基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)“招人難留人難”問(wèn)題的調(diào)研.doc

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)“招人難，留人難”問(wèn)題的調(diào)研 近年來(lái)，隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，各地基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍存在的專業(yè)人才短缺，招人難、留人難問(wèn)題日益突出。對(duì)此我們進(jìn)行了專門調(diào)研并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。 一、乳山市衛(wèi)生人才隊(duì)伍現(xiàn)狀 乳山市現(xiàn)有醫(yī)療衛(wèi)生單位24個(gè)，共核定事業(yè)編1934個(gè)，實(shí)有職工2715人，其中在編1681人，編外聘用1034人，空編253個(gè)。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)目前人才總體表現(xiàn)為，一是人力資源總量不足。近年來(lái)隨著人們的醫(yī)療需求逐漸擴(kuò)大，醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)量明顯增長(zhǎng)，業(yè)務(wù)量增加帶來(lái)的人才需求也相應(yīng)增加，并呈逐年上升趨勢(shì)。以市人民醫(yī)院和中醫(yī)院為例，市人民醫(yī)院2011年醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)量（含門診、住院人次）為39.5萬(wàn)人次，到2015年增長(zhǎng)為54.2萬(wàn)人次，增長(zhǎng)幅度為37.5%；中醫(yī)院2011年醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)量為15.6萬(wàn)人次，到2015年增長(zhǎng)為19.9萬(wàn)人次，增長(zhǎng)幅度為28.4%。而近5年醫(yī)護(hù)人員數(shù)凈增幅僅為4.7%，遠(yuǎn)不能滿足業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)的需要。二是招聘難，人員流失多，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。近5年來(lái)乳山市衛(wèi)生類畢業(yè)生每年的實(shí)際錄取人數(shù)均不及計(jì)劃招聘數(shù)的75%。突出表現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招不到畢業(yè)生的尷尬，鎮(zhèn)級(jí)衛(wèi)生院近5年來(lái)，累計(jì)招收事業(yè)編人員僅16人，近兩年來(lái)連續(xù)為零，甚至連合同工人員也招不足。近5年全系統(tǒng)累計(jì)招考新職工399人，其中事業(yè)編214人，合同工185人；減員328人，其中流出（含辭職）各類醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員123人，80%為中高級(jí)以上職稱。自然減員205人（退休為主）?？傆?jì)人員凈增71人，其中事業(yè)編-82人，合同工153人。三是人員配備結(jié)構(gòu)不合理，人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其醫(yī)學(xué)影像等專業(yè)。目前全市鎮(zhèn)級(jí)衛(wèi)生院放射科和B超室醫(yī)生最多各2人，有部分單位放射科只有1名工作人員，連輪換值班人手都沒(méi)有。普遍存在執(zhí)業(yè)環(huán)境差、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作壓力大的問(wèn)題。 二、現(xiàn)狀分析 通過(guò)對(duì)調(diào)研情況集中分析，人才不足，招聘難、留人難的主要原因?yàn)椋?1.人才引進(jìn)區(qū)位優(yōu)勢(shì)不足。表現(xiàn)為一是地域限制。乳山市位于膠東半島東南端，離大城市較遠(yuǎn)，做為縣級(jí)市，人口較少，醫(yī)院級(jí)別較低，地理位置等基礎(chǔ)條件限制，不利于吸引高層次人才尤其是高端人才來(lái)乳工作。加之畢業(yè)生就業(yè)觀念改變，就業(yè)期望值過(guò)高，不愿意到基層單位鍛煉。即使本地籍畢業(yè)生也極少回來(lái)就業(yè)，一定程度上造成招聘難。二是競(jìng)爭(zhēng)條件限制。近年來(lái)，全國(guó)各地紛紛出臺(tái)強(qiáng)有力的人才政策來(lái)爭(zhēng)奪各類高層次人才。乳山于2012年出臺(tái)了關(guān)于大力引進(jìn)和培養(yǎng)人才的若干意見，旨在吸納國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才來(lái)乳就業(yè)。但從衛(wèi)生的目前情況看，這一人才政策似乎缺乏吸引力。市衛(wèi)計(jì)局及下屬2家二級(jí)醫(yī)院多次面向全國(guó)，招聘引進(jìn)中高級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，但效果甚微。高端人才少，無(wú)法帶動(dòng)醫(yī)院整體水平提高，醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身影響力不足缺乏聚積人才的吸引力。 2.分配激勵(lì)機(jī)制不到位。隨著事業(yè)單位人事管理和戶籍制度、社會(huì)保障制度等改革的不斷深入，就業(yè)渠道和擇業(yè)方式也發(fā)生了深刻改變，從業(yè)人員不再像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代那樣“從一而終”，而是可以根據(jù)收入分配情況更靈活地辭職、再就業(yè)。近5年來(lái)乳山衛(wèi)生系統(tǒng)無(wú)外來(lái)調(diào)入人員，反之調(diào)離、辭職卻達(dá)100多人，其中不少為工作不滿3年的新就業(yè)人員，去年以來(lái)市人民醫(yī)院引進(jìn)的碩士研究生中，就有6人工作不到2年就辭職。當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)普遍存在執(zhí)業(yè)環(huán)境差、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作壓力大的問(wèn)題，使得部分中高層次醫(yī)務(wù)人員對(duì)工資待遇收入更加看重，利益驅(qū)使就很容易出現(xiàn)“跳槽”。對(duì)招聘的合同工人員來(lái)說(shuō)，由于工資待遇相對(duì)較低，與在編人員差距較大而提出辭職，轉(zhuǎn)從它業(yè)，或者部分地區(qū)事業(yè)編考試門檻放低而吸引他們?nèi)ネ獾貞?yīng)考就業(yè)。究其原因，主要分配激勵(lì)機(jī)制不到位，加之靈活的就業(yè)政策，加劇留人困難問(wèn)題。 3.職稱評(píng)聘晉升難。隨著事業(yè)單位人事管理的不斷深入，專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升和聘任與崗位設(shè)置緊密相聯(lián)，在以往沒(méi)有進(jìn)行崗位設(shè)置前，專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升與聘任，通常以符合條件為準(zhǔn)，因此大部分符合條件的專業(yè)技術(shù)人員都可正常申報(bào)晉升職稱。但自2011年開展事業(yè)單位崗位設(shè)置以來(lái)，專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升和聘任變得日益困難，原來(lái)的評(píng)聘分開也不再執(zhí)行，只是單純地以崗位設(shè)置情況來(lái)定。衛(wèi)生部門由于床位和人員編制等條件限制，基本上都已滿崗聘任，在此情形下，只能等自然減員空出崗位才可晉升職稱。依此政策 ，衛(wèi)生單位目前在“消化”完現(xiàn)有已取得職稱尚在待聘的人員外，基本5-10年內(nèi)職工沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升職稱。這樣一來(lái)，晉升無(wú)望或原來(lái)取得職稱的也得不到聘任，直接影響到他們工資待遇的提升，導(dǎo)致大量中高級(jí)職稱人員擇機(jī)調(diào)動(dòng)，加劇人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。 三、對(duì)策及建議 基于上述現(xiàn)狀和問(wèn)題分析，應(yīng)當(dāng)從三方面入手，進(jìn)一步解決好基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍存在的招人難、留人難問(wèn)題。 1.因地制宜做好人才招聘。建議當(dāng)?shù)卣雠_(tái)相關(guān)政策，改革現(xiàn)行衛(wèi)生事業(yè)編人才招考制度和辦法，適當(dāng)放低招考門檻，允許用人單位參與專業(yè)技能考核，充分尊重用人單位的自主權(quán)，對(duì)短缺專業(yè)人才的招考，應(yīng)從實(shí)際需要出發(fā)確定報(bào)考條件，落實(shí)“用人單位選人，人事部門審查”的進(jìn)人機(jī)制，確保具備優(yōu)秀專業(yè)素質(zhì)的人才能充實(shí)到基層的衛(wèi)生人才隊(duì)伍中。對(duì)合同工人員由醫(yī)療單位根據(jù)工作需求自行自主招聘。針對(duì)個(gè)別緊缺專業(yè)，加強(qiáng)與各大醫(yī)學(xué)院校交流合作，采取訂單式培養(yǎng)或定向培養(yǎng)的方式，培養(yǎng)一批留得住、用得上的專業(yè)短缺人才。針對(duì)目前面臨的村醫(yī)斷檔問(wèn)題，建議當(dāng)?shù)卣赏ㄟ^(guò)選擇農(nóng)村中的高中畢業(yè)生，通過(guò)衛(wèi)校培養(yǎng)的方式，經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)考核后，承認(rèn)其從醫(yī)資質(zhì)，讓其服務(wù)基層農(nóng)村。 2.建立健全人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)保障機(jī)制。建議各級(jí)政府加大對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的建設(shè)支持力度。建立和暢通高層次人才引進(jìn)的“綠色通道”，對(duì)引進(jìn)急需、緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，采取不受編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的限制，由用人單位根據(jù)需要自主聘任引進(jìn)人才的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。出臺(tái)鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)專業(yè)人員到基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作的優(yōu)惠政策，比如對(duì)自愿到鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的畢業(yè)生，在其工資待遇、職稱、進(jìn)修等方面出臺(tái)優(yōu)惠政策；對(duì)長(zhǎng)期在鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，在晉升和聘任中高級(jí)職稱方面適當(dāng)給予傾斜照顧；鼓勵(lì)上級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員到下級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，并給予一定的報(bào)酬。對(duì)斷層嚴(yán)重且招人困難的醫(yī)技等專業(yè)，進(jìn)行從業(yè)人員合并，設(shè)立集中的醫(yī)學(xué)影像和檢驗(yàn)中心。 3.進(jìn)一步完善收入分配的激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)制定符合基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作實(shí)際的收入分配方案，建立健全編內(nèi)、編外用工人員收入水平的政策保障機(jī)制，加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位編外人員的補(bǔ)助力度，提高基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在崗位設(shè)置、收入分配、職稱評(píng)定、管理使用等方面，對(duì)編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮，對(duì)責(zé)任心強(qiáng)、工作表現(xiàn)突出的編外合同工人員，可