聘的方法（熱媒，冷媒，人際，獵頭公司）履歷篩選的精準(zhǔn)度（60分的人，企業(yè)成敗，市場競爭）第一次接觸即開始面談（警衛(wèi)，總機(jī)，秘書，交代清楚，面試狀況，考試，問題水準(zhǔn)）面談方法（結(jié)構(gòu)，多人，多次，高階，評估中心）失效（很快決定或慢決定，五分鐘與二、三周）報(bào)到（當(dāng)天，一周，一月，三月的管理Mentor，Ange）對待別人的方式是別人期待被對待的方式,1.公平理論,4.結(jié)構(gòu)理論,以工作、職務(wù)評價(jià)方法，不同工不同酬,2.新古典勞動市場理論,以自由市場來調(diào)節(jié)，外面需求大則行情看好,5.人力資本理論,以激勵(lì)的制度讓員工做更多、更大的事,6.資源依賴?yán)碚?以職務(wù)等級，職務(wù)越高代表薪水越高,3.代理理論,以工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專長來決定薪酬的高低,7.符號理論,依據(jù)貢獻(xiàn)來決定薪酬的高低，個(gè)人對公司的重要性,付高薪是一種激勵(lì)作用，讓員工有個(gè)期望,五、如何用薪資做好管理工作,為什么要薪資結(jié)構(gòu),五、如何用薪資做好管理工作,五、如何用薪資做好管理工作-薪資結(jié)構(gòu)與薪幅薪級,80%100%120%新進(jìn)人員成熟人員最高貢獻(xiàn)度外部競爭力與內(nèi)部公平性,五、如何用薪資做好管理工作-人員薪資的落點(diǎn),市場資訊薪資調(diào)查同業(yè)比較（月薪，年薪）福利(休假，團(tuán)保，股票，)加班(依法)津貼(海外津貼),五、如何用薪資做好管理工作-薪資調(diào)查,？,五、如何用薪資做好管理工作-薪資調(diào)整,六、提供具競爭性的職能基礎(chǔ),職能(Competency)已經(jīng)成為企業(yè)在架構(gòu)選才、訓(xùn)練績效管理、升遷及接班人計(jì)劃的基本工具。職能可以清楚決定成功績效所需要的行為，動機(jī)與知識。,組織為什么要職能系統(tǒng),制定清楚的行為期望以衡量與強(qiáng)化組織的遠(yuǎn)景與價(jià)值觀提供升遷、薪酬、接班人計(jì)劃的能力要求評估人員能力，以便擬定有效的訓(xùn)練策略針對關(guān)鍵職位，設(shè)計(jì)與保持人才庫,六、提供具競爭性的職能基礎(chǔ),職能包括行為、動機(jī)與知識/技術(shù)三個(gè)要素,行為是我們常提及的抉策能力、團(tuán)隊(duì)合作、建立伙伴關(guān)系、注重細(xì)節(jié)及服務(wù)能力等等。許多公司已經(jīng)定義出在職場成功的相關(guān)行為資料庫動機(jī)反應(yīng)人的偏好，當(dāng)人的動機(jī)與工作所提供的因子相符合時(shí)，當(dāng)事人會覺得工作有意義，工作帶給它成就感。反之當(dāng)工作因子和人天生的動機(jī)不合時(shí)，當(dāng)事人就覺得有壓力、挫折，或是沒有成就感等等技術(shù)與知識代表人所知道的背景資料,六、提供具競爭性的職能基礎(chǔ),Maslow的五大需求理論,財(cái)務(wù)上:成本領(lǐng)先優(yōu)勢，資金調(diào)度行銷上:產(chǎn)品、系統(tǒng)或服務(wù)的區(qū)別與差異化技術(shù)上:產(chǎn)品的優(yōu)勢化業(yè)務(wù)上:以最有效的方式回應(yīng)變動的業(yè)務(wù)情況,職能在不同職群上的要求,六、提供具競爭性的職能基礎(chǔ),客戶服務(wù)的職能向度,訓(xùn)練管理,教育，訓(xùn)練，發(fā)展(輪調(diào)，外派，代理，專案)訓(xùn)練制度(職務(wù)別，級別，管理，自我啟發(fā))不會到會，會到好，不愿到愿意生涯規(guī)劃：80%以上靠自己,七、績效評估,目的（一段時(shí)間，記錄，激勵(lì)士氣）范圍（職位說明書，年度計(jì)劃，出勤，產(chǎn)量，行為能力等）應(yīng)用（調(diào)薪，獎金，升遷，輔導(dǎo)，訓(xùn)練，發(fā)展）標(biāo)準(zhǔn)（量化，質(zhì)化，SMART，Specific,Measurable,Achievable,Relevant,TimeFramed）面談（具體，客觀，了解，全面，不好的一定要講）,七、績效評估為什么做績效評估,沒有人一開始工作便期望是一個(gè)壞的工作EdwardDeming（愛德華.戴明）,“如果沒有工作回饋，員工本身會傾向認(rèn)為其工作表現(xiàn)是可接受的”,七、績效評估-為什么做績效評估,向前看,向后看,績效評估目的是：,七、績效評估,績效考核期間,工作目標(biāo)及次年績效考核,1st,Last,評估工作表現(xiàn)而不是人格特質(zhì),七、績效評估,請記?。鹤詈玫脑u估方法是將焦點(diǎn)集中在工作行為表現(xiàn)與結(jié)果上,七、績效評估,晉升目的晉升標(biāo)準(zhǔn)(考核，經(jīng)驗(yàn)，能力，訓(xùn)練，人格)晉升審核（部門主管的角色，人評會，人力資源單位）晉升后的發(fā)展（Mentor，訓(xùn)練項(xiàng)目）升遷的問題（多快，多久，多少比率，市場資訊）升遷秘籍：想上一層在想什么,七、績效評估晉升管理,七、績效評估職業(yè)發(fā)展,現(xiàn)在的業(yè)務(wù)需求,過去的業(yè)務(wù)需求,專業(yè)的職業(yè)發(fā)展,未來的業(yè)務(wù)需求,有些許的工作表現(xiàn)不符現(xiàn)職所需規(guī)劃發(fā)展以滿足現(xiàn)職/未來業(yè)務(wù)所需，規(guī)劃專業(yè)的職業(yè)發(fā)展,在現(xiàn)職位上，工作表現(xiàn)的不足處規(guī)劃現(xiàn)在工作所須技巧/知識需求以滿足現(xiàn)職所需,留才管理,找人不難，留優(yōu)秀的人才很難（重置成本，士氣）員工的需求：拉力與推力（薪資，福利，公平，股票，三與，貢獻(xiàn)，訓(xùn)練，和諧，環(huán)境，交通，家庭照顧等）留何種人才（精英人員，管理人員）流動率(高或低)離職面談(誰談，找出原因，留用機(jī)會，解釋，提醒，人力資源面談)關(guān)鍵問題：公司能為你做什么你就愿意留下來,七、績效評估留才,員工關(guān)系與紀(jì)律管理,員工關(guān)系（部門內(nèi)，跨部門，公司性）紀(jì)律管理(遲到，請假，加班，出差，保密，行為準(zhǔn)側(cè)，e-mail)公司規(guī)章制度與處罰條款,八、不景氣下的人力資源策略,降低行政管理費(fèi)用縮減加班、調(diào)班/輪班、遇缺不補(bǔ)鼓勵(lì)員工休假管理人員減薪長期縮減工時(shí)(無薪休假)員工自愿優(yōu)惠退休或是提前退休勸退資遣、裁員,八、不景氣下的人力資源策略,留人或留才(財(cái)),降低行政管理費(fèi)用,1.出差費(fèi)用：商務(wù)艙改經(jīng)濟(jì)艙(五小時(shí)、次數(shù)、人數(shù)管理)。2.交際應(yīng)酬費(fèi)用：每人費(fèi)用降低或總額降低(一萬元以上的核準(zhǔn))3.訓(xùn)練