人力資源二級培訓與開發(fā)ppt課件

1 培訓與開發(fā) 2 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才 一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程 培訓是現(xiàn)代社會背景下的 殺手锏 誰擁有了它 誰就預(yù)示著成功 只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞 松下幸之助 3 數(shù)據(jù)看培訓 投資培訓的公司 其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37 對員工的培訓投資1美元 可以創(chuàng)造50美元的回報 75 以上的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1 5 IBM每年培訓職工的費用人均3000 5000美元 每年每人有15 20天的培訓 西門子年費用約8億馬克 占企業(yè)利潤20 左右 4 聽聽激動 想想沖動 回去一動不動前程無憂就 人才培訓現(xiàn)狀 做了一次1282份答卷調(diào)查顯示 至少有97 的員工不滿意公司培訓 75 的員工參加過培訓 據(jù)本次調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示 在2005年中 幾近半數(shù)的人參加過1至2次培訓活動 一次培訓都沒有參加過的受訪者占到25 66 參加了3至5次培訓的人數(shù)比例為18 80 參加6至10次以及10次以上培訓的人相對較少 分別只有3 20 4 45 6成員工培訓后毫無長進 對于培訓后是否真能學以致用 45 01 的人認為學著的時候有收獲 可具體工作時收效甚微 感覺 學有所得 非常有益 的人僅占38 07 還有16 93 的人覺得 學著一套 用著一套 培訓內(nèi)容被集中投訴 在受訪者中表示對公司培訓非常滿意的只有2 73 感到非常不滿的以及不太滿意的分別占到了33 46 和27 22 其中 除了對公司無培訓的抱怨聲較大以外 企業(yè)安排的培訓內(nèi)容是人們集中投訴的對象 有些人認為很多培訓項目存在欺騙愚弄性質(zhì) 而公司也沒有切實把握好課程內(nèi)容的選擇 導致供需不匹配 既浪費金錢也荒廢寶貴時間 5 高層認為 錢沒少花 精力沒少投入 是中間管理層沒做好 中層管理人員則說 不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么 而一線工人埋怨 上面思路不明 瞎給我們吃藥 結(jié)果 用心良苦的培訓換來大多數(shù)人的不滿 6 培訓的定義 培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R 技能并改變他們的工作的態(tài)度 以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績 并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動 7 培訓的流程 采用多種方法收集企業(yè)內(nèi)部培訓需求信息面談法績效評估的結(jié)果設(shè)計培訓需求調(diào)查表 根據(jù)培訓需求制定進行費用預(yù)算制定培訓計劃 根據(jù)培訓計劃實施培訓 一級評估二級評估三級評估四級評估 8 能力要求 相關(guān)知識 企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準工作要求 9 第一節(jié)企業(yè)培訓計劃設(shè)計與實施 第一單元企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計第二單元企業(yè)年度培訓計劃的設(shè)計第三單元員工培訓計劃的實施 10 第一單元企業(yè)培訓計劃設(shè)計與實施 學習目標 通過該學習 明確企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念 培訓規(guī)劃制定的內(nèi)容和要求 掌握企業(yè)員工培訓規(guī)劃設(shè)計的基本程序和方法 11 知識要求 一 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念 新增 作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分 員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用 它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上 從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā) 根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況 對計劃期內(nèi)的培訓目標 對象和內(nèi)容 培訓的規(guī)模和時間 培訓評估的標準 負責培訓的機構(gòu)和人員 培訓師的指派 培訓費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排 12 知識要求 二 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類 新增 1 規(guī)劃內(nèi)容上看員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃員工培訓開發(fā)的管理規(guī)劃其他培訓規(guī)劃2 從規(guī)劃的期限上看企業(yè)員工長期培訓規(guī)劃企業(yè)員工中期規(guī)劃企業(yè)員工短期培訓計劃3 從規(guī)劃的對象上看管理人員 技術(shù)人員 技能操作人員培訓規(guī)劃一般人員 中 高層級人員培訓開發(fā)規(guī)劃 13 GE人才六級培育系統(tǒng)在大多數(shù)人的想象中 美國通用電氣公司 GE公司 之所以強大 是因為有韋爾奇這樣的 舵手 這話不錯 但更深層次的原因是他抓了育人 尤其是育干 因此 GE競爭力基本上蘊藏在GE各指揮層的領(lǐng)導之中 具體工作的核心機構(gòu)是GE公司設(shè)在紐約的克勞頓學院的 領(lǐng)導開發(fā)研究所 又被國內(nèi)企業(yè)界稱為 GE黨校 14 GE人才六級培育系統(tǒng) 領(lǐng)導開發(fā)研究所 是GE公司最重要的 領(lǐng)導者培養(yǎng)基地 其培育對象與課程大致可以分成兩大類 一是以尚末走上管理崗位但具有領(lǐng)導潛能者為對象的初級課程 另一個則是以經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對象的高級課程 前者分為兩個等級 后者分為四個等級 15 第一級 在這個類似于金字塔形的人才培育系統(tǒng)中 最基本的是 領(lǐng)導基礎(chǔ) 課程 參加學習的對象主要是在GE公司工作了6個月至3年 有培養(yǎng)前途的20來歲的年輕職員 這個課程每年要舉辦16次 有820人參加 在一個星期內(nèi)打好進一步深造的基礎(chǔ) 具體內(nèi)容有答辯技巧 與不同國籍的學員組成小組順利開展教學活韻的方法 財務(wù)分析方法等 16 第二級 是以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對象的 新經(jīng)理成長 課程 參加這個課程的人都是具有較高潛在能力 在公司內(nèi)達到 A 級的30歲左右的職員 在這里主要學習經(jīng)營決策的方法 成功案例分析 評價下屬的方法 財務(wù)知識等 第三級 是進人了首席執(zhí)行官杰克 韋爾奇親自參與執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理的培訓隊伍 這個課程每年舉辦7次 由六七十人組成一個班 進修期為三個星期 在這里學習的都是在GE公司工作8 10年 持有本公司股份購股權(quán)資格的職員 參加者有30 是來自美國以外的員工 學習內(nèi)容包括經(jīng)營戰(zhàn)略制定方法 如何管理國際性集團 為解決目前GE公司面臨的問題提供思路等 17 第四級 是以來自世界各地的GE公司下屬企業(yè)負責人為對象的名為 全球經(jīng)營管理 的課程 每年舉辦3次 每屆三個星期 一個班級40人 學員要求至少在GE公司有8年的工作年限 生產(chǎn) 銷售 市場和保障部門差不多以相等的比例派員進修 18 第五級 GE公司在領(lǐng)導者培養(yǎng)中最重視的是 在實踐中學習 課程 此課程的學習對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響是相當大的 這種學習差不多就是一種共同探究GE公司面臨問題解決方案的智囊活動 學員們與奮戰(zhàn)在海外第一線市場的企業(yè)經(jīng)營者對話 他們雖然也是GE公司的一員 卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智 具體的學習有 企業(yè)領(lǐng)導方法 GE所處的競爭環(huán)境 組織的變革 企業(yè)倫理學 財務(wù)分析 戰(zhàn)略合作方式等 最后一個內(nèi)容是在以首席執(zhí)行官韋爾奇為首的GE公司3位最高領(lǐng)導者面前匯報成果 回答提問 19 第六級 是以高級企業(yè)負責人為對象的 經(jīng)營者發(fā)展 課程 一年舉辦一次 一個班級40人 歷時三周 學員都是GE有l(wèi)0年以上工齡的高級經(jīng)營管理者 不同之處在于其活動的獨立性 由GE公司所屬集團的CEO提出援助資金 將自己行業(yè)發(fā)展的某個設(shè)想提交這個班級進行研討 提出實施方案 就像出錢請管理顧問公司幫助解決實際問題一樣 當然 除此以外 還要學習一個跨國企業(yè)領(lǐng)導者必須掌握的政治 經(jīng)汛社會的發(fā)展趨勢以及參加GE公司面臨的各種經(jīng)營課題的探討等 20 知識要求 三 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 1 掌握X每年必考 培訓的目的 為什么要培訓 培訓的目標 應(yīng)達什么標準 目的的具體化 數(shù)量化 指標化和標準化 培訓對象和內(nèi)容 培訓誰 培訓什么 何種培訓 培訓的范圍 個人 基層 部門和企業(yè) 培訓的規(guī)模 受人數(shù) 場所 培訓性質(zhì) 工具以及費用影響 培訓的時間 范圍 對象 內(nèi)容 方式和費用的影響 2012 5 50 員工培訓規(guī)劃的 C 是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性 針對性 相關(guān)性和高效性等 A 系統(tǒng)性 B 標準化 C 有效性 D 普遍性 21 知識要求 三 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 2 掌握X每年必考 培訓的地點 培訓場所 培訓的費用 直接成本 實施過程之中 和間接成本 實施工程之外 07 5單選 培訓的方法 具體分析 培訓的教師 培訓以員工為中心 培訓管理以教師為中心 計劃的實施 負責人 協(xié)調(diào)相關(guān)部門 溝通受訓者 確保時間 人數(shù) 資金 改進培訓 保證質(zhì)量 2013 5 50 A 屬于企業(yè)培訓的直接成本 A 培訓教室租賃費B 培訓項目設(shè)計費C 培訓項目管理費D 培訓主管的工資 22 知識要求 四 企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求 原培訓規(guī)劃的要求 系統(tǒng)性 各項內(nèi)容的統(tǒng)一性和一致性 標準化 設(shè)計過程 執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范 有效性 可靠性 針對性 相關(guān)性和高效性 普遍性 適應(yīng)不同的工作任務(wù) 不同的培訓對象和不同的培訓需求 12 5 50 員工培訓規(guī)劃的 C 是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性 針對性 相關(guān)性和高效性等 A 系統(tǒng)性 B 標準化 C 有效性 D 普遍性 13 5 102 在制定培訓規(guī)劃時 必須保證培訓規(guī)劃的 ABCE A 普遍性B 有效性C 標準化D 多樣性E 系統(tǒng)性 23 能力要求 一 企業(yè)員工培訓需求分析 新增 一 企業(yè)戰(zhàn)略分析 二 組織分析 三 任務(wù)分析1 根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位 2 根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)急完成這些任務(wù)所需要的知識 技能和能力清單 3 工作任務(wù)和所需技能的確認包括 1 觀察員工工作過程 2 與有經(jīng)驗的員工訪談 3 向?qū)＜液皖檰栁瘑T會再次求證4 為該崗位制定針對培訓需求分析的任務(wù)分析表 四 人員分析1 確定培訓人員2 明確員工差距3 確定培訓內(nèi)容 五 員工職業(yè)生涯分析 24 能力要求 二 明確企業(yè)員工培訓的目標 新 一 目標層次分析 二 目標的可行性檢查1 準確定位2 具體明確可量化3 能夠合理分解4 有相應(yīng)的時間限制 三 訂立培訓目標的步驟1 設(shè)計開始前提出明確目標2 需求分清主次逐層滿足3 檢查培訓目標的可行性4 設(shè)計目標層次 第一確定培訓的起點 第二建立目標層次 將目標層次分為四層 知識培訓 技能培訓 管理培訓 觀念培訓 25 能力要求 三 員工培訓規(guī)劃設(shè)計的基本程序 一 明確培訓規(guī)劃的目的1 協(xié)調(diào)組織目標和職能目標 兼顧集體和個人利益2 注重時空上的結(jié)合 長期 中期 短期互補 崗前 在崗 脫崗協(xié)調(diào)3 具體有超前性和預(yù)見性4 具有一定量化基礎(chǔ)5 成本預(yù)算并有控制方案 二 獲取培訓規(guī)劃的信息 三 培訓規(guī)劃的研討與修正1 召開有關(guān)培訓規(guī)劃的專題會議2 加強部門經(jīng)理間溝通3 領(lǐng)導作出科學決策開展工作時會出現(xiàn) 1 培訓規(guī)劃符合要求不需要調(diào)整糾偏2 重度調(diào)整糾偏3 輕度調(diào)整糾偏 四 把握培訓規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點信念 愿景 任務(wù) 目標 策略 五 撰寫培訓規(guī)劃方案 26 注意事項 起草培訓規(guī)劃時 應(yīng)做好以下幾個方面的工作 1 制定培訓的總體目標企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)培訓需求分析2 確定具體項目的子目標3 分配培訓資源4 進行綜合平衡培訓投資和人力資源企業(yè)正常生產(chǎn)和培訓項目員工培訓需求與師資來源員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃 27 第二單元企業(yè)年度培訓計劃的設(shè)計 學習目標 通過學習 明確企業(yè)員工年度培訓計劃的構(gòu)成和基本內(nèi)容 掌握年度培訓計劃設(shè)計的基本程序和主要步驟 28 知識要求 一 年度培訓計劃構(gòu)成的五大模塊1 封面模塊2 目錄模塊3 計劃概要模塊4 主題計劃模塊5 附錄模塊 29 知識要求 二 年度培訓計劃的基本內(nèi)容1 培訓目標2 培訓時間與地點3 培訓內(nèi)容與課程4 培訓負責人與培訓師5 培訓對象6 培訓教材及相關(guān)工具7 培訓形式與培訓方法8 培訓預(yù)算 30 能力要求 歷年考概念部分 一 年度培訓計劃設(shè)計的基本程序1 前期準備2 培訓調(diào)研與分析研究3 年度培訓計劃的制定1 分析組織層面的培訓需求 作為年度培訓計劃方向 2 各部門根據(jù)自身需求制定培訓開發(fā)計劃 收集需求訪談和直線經(jīng)理考核改進意見 3 培訓部門綜合各部門培訓計劃 形成公司年度計劃 4 各部門根據(jù)公司年度計劃修改本部門培訓計劃并備案 4 年度培訓計劃的審批和展開 31 能力要求 二 年度培訓計劃設(shè)計的主要步驟 一 培訓需求的診斷分析 二 確定培訓對象1 分析員工狀況2 明確員工差距3 篩選培訓對象 三 確定培訓目標1 培訓目標層次分析 1 可以達到的目標 2 應(yīng)該達到的目標 3 必須達到的目標2 培訓目標可行性檢查 1 準確定位 2 具體明確可量化 3 能夠合理分解 4 有相應(yīng)的時間限制3 培訓目標的訂立 1 在設(shè)計前為培訓提出明確的目標 2 針對培訓需求區(qū)分主次 3 檢查培訓目標的可行性 4 設(shè)計目標層次 4 根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容 32 能力要求 5 確定培訓方式和方法 1 職內(nèi)培訓 2 職外培訓 3 自我開發(fā)6 做好培訓經(jīng)費預(yù)算與控制 1 確定培訓計劃方案及經(jīng)費預(yù)算情況 2 確定年度培訓計劃 3 分配培訓預(yù)算 4 估算部門培訓費用 5 調(diào)整部門培訓預(yù)算方案 6 確定培訓項目 審批培訓預(yù)算方案 7 預(yù)設(shè)培訓評估項目和工具 1 培訓計劃角度考察 內(nèi)容效度 反應(yīng)效度 學習效度 2 受訓者角度考察 3 培訓實施的時機效果考察8 年度培訓計劃的確定方式 1 會議組織者 2 會議參加者 3 會議決策方式三 年度培訓計劃的應(yīng)用實例 229 33 第三單元企業(yè)員工培訓計劃的實施 新 學習目標 通過學習 明確企業(yè)人力資源部門培訓管理職責 掌握培訓計劃的實施與管理控制的方法 以及實施培訓計劃管理的配套措施 34 知識要求 人力資源部門的培訓管理職責 一 培訓的組織管理 就是負責組織 協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作 二 培訓的需求管理1 培訓需求分析2 培訓需求確認 三 培訓的行政管理 四 培訓的資源管理1 培訓講師 內(nèi)外 2 培訓教材的選用 編寫 35 能力要求 一 培訓計劃的實施與管理控制 一 明確實施培訓計劃的基本思路 二 確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標1 時間安排合理性2 培訓進度安排合理性3 培訓內(nèi)容前后一致性4 培訓顧問邀請可行性5 培訓資金投入狀況6 培訓場所距離適度7 人員分工明確性與合理性8 培訓評估的合理量化標準9 培訓所需工具資料準備全面性9 培訓所需工具資料準備全面性10 培訓形式說明具體程度11 對培訓對象的接待安排妥善程度12 培訓實施安排與培訓計劃進度一致性13 對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施14 對培訓的紀律要求適當性15 培訓管理者支持程度 三 計劃實施全過程的評估與管控 36 能力要求 二 實施培訓計劃管理的配套措施 一 企業(yè)全員培訓文化的培育 1 培訓文化對培訓活動的支持作用 1 衡量組織培訓工作完整抑或殘缺的工具2 體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要地位3 檢驗培訓的發(fā)展水平4 提高員工積極參與培訓的意識5 審查培訓與組織目標和員工具體需求的相關(guān)性6 明確培訓的管理目標 戰(zhàn)略 組織和職責7 體現(xiàn)培訓信息的交流 培訓內(nèi)容的資源共享8 明確組織的文化及文化的發(fā)展需求并加以傳播和建設(shè)9 明確培訓工作存在的問題及解決問題的方法 2 營造培訓文化促進培訓活動的措施 1 培訓工作要與培訓與組織目標和組織戰(zhàn)略相結(jié)合2 培訓被視為組織發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑3 參加培訓者在選擇培訓內(nèi)容 形式 地點方面有著很高的自由度4 培訓資源社會化5 通過培訓使組織文化得以更好地發(fā)展 37 能力要求 二 企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造 三 企業(yè)培訓師資隊伍的建設(shè)1 選擇培訓教師的原則與標準2 根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓師 四 企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理培訓課程設(shè)置體現(xiàn)基本原則 1 符合現(xiàn)代社會企業(yè)和員工的需求2 符合成人學習者的認知規(guī)律3 體現(xiàn)企業(yè)培訓的基本目標 五 企業(yè)員工培訓成果的跟進 六 全員員工培訓檔案管理 七 員工培訓激勵機制建立 38 成人學習的特點 成人要的是實用的知識 而非理論 成人學員有不同的背景 成人學員已具備相當?shù)闹R和經(jīng)驗 成人學員具有學習動機和好奇心 成人學員需要解決問題的技能 39 松下的教人 五步曲 講給他聽 做給他看 讓他做做看 表揚他一下 回頭看一下 40 第二節(jié)培訓課程設(shè)計與資源開發(fā) 第一單元培訓課程體系開發(fā)與管理第二單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)與利用 41 第一單元培訓課程體系開發(fā)與管理 新 學習目標 通過學習 明確企業(yè)培訓課程設(shè)計的特征 培訓課程設(shè)計的基本原則 培訓課程的構(gòu)成要素 以及課程教學計劃的內(nèi)容 掌握培訓課程的需求度調(diào)查 培訓課程體系的設(shè)計定位 適用課程培訓方式的選擇 培訓課程體系的編制 信息反饋與課程的修訂程序和方法 以及國外課程設(shè)計的基本模式 42 知識要求 掌握X 一 企業(yè)培訓課程設(shè)計的特征企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)采用不同的培訓課程1 創(chuàng)業(yè)期提高營銷公關(guān)能力 客戶溝通能力2 發(fā)展期培養(yǎng)管理觀念和管理技能3 成熟期建設(shè)企業(yè)文化 觀念 規(guī)則和態(tài)度培訓 07 5單選 52 在企業(yè)發(fā)展的 c 應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化 A 衰退期 B 發(fā)展期 C 成熟期 D 創(chuàng)業(yè)初期 071152 企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高 b 管理人員的管理能力 使之適應(yīng)企業(yè)的要求 A 高層 B 中層 c 直線 D 基層 43 知識要求 二 培訓課程設(shè)計的基本原則 一 基本任務(wù)是滿足企業(yè)與學習者的需求 二 培訓課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律 三 培訓課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理1 輸入2 輸出3 轉(zhuǎn)換4 反饋5 培訓課程設(shè)計的本質(zhì)目標是進行人力資源開發(fā) 44 知識要求 三 培訓課程的構(gòu)成要素1 課程目標2 課程內(nèi)容3 課程教材4 教學模式5 績效策略6 課程評價7 教學組織8 課程時間9 課程空間10 培訓教師11 學員 四課程教學計劃內(nèi)容1 教學目標2 課程設(shè)置3 教學形式4 教學關(guān)節(jié)5 教學時間安排 45 能力要求 一 確定課程需求度調(diào)查項目 一 確定課程需求調(diào)查項目需求調(diào)查需要回答下面五個主要問題1 課程設(shè)置要達到什么目的 2 通過課程教學要使學員的那些具體行為或表現(xiàn)得到改進 3 課程的可行性如何 4 實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn) 5 課程教學如何考核及評價 課程需求度調(diào)查的層次 1 組織調(diào)查 2 任務(wù)調(diào)查 3 個體調(diào)查培訓課程需求調(diào)查的要求 1 企業(yè)整體的課程體系建設(shè)需要和員工個人學習發(fā)展需求相結(jié)合 2 將企業(yè)長期的需要與現(xiàn)實需求相結(jié)合 3 定性分析與定量分析相結(jié)合培訓調(diào)查的流程 1 各職能部門的培訓管理人員收集績效記錄 質(zhì)量控制報告和客戶反饋消息等 2 由培訓管理委員會根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向 經(jīng)營策略以及環(huán)境變化指出培訓需求的大方向 3 培訓中心應(yīng)與人力資源部針對每一崗位做出勝任力評價和員工技能評估 以便評估員工技能與任務(wù)之間的差距 4 培訓中心應(yīng)定期向員工發(fā)放問卷調(diào)查員工具體的培訓需求 5 最后培訓中心負責整理 綜合 平衡企業(yè)總體上各個層面的需求并兼顧企業(yè)目前需求和長遠發(fā)展 且滿足環(huán)境的變化 在此基礎(chǔ)上設(shè)置培訓課題系列 46 能力要求 二 培訓課程體系的設(shè)計定位一方面是確定培訓課程類別 另一方面層次上定位 一 課程的類別 二 培訓課程性質(zhì)與任務(wù)層次1 知識培訓2 技能培訓3 思維培訓4 觀念培訓5 心理培訓 三 培訓課程系列的編排1 新員工培訓課程2 生產(chǎn)人員培訓課程3 新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓課程4 管理人員培訓課程5 對其他業(yè)務(wù)人員的培訓 47 能力要求 三 選擇適用的課程培訓方式 一 內(nèi)部培訓公司內(nèi)部培訓的具體流程設(shè)計 1 培訓前的準備2 培訓期間3 培訓后 二 外部培訓外部培訓具體包括 1 新政策2 各部門崗位的專業(yè)技術(shù)知識的培訓3 崗位特殊要求的上崗證4 人才儲備業(yè)務(wù)骨干的專業(yè)技能5 學歷層次和技術(shù)管理知識 48 能力要求 四 培訓課程的設(shè)計 一 課程編制的基本要求1 立足培訓目標 滿足企業(yè)及員工的發(fā)展需要 以能夠有效提高員工技能 改善工作為準則2 要符合成人學員的認知規(guī)律 以成人學習的特點為出發(fā)點 形成學員的合作學習方式 3 應(yīng)用系統(tǒng)的方法和思想進行培訓課程開發(fā) 充分考慮培訓需求 進而在課程設(shè)計培訓模式 培訓組織方面要能夠滿足各層次的需求 并且需要設(shè)定課程目標 安排課程評價 以對課程適時調(diào)整 二 培訓課程編制的主要任務(wù)1 前期準備工作2 信息和資料收集3 培訓課程模塊設(shè)計4 課程演練與試驗5 信息反饋與課程修訂 三 培訓課程項目系列1 企業(yè)培訓課程大綱2 培訓課程系列計劃3 員工培訓課程計劃 49 能力要求 四 課程設(shè)計文件的格式 1 熟悉Y 封面 用途 設(shè)計者姓名 起草日期 審查人員姓名 簽字欄 導言 項目名稱 項目范圍 組成部分 班級規(guī)模 課程時間長度 學員條件 學員情況 課件意圖 課程評估 內(nèi)容大綱 教學資源 資料的結(jié)構(gòu) 課程目標和績效目標 教學順序和活動 內(nèi)容 交付時間 開發(fā)要求 開發(fā)項目所需資源 如 軟件 硬件 文件等 交付要求 交付培訓項目所需要資源 如 教學器材 會議設(shè)施等 產(chǎn)出要求 制作培訓資料所必需的資源 如 網(wǎng)絡(luò)管理人員 媒體設(shè)計人員 錄像復制服務(wù) 印刷器材 50 能力要求 五 編排培訓課程的關(guān)鍵點1 課程的選擇與培訓目標一致2 應(yīng)用固有與機動兩種形式的課程3 照顧學員中大多數(shù)人的需求 課程設(shè)計盡量提供使各種學員感興趣的課程 4 可操作性強5 課程設(shè)計要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際6 課程的講師要慎重選擇 51 能力要求 六 國外課程設(shè)計的基本模式 一 肯普的教學設(shè)計程序 二 加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序 三 迪克和凱里的教學設(shè)計程序 四 現(xiàn)代常用的教學設(shè)計程序七 應(yīng)用實例 p252 52 第二單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)與利用 原來內(nèi)容 學習目標 通過學習 明確課程教學中各種培訓材料的準備 培訓教師的來源和特點 掌握培訓手段 教材等教學資源開發(fā)的內(nèi)容和要求 以及培訓師選聘的標準 53 知識要求 一 培訓中印刷材料準備 熟悉Y連續(xù)考了兩次 工作任務(wù)表 強調(diào)課程重點 提高學習效果 關(guān)注信息反饋 崗位指南 對最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述學員手冊 培訓者指南 測驗試卷 2012 5104 在培訓所使用的各種媒體中 崗位指南的優(yōu)點包括 ABCD A 查閱快捷 B 重點突出 C 使用簡易 D 記憶方便 E 復雜全面 2013 552 關(guān)于 崗位指南 這種培訓材料的說法 正確的是 c A 崗位指南就是崗位說明書B 崗位指南必須像技術(shù)手冊那樣精確C 崗位指南使包含許多復雜步驟的任務(wù)簡單化D 崗位指南無法代替培訓 它增加了培訓成本 54 知識要求 二 培訓教師的來源 1 掌握X 一 聘請企業(yè)外部培訓師1 優(yōu)點范圍廣 質(zhì)量高 全新理念 對學員吸引力大 提高培訓檔次 營造氣氛 收到效果 2012 11 D 不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點 選擇范圍較大 帶來全新理念 提高培訓檔次 師資費用較低 55 案例 復濟咨詢公司兼職培訓師 某知名大學經(jīng)濟學教授 留學博士 曾著書3部 并在國內(nèi)外刊物上發(fā)表過近30多篇有關(guān)市場營銷理論和研究文章 在該校有一定威望 2002年初 復濟咨詢公司曾舉辦一次 客戶服務(wù)與管理 公開培訓班 參加對象均為企業(yè)市場 營銷部門的經(jīng)理 總監(jiān) 我們邀請該老師擔當此次培訓講師 這些在市場上來自不同行業(yè)滾爬摸打多年的營銷精英 在看中了我們的培訓模式中 向客戶提供管理和培訓一體化的個性解決方案 及強化 互動式交流 專業(yè)化服務(wù) 的宗旨后 除了想提升營銷理念 學習新的知識外 更主要想請老師能夠現(xiàn)場解答他們在日常營銷工作中積累起來的所思 所慮和遇到的難以解決的問題和困惑 于是他們事先都準備了許多提問 并在老師講課時不斷地提出 由于我們事先沒有安排老師試講過 同時 老師事先也沒能與學員進行溝通 這是公開課的最大缺陷 針對性不強 結(jié)果有個別學員進行挑剔 發(fā)難 使老師在課堂上很尷尬 2天的培訓結(jié)束后 有些學員向我們投訴 為保證學員 學有所值 和 復濟 品牌的權(quán)威性 我們果斷地退還了這批學員共34670元的培訓費 扣除場地 教材及用餐費等 56 反思一 對企業(yè)實務(wù)操作類主題的培訓 應(yīng)安排兩棲型的具有真才實學的老師擔當講師 絕不能安排沒有相應(yīng)實踐經(jīng)歷的老師授課 反思二 不能太迷信 海歸 知名 的頭銜及許多宣傳性光環(huán) 反思三 一般來講 公共課的培訓效果遠不如安排老師到企業(yè)進行內(nèi)訓的效果好 反思四 培訓前應(yīng)與參訓單位和學員進行充分溝通和交流 準備越充分 針對性越強 反思五 授課時采用互動式交流 情景式模擬等方式 雖然給老師帶來一定的壓力和難度 但深受學員歡迎 應(yīng)堅持不懈地貫徹和執(zhí)行 反思六 凡是兼職的培訓師應(yīng)事先在咨詢公司內(nèi)部進行試講 只有經(jīng)審核通過后 才能正式安排 57 知識要求 二 培訓教師的來源 2 掌握X 一 聘請外部培訓師2 缺點缺乏了解 加大風險 培訓適用性低 紙上談兵 成本較高 58 知識要求 二 培訓教師的來源 3 掌握X 一 聘請外部培訓師3 開發(fā)途徑大中專院校教師 專職培訓師 顧問公司聘請培訓顧問 本專業(yè)專家學者網(wǎng)絡(luò)上尋找 2013 11103一般來說 企業(yè)外部培訓資源的開發(fā)途徑包括 ABDE a聘請專職的培訓師b聘請本專業(yè)的專家 學者c從高校畢業(yè)生中進行招聘d從高?；蚣夹g(shù)學院聘請教師e從顧問公司聘請培訓顧問 59 知識要求 二 培訓教師的來源 4 掌握X 二 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓師優(yōu)缺點和外部培訓師相反 2013 5104 在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓師的缺點有 cde A 開發(fā)成本高B 培訓過程較難控制C 內(nèi)部教師不易于在學員中樹立威望D 選擇范圍較小 不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍E 受環(huán)境限制 內(nèi)部教師很難上升到新的高度來看待問題 60 能力要求 一 設(shè)計合適的培訓手段 掌握X 課程內(nèi)容和培訓方法 學員的差異性 一般員工 基層主管和中高層主管需求不同 學員興趣與動力 評估手段的可行性 61 能力要求 二 開發(fā)培訓教材的方法 掌握X 切合學員實際需要 資料包的使用 利用一切可開發(fā)的學習資源 盡可能開發(fā)一切所能利用的信息資源 聲像 網(wǎng)絡(luò)等 設(shè)計視聽教材三 培訓教師的選配 掌握X 選配標準 2012 11 制作培訓課程內(nèi)容時的注意事項包括 ACDE 應(yīng)該將課外閱讀資料與課堂教材分開 應(yīng)該盡量涵蓋教師講授 表達的內(nèi)容 教材應(yīng)該簡潔直觀 按統(tǒng)一的格式和版式制作 教材內(nèi)容不能多而雜 以防分散學員的注意力 教材以提示重點 要點 強化受訓者認知為重要功能 62 具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識對培訓內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗具有培訓授課經(jīng)驗和技巧能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具具有良好的交流和溝通能能力具有引導學員自我學習的能力善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題擁有培訓熱情和教學愿望 2012 11 培訓教師的選配標準包括 ABDE 對培訓所涉及的內(nèi)容有實際工作經(jīng)驗 具有良好的交流溝通能力 盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓成本 擁有培訓熱情和教學愿望 能夠熟練運用培訓教材和培訓工具 63 簡答題 1 培訓課程的要素有哪些 2 培訓課程分析的內(nèi)容3 選擇外聘教師和內(nèi)部開發(fā)教師各有哪些優(yōu)點和缺點 4 管理人員的管理技能開發(fā)模式有哪些 64 第三節(jié)管理人員培訓與開發(fā) 改版 學習目標 通過學習 明確企業(yè)不同管理崗位人員培訓的內(nèi)容和要求 并能夠進行管理人員培訓項目設(shè)計 65 知識要求 一 管理培訓體系設(shè)計的原則1 戰(zhàn)略性原則2 有效性原則3 計劃性原則4 規(guī)范性原則5 持續(xù)性原則6 實用性原則二 管理人員培訓的項目類別1 高級管理者培訓 目的是培養(yǎng)經(jīng)營理念 服務(wù)意識 企業(yè)集團發(fā)展 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 資本運營與投資決策能力 人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力 統(tǒng)帥全局的能力 控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語 2 中層管理者培訓 側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓 包括在服務(wù)意識 部門目標管理 績效管理 成本控制 市場營銷 人力資源開發(fā)與培訓 員工激勵 溝通技巧 領(lǐng)導藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓和英語培訓 3 基層管理者培訓 側(cè)重于服務(wù)意識 績效考核 目標考核 成本管理 質(zhì)量管理與督導 投訴處理及業(yè)務(wù)流程 工作指導方法 工作改善方法 人際關(guān)系方法的培訓 以使基層管理者具備經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì) 66 知識要求 三 管理人員培訓與發(fā)展的計劃實施 一 管理技能培訓開發(fā)計劃的形成1 企業(yè)管理系統(tǒng)的運行與績效考評2 在考評基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)管理缺陷和培訓需求 制定組織開發(fā)計劃3 進行管理人員系統(tǒng)的培訓與開發(fā)工作 二 管理人員開發(fā)計劃的實施 三 管理人員培訓開發(fā)效果的評估1 學員反映2 學習的效果 四 完善管理人員培訓成果的轉(zhuǎn)化機制 67 能力要求 可能考 一 管理人員培訓開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的程序 一 明確管理培訓開發(fā)的目的和作用 二 管理人員培訓開發(fā)的一般步驟1 明確培訓開發(fā)的目的 1 根據(jù)企業(yè)發(fā)展確定培訓重點 贏得支持 2 根據(jù)考評結(jié)果確定培訓需求2 確認培訓對象的差距 1 依據(jù)環(huán)境分析確定核心能力的差距 2 根據(jù)管理人員評價 尋找素質(zhì)差距3 分析差距確定優(yōu)勢順序 1 分析素質(zhì)差距對管理績效的影響 2 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展確定素質(zhì)彌補的順序4 確定并執(zhí)行培訓計劃 1 制訂培訓計劃彌補管理素質(zhì)差距 2 設(shè)計培訓項目與課程 3 執(zhí)行并評估效果 4 反饋與改進培訓 68 能力要求 可能考 二 管理人員培訓開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計 一 管理人員培訓需求分析 二 確定培訓指數(shù) 篩選培訓開發(fā)需求培訓指數(shù) pi 素質(zhì)重要性權(quán)重 wi X素質(zhì)差距 si 1 通過分析明確企業(yè)的一般培訓需求 1 需要進行系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓 2 根據(jù)崗位特點和職業(yè)發(fā)展有針對性的管理知識培訓 3 需要現(xiàn)代管理技術(shù)培訓 4 需要管理人員自身心理素質(zhì) 思維方式 價值觀念和管理理念方面的培訓2 在需求分析的基礎(chǔ)上明確培訓的重點 1 高層管理人員的培訓側(cè)重決策 計劃 組織 思維方式和價觀 2 中層管理人員應(yīng)加強服從企業(yè)目標和戰(zhàn)略的前提下的計劃 組織 實施 分析 決策 專業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念培訓 3 基礎(chǔ)管理者應(yīng)該重點進行技術(shù)能力 計劃 組織 實施能力 專業(yè)基礎(chǔ)知識和管理專業(yè)知識的培訓 2013 5 53 對于基層管理人員而言 a 是最重要的 A 專業(yè)技能B 人文技能C 理念技能D 協(xié)調(diào)技能54 b 是企業(yè)管理的中堅力量 A 高層管理人員B 中層管理人員C 基層管理人員D 一線管理人員 69 能力要求 可能考 3 確定管理人員培訓開發(fā)的目的 1 通過培訓增加管理知識 了解現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理論 技術(shù)和方法 2 通過培訓提高綜合管理能力 運用已學習的管理方法和技術(shù)進行科學管理 3 通過培訓吸收現(xiàn)代先進的管理理念 促進管理觀念轉(zhuǎn)變 4 明確管理人員培訓開發(fā)的目標 獲得新的管理知識 擴大一般常識 開闊思維 觀念轉(zhuǎn)變 獲得可直接應(yīng)用的管理技能 成為一個更有效的管理人員 獲得更多的自信 和來自企業(yè)其他部門管理人員交流思想 增強工作計劃性 提高管理效率等等 70 能力要求 可能考 三 管理人員培訓開發(fā)計劃的編制1 以 服務(wù)培訓對象 為中心2 以需求驅(qū)動培訓3 根據(jù)培訓需求 確定培訓計劃 確定培訓目標和任務(wù)4 在制定培訓計劃的基礎(chǔ)上組織實施與評估5 完善培訓激勵約束機制 促進培訓成果轉(zhuǎn)化 四 管理人員培訓開發(fā)計劃的實施第一階段全面培訓階段第二階段定向提高階段第三階段重點提高階段 71 能力要求 可能考 三 建立適應(yīng)管理培訓的實施體系 一 明確管培訓的實施機構(gòu)與職能 二 實施以團隊為核心的管理培訓模式扁平型組織在企業(yè)培訓活動中具體特點 1 培訓工作團隊具有更多的工作自主權(quán)2 注重個體自我開發(fā)3 三位一體 個人學習 團隊培訓 組織開發(fā) 四 管理培訓課程的設(shè)計開發(fā) 一 管理培訓課程設(shè)計的基本點 1 課程目標 2 課程內(nèi)容 3 課程模式 4 課程策略 5 課程評價 6 培訓教材 7 培訓時間 8 培訓空間 9 學習者 10 執(zhí)行者 二 設(shè)計系統(tǒng)化的管理培訓課程體系1 系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓2 崗位管理知識培訓3 現(xiàn)代管理技能培訓4 管理人員心智能力培訓 72 能力要求 可能考 五 管理技能培訓開發(fā)項目設(shè)計與實施 一 管理技能培訓開發(fā)的目的1 示范作用2 角色轉(zhuǎn)化的需要3 現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求 二 管理技能培訓開發(fā)的要求及職能組合1 明確不同層次管理人員的能力要求2 界定各層管理人員的職責與行為要求 p271表 三 管理技能培訓開發(fā)的內(nèi)容1 高層管理者培訓2 中層管理者培訓開發(fā)3 基層管理者進行培訓開發(fā) 73 能力要求 可能考 六 管理技能培訓開發(fā)的方法 一 在職管理人員培訓的主要方法1 職務(wù)輪換2 設(shè)立副職3 臨時提升 二 管理技能培訓開發(fā)的一般方法1 替補訓練2 敏感性訓練3 案例評點法4 事件過程法5 理論培訓6 專家演講學習班7 大學管理學習班8 閱讀訓練 三 管理技能培訓開發(fā)的新方法1 文件事物處理訓練法2 角色扮演法3 管理游戲法4 無領(lǐng)導小組法 2013 5 2 簡述企業(yè)管理人員一般培訓的內(nèi)容以及管理技能開發(fā)的基本模式 16分 74 角色扮演把一組主管人員集合在一起選取某種情境從主管人員中選出兩個人 即興模仿上述情境 其他成員在一旁觀摩 思考和進行評論組織全體討論 決策訓練沒有了 可能考 75 決策訓練沒有了 可能考 敏感性訓練強調(diào)過程和感情內(nèi)容管理人員知道如何體察下情嗎 管理人員對各種人的情感注意到什么程度 公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求 76 能力要求 可能考 七 管理繼任者勝任力維度分析 一 管理繼任者培訓的任務(wù) 二 繼任者勝任力維度分析1 認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略2 具備組織領(lǐng)導才能和成就動機3 擅長人際協(xié)調(diào)和化解矛盾4 擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績5 持續(xù)的自我開發(fā)能力6 保持高忠誠度和歸屬感 三 接班人計劃的實施流程1 評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求 1 明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力 2 通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位識別核心人才 3 繪制核心人才繼任需求表 2013 11 53企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括 D a提高其經(jīng)驗 知識和技能b使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境c培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人d對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練 77 能力要求 可能考 2 確定核心人才素質(zhì)特征 構(gòu)建素質(zhì)模型 1 確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標 2 確定素質(zhì)類別相應(yīng)的定義和典型的行為表現(xiàn)3 選拔繼任計劃候選人 1 確定企業(yè)核心人才繼任計劃選拔候選人的步驟 2 以素質(zhì)模型為依據(jù) 識別人才發(fā)展?jié)摿?為繼任計劃挑選候選人 4 培養(yǎng)核心人才繼任者 1 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對每個候選人量身定做培訓方案 2 培訓的實施與控制5 接班人培訓計劃實施與反饋 78 管理技能 77 1 新員工崗前教育 71 2 經(jīng)營技術(shù)及其發(fā)展 67 3 溝通技能訓練 閱讀 書寫 傾聽 58 2 專業(yè)技術(shù) 知識更新 58 2 時間管理 51 2 勞動安全 50 4 新設(shè)備的操作維修 47 4 美國公司通常提供的培訓類型 12個行業(yè) 991家企業(yè) 79 第四節(jié)員工培訓效果評估 第一單元培訓評估方案設(shè)計與實施第二單元培訓評估指標與標準設(shè)計第三單元員工培訓評估方法與應(yīng)用 80 第一單元培訓評估方案設(shè)計與實施 學習目標 通過學習 明確員工培訓評估的概念和基本原則 員工培訓評估的作用 以及培訓評估體系的構(gòu)成 掌握企業(yè)員工培訓評估體系總體設(shè)計的內(nèi)容 培訓評估方案的設(shè)計與實施 培訓評估結(jié)果的反饋 很重要的章節(jié) 81 知識要求 一 員工培訓評估的概念培訓評估是一個系統(tǒng)收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程 其目的是有利于幫助單位在選擇 調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策 培訓評估含義有狹義和廣義之分 狹義是在培訓結(jié)束后 依據(jù)培訓目的和要求運用一定方法 用定量和定性的方式對培訓的效果加以檢查和評定廣義的培訓評估是運用科學的理論 方法和程序?qū)ε嘤栔黝}和培訓過程及實際效果的系統(tǒng)考察 培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段 82 知識要求 二 員工培訓評估的基本原則1 客觀性2 綜合性3 靈活性三 培訓評估體系的構(gòu)建 一 培訓前評估 二 培訓實施過程評估 三 培訓評估結(jié)果反饋 83 知識要求 評估內(nèi)容部分取消了 四 培訓效果評估的作用 一 培訓前培訓前評估的作用保證培訓需求確認的科學性確保培訓計劃與實際需求的合理銜接幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性 培訓評估的意義體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估 2012 11 培訓前效果評估的作用包括 ABCD 確保計劃與實際需求合理銜接 保證培訓需求確認的科學性 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置 保證培訓效果測定的科學性 能夠保證培訓活動按照計劃進 84 知識要求 四 培訓效果評估的作用 二 培訓中培訓中評估的作用保證培訓活動按照計劃進行培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整找出培訓的不足 總結(jié)教訓過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果 55 不屬于培訓中評估的作用 A 保證培訓活動按照計劃進行 B 培訓執(zhí)行情況的反饋 C 找出培訓的不足 總結(jié)教訓 D 保證培訓效果測定的精確性 85 知識要求 四 培訓效果評估的作用 以前?？?但近四次考試沒出掌握X 三 培訓后 培訓效果 培訓效果評估的作用對培訓效果進行正確合理的判斷受訓人提高是否來自培訓檢查培訓的費用效益客觀評價培訓者的工作為管理者決策提供信息 86 能力要求 一 培訓評估體系的總體設(shè)計1 對培訓需求的評估2 確定培訓評估方案3 設(shè)計培訓評估方案 1 明確評估主體 2 弄清評估的對象 3 規(guī)定評估的層次 4 選擇評估工具4 實施培訓評估方案5 根據(jù)評估結(jié)果 針對問題 調(diào)整培訓項目 同時要做好以下三項基礎(chǔ)工作 1 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫 2 對相關(guān)信息進行分析 3 撰寫培訓評估的報告 6 培訓評估結(jié)果的反饋 87 能力要求 二 培訓評估方案的設(shè)計 一 員工培訓需求的評估 二 做出培訓評估的決定1 確定評估的目的 1 了解有關(guān)方案的情況 包括培訓項目是否有利于增進組織的績效 培訓項目是否能進一步改進 2 使管理者知道方案已確定提供并實施 如果沒有提供 則要讓管明白采取何種措施來代替這個方案 3 就繼續(xù)還是終止 推廣還是限制該方案作出決策 2 評估的可行性分析3 明確評估的操作者與參與者 三 設(shè)計員工培訓評估方案1 選擇培訓評估人員2 選定評估的對象 1 新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓需求 課程設(shè)計 應(yīng)用效果等方面 2 新教員的課程應(yīng)著重于教學方法 質(zhì)量綜合能力方面 3 新的培訓方式應(yīng)著重于課程于課程組織 教材 課程設(shè)計 應(yīng)用效果等方面 3 確定評估層次內(nèi)容可應(yīng)用四個層次模型反應(yīng)學習行為結(jié)果 88 能力要求 4 選擇評估內(nèi)容和指標 1 培訓前評估內(nèi)容包括 1 培訓需求的整體評估2 培訓對象的知識 技能和工作態(tài)度評估3 培訓對象的工作成效及其行為評估4 培訓計劃的可行性評估 2 培訓中評估內(nèi)容包括 1 培訓活動參與狀況的評估2 培訓內(nèi)容的評估3 培訓進度與中間效果的評估4 培訓環(huán)境的評估5 培訓機構(gòu)和培訓人員的評估 3 培訓后評估內(nèi)容包括 1 培訓目標達成情況的評估2 實施培訓效果效益的綜合評估3 培訓主管工作績效的評估4 受訓者知識技能的提高與接受培訓的相關(guān)度評估5 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫6 確定方案及測試工具 89 能力要求 三 培訓評估方案的實施 一 選擇好進行評估的時機 二 做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析 p290表 三 在評估中應(yīng)與學員多溝通 四 根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目四 培訓評估反饋的結(jié)果 90 第二單元培訓評估指標與標準設(shè)計 沒變 學習目標 通過學習 明確培訓效果評估的層次 掌握確立各種培訓評估指標和標準的方法 91 知識要求 一 評估培訓成果的標準標準是對某一事務(wù)進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范 92 知識要求 二 培訓效果的四級評估 掌握X 反應(yīng)評估 了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度 最基本 最普遍的評估方式 問卷 面談 綜合座談 電話調(diào)查 學習評估 學習效果度量 評估學員在知識 技能 態(tài)度或行為方面的收獲 測試 模擬 技能練習 優(yōu)缺點 行為評估 評估學員在行為方式上有多大改變 觀察 主管評價 客戶評價 同事評價 重要性和難點 結(jié)果評估 業(yè)務(wù)結(jié)果的變化 質(zhì)量 數(shù)量 安全 銷售額 成本 利潤 投資回報率 優(yōu)缺點 2012 556 在培訓效果評估的層級體系中 反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是 d A 受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等 B 受訓者在技能 態(tài)度 行為方式等方面的收獲 C 受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 D 受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何 93 培訓的評估 業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為 要使與工作相關(guān)的培訓做得好 至少對其中一些課程要進行三級評估 衡量培訓前后的工作表現(xiàn) 和四級評估 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn) 而且客戶對實際效果期望很高的課程 例如 負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線 作為一線客戶服務(wù)的技工 他們必須有效地跟客戶交流 有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù) 假如財務(wù)部每天平均有700萬美元的應(yīng)收款 那么就可以為他們開設(shè)一門課程 教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?94 知識要求 三 制定培訓評估標準的要求 掌握X 堅持SMART原則Specific具體的Measurable可度量的Attainable可實現(xiàn)的Realistic現(xiàn)實的Time bound有時限的 95 評估指標和標準的相關(guān)性 相關(guān)度 標準與目標的相關(guān) 標準干擾 測了不該測的 標準缺陷 該測的沒測 可靠性 信度 測量結(jié)果的穩(wěn)定程度 96 區(qū)分度 受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別可行性 采集其測量結(jié)果的難易程度 97 能力要求 一 培訓成果評估的五項重要指標分為五種成果 表3 16 295頁 一 認知成果測量受訓練者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理 程序 步驟 方式 方法或過程等的掌握程度 學習評估的主要對象和內(nèi)容 二 技能成果評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧 技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準 技能學習與技能轉(zhuǎn)換方面 與學習評估和行為評估密切相關(guān) 98 能力要求 一 培訓成果評估的五項重要指標 三 情感成果測量受訓者對培訓項目的態(tài)度 動機以及行為等方面的特征 反應(yīng)成果是一種具體類型 四 績效成果評價受訓者通過該培訓項目對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度 為人力開發(fā)及培訓計劃提供依據(jù) 員工流動率和事故率下降 產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量提高 2012 5107 對員工培訓的績效成果進行評估時 評估方法包括 BCE A 態(tài)度調(diào)查 B 原始記錄 C 現(xiàn)場觀察 D 筆試法 2012 558對培訓的情感成果進行評估時 其測量方法不包括 D A 訪談 B 態(tài)度調(diào)查 C 關(guān)注某小組 D 現(xiàn)場觀察 99 能力要求 一 培訓成果評估的五項重要指標 五 投資回報率 凈回報率 培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較 原書計算題現(xiàn)在沒有了 2013 11107 一般來說 進行員工培訓評估時 投資回報率的評估標準包括 BD a勞動效率b直接成本c專利項數(shù)d間接成本e質(zhì)量要求 書191 100 第三單元員工培訓評估方法與應(yīng)用 學習目標 通過學習 明確非正式評估與正式評估 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 以及定性評估與定量評估的內(nèi)容 掌握培訓定性與定量的評估 受訓者培訓成果的評估 培訓主管業(yè)績的評估 以及培訓師綜合評估的程序和方法 并能夠按要求撰寫培訓評估報告 101 知識要求 一 培訓評估方式方法的分類 一年內(nèi)考兩次掌握X 一 非正式評估和正式評估非正式 評估者依據(jù)主觀性的判斷 而不是用事實和數(shù)字加以證明 關(guān)系 態(tài)度等的評估不需記太多 但有價值的信息自然狀態(tài)下進行 增強客觀性和有效性方便易行 成本低正式 需要作為決策依據(jù) 說明效果時候 具有詳細的評估方案 測度工具和評判標 對評估者要求低 數(shù)據(jù)和事實為基礎(chǔ) 盡量剔除主觀因素 更有說服力和信度結(jié)論易以書面形式表現(xiàn)可將結(jié)論和計劃比較核對 2013 555 下列關(guān)于培訓的非正式評估的說法 不正確的是 b A 不會給受訓者造成太大壓力B 評估時需要大量的事實與數(shù)據(jù)C 評估過程較為方便 成本較低D 建立在評估者主觀看法之上2013 11105對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括 BDE a不會給受訓者帶來太大壓力b使用評估結(jié)論更具有說服力c簡便易行不需投入過多成本d在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷 可觀性較強e可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對 易發(fā)現(xiàn)問題 102 知識要