第七章-人力資源開發(fā)與管理

第七章人力資源開發(fā)與管理 7 1人力資源開發(fā)與管理概述 一 人力資源及其特點(diǎn)二 人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容三 人力資源開發(fā)與管理的基本原理 一 人力資源及其特點(diǎn) 人力資源的含義是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展 創(chuàng)造社會財富的能進(jìn)行智力勞動和體力勞動的人們的總稱 人力資源的特點(diǎn)主導(dǎo)型 社會性 主動性 自控性 成長性 人力資源及其特點(diǎn) 人力資源的重要性人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位 P f K L P是產(chǎn)出 K是資本 L為勞動量 f為生產(chǎn)函數(shù) 二 人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容 人力資源開發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開發(fā) 配置 使用 評價諸環(huán)節(jié)的總和 人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容1 人力資源的規(guī)劃與決策 2 人員的招聘與更新 3 人力資源的評價 三 人力資源開發(fā)與管理的基本原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理共協(xié)反應(yīng)原理系統(tǒng)動力原理彈性冗余原理互補(bǔ)增值原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性 系統(tǒng)的動態(tài)性 系統(tǒng)的開放性 系統(tǒng)的適應(yīng)性 能級對應(yīng)原理所謂能級 是指人的能力大小 1 人的能力存在差異 2 人力資源開發(fā)與管理必須分層次 分對象 具有穩(wěn)定的組織形態(tài) 3 不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé) 權(quán) 利 4 人的能級必須與其所處的崗位層次動態(tài)對應(yīng) 5 人的能級不是固定不變的 能級本身具有動態(tài)性 可變性和開放性 6 人的能級與崗位層次的對應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣 共協(xié)反應(yīng)原理1 人的素質(zhì)是一個多元素 多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng) 人對環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類 強(qiáng)度等特征 其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng) 這種整合后的反應(yīng)稱為 共協(xié)反應(yīng) 2 素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行共協(xié)反應(yīng)時 有兩種元素起作用 一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素 這是對應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì) 另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素 它表面上并不直接對應(yīng)于環(huán)境刺激 但會影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能 共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種 共協(xié)抑制 共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn) 系統(tǒng)動力原理所謂動力 是指激勵的推動力 1 物質(zhì)動力 即通過物質(zhì)鼓勵達(dá)到激發(fā)人的工作熱情的目的 2 精神動力 即通過表彰 提升等精神鼓勵的形式肯定人們的工作業(yè)績 激勵人們繼續(xù)努力工作 3 信息動力 即通過好消息增強(qiáng)人們的信心和追求 從而起到激勵的作用 彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地 1 工作強(qiáng)度要有彈性 要因人 因時 因地 因?qū)I(yè)而異 2 工作目標(biāo)要有彈性 既要有難度 又要力所能及 3 人力資源要有彈性 既要有儲備人才 又不能浪費(fèi)人才 使企業(yè)的適變能力有所增強(qiáng) 互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理包括 知識互補(bǔ) 氣質(zhì)互補(bǔ) 能力互補(bǔ) 性別互補(bǔ) 年齡互補(bǔ) 性格互補(bǔ) 技能互補(bǔ)等等 7 2人力資源開發(fā) 一 人力資源開發(fā)的基本途徑二 人員選聘三 人員培訓(xùn)四 人員激勵 一 人力資源開發(fā)的基本途徑 勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為 F0 f N Q M B 式中 F0 企業(yè)的勞動生產(chǎn)力 N 企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量 Q 企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平 M 企業(yè)激勵程度 B 企業(yè)協(xié)調(diào)狀況 f 勞動生產(chǎn)力函數(shù) 人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0 從這個函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開發(fā)的四個基本途徑 1 人力投入人力投入是圖7 1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源 投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去 圖7 1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系 2 人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要 又最能發(fā)揮其才干的崗位上 以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào) 勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示 圖7 2勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系 3 人力發(fā)展人力發(fā)展是指通過教育培訓(xùn) 提高勞動者素質(zhì) 勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示 圖7 3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系 4 人員激勵人員激勵是指激發(fā)人的熱情 調(diào)動人的積極性 使其潛在的能力充分發(fā)揮出來 勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系如圖圖7 3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示 圖7 4勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系 二 人員選聘 人員選聘的原則1 計劃性原則2 公正性原則3 科學(xué)性原則 二 人員選聘 人員選聘的程序1 對招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析 即進(jìn)行崗位分析和崗位評價 以確定所招聘人員必須具備的條件 2 由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計劃的報告 3 由企業(yè)的人力資源管理部門公布招聘簡章 其內(nèi)容包括招聘的范圍 對象 工種 條件 數(shù)量 性別比例 待遇和方法等 4 根據(jù)自愿的原則 在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報名 5 進(jìn)行招聘考試 6 對考試合格的人員進(jìn)行體檢 7 連同考試材料 體檢表 本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報送企業(yè)人事主管 8 批準(zhǔn)錄用后 發(fā)錄用通知書 簽訂勞動合同 二 人員選聘 人員選聘的方法1 背景履歷分析法2 面談法3 測驗(yàn)法 三 人員培訓(xùn) 一 人員培訓(xùn)的內(nèi)容 二 人員培訓(xùn)的形式 三 人員培訓(xùn)效果的分析評價 一 人員培訓(xùn)的內(nèi)容 思想政治教育基礎(chǔ)文化知識教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn) 二 人員培訓(xùn)的形式 1 按培訓(xùn)對象的范圍劃分 可有全員培訓(xùn) 工人操作技術(shù)培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) 管理人員培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等 2 按培訓(xùn)時間的階段劃分 可有職前培訓(xùn) 即就業(yè)培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職外培訓(xùn)等 3 按培訓(xùn)時間的長短劃分 有脫產(chǎn) 半脫產(chǎn) 業(yè)余等 4 按培訓(xùn)單位的不同劃分 有企業(yè)自己培訓(xùn) 有委托大專院?；蛏鐣k學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn) 企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等 5 按教學(xué)手段不同劃分 可有面授 函授 廣播電視授課 遠(yuǎn)程教學(xué)等 三 人員培訓(xùn)效果的分析評價 定量分析方法 V T N dt SD N C式中 V 培訓(xùn)方案的價值 T 培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時間 dt 受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績效之間的差別 SD 未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準(zhǔn)離差 N 受訓(xùn)人數(shù) C 每個人的培訓(xùn)費(fèi)用 四 人員激勵 一 現(xiàn)代人員激勵理論1 內(nèi)容型激勵理論 2 過程型激勵理論 3 行為改造型激勵理論 四 人員激勵 激勵的途徑和手段階段1 物質(zhì)激勵 常用的物質(zhì)激勵形式主要是工資 獎金和福利等 2 精神激勵 1 目標(biāo)激勵 2 榮譽(yù)激勵 3 培訓(xùn)激勵 4 晉升激勵 5 參與激勵 6 環(huán)境激勵 7 3人力資源規(guī)劃 一 人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二 人力資源規(guī)劃的程序三 人力資源供求預(yù)測四 人力資源規(guī)劃的綜合平衡 一 人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容 二 人力資源規(guī)劃的程序 1 企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析 2 企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析 3 企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析 4 人力資源供求預(yù)測 5 總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃的制訂及平衡 6 計劃的實(shí)施和控制 三 人力資源供求預(yù)測 一 人力資源需求預(yù)測 二 人力資源供給預(yù)測 一 人力資源需求預(yù)測 1 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 1 人力需求量預(yù)測 2 人力資源環(huán)境預(yù)測 3 人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測 4 人力減員量預(yù)測和補(bǔ)充量預(yù)測 2 人力資源需求預(yù)測的方法 定額法 任務(wù)分析法 經(jīng)驗(yàn)比例法等 二 人力資源供給預(yù)測 1 企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測 圖7 5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向 二 人力資源供給預(yù)測 馬爾可夫模型定義 式中 ni t 時刻t從事i類工作的人數(shù) nj t 1 時刻t 1從事j類工作的人數(shù) Pji 從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率 k 職務(wù)分類數(shù) 二 人力資源供給預(yù)測 2 企業(yè)外部人力供給預(yù)測 特爾菲法時間序列預(yù)測法因果預(yù)測法 四 人力資源規(guī)劃的綜合平衡 一 人力的供求平衡 二 總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體計劃之間的平衡 7 4人力資源評價 一 崗位評價二 人員素質(zhì)評價三 人員績效考評 一 崗位評價 一 崗位分析 二 崗位規(guī)范的制定 三 崗位任職資格的評價 四 崗位相對值的評價 一 崗位分析 1 崗位分析的內(nèi)容 1 崗位名稱 編號以及地點(diǎn) 所屬部門名稱等 2 崗位詳細(xì)工作內(nèi)容 工作形式 工作目的 3 崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況 4 崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任 5 崗位的工作條件 6 崗位對人的基本要求 2 崗位分析的方法 1 問卷法 2 訪談法 3 觀察法 二 崗位規(guī)范的制定 崗位規(guī)范 也稱崗位說明書 或稱崗位描述 崗位說明書必須充分準(zhǔn)確和完整 才能用于隨后的崗位評價 崗位說明書的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求 以利于評價人員對崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較 三 崗位任職資格的評價 崗位任職資格的評價包括評價指標(biāo)體系的設(shè)計 崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評價方式的確定 四 崗位相對值的評價 1 崗位評價因素體系的建立和權(quán)重分配 四 崗位相對值的評價 2 評價因素的定義及等級標(biāo)準(zhǔn)的建立 四 崗位相對值的評價 3 崗位相對值的評價計算 以崗位分析和崗位規(guī)范為評價基礎(chǔ) 以崗位評價因素的定義和等級標(biāo)準(zhǔn)為評價尺度 以各崗位的主管意見為參考 組成專家評價小組 確定各崗位在每一評價因素上的等級和應(yīng)得的分?jǐn)?shù) 然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘 相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值 最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價值 二 人員素質(zhì)評價 是指以人為評價客體 運(yùn)用各種考核 測試手段 判斷評價客體的知識 技能 心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面 一 知識技術(shù)測試 二 心理測試 一 知識技術(shù)測試 一般來說 一個人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識與技能水平 但是為了進(jìn)行公正的選拔 或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要 仍需進(jìn)行知識技能測試 一般可采用筆試 口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進(jìn)行測試 二 心理測試 1 魏氏成人智慧表法 2 旺德利克人事測驗(yàn)法 3 知覺準(zhǔn)確性測驗(yàn) 4 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測試法 5 美國加州心理量表 CPI 6 情景測試法 7 投射測試法 三 人員績效考評 績效考評的原則 二 績效考評的內(nèi)容 三 績效考評的方式 四 績效考評的方法 績效考評的原則 1 應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評價 使之具有可靠性 客觀性 公平性 2 應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化 明確化和公開化 3 應(yīng)堅持差別原則 4 考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人 二 績效考評的內(nèi)容 1 工作實(shí)績 員工是否按時 按質(zhì) 按量地完成本職工作和規(guī)定的任務(wù) 在工作中有無創(chuàng)造性成果等 2 行為表現(xiàn) 職業(yè)道德 積極性 紀(jì)律性 責(zé)任性 事業(yè)性 協(xié)作性 出勤率等 三 績效考評的方式 1 因素評分法 2 相互比較法 3 查核表法 7 5人力資源的組織與使用效率管理 一 勞動組織 一 勞動分工和員工配備 二 勞動協(xié)作和勞動組織二 勞動定額 一 勞動定額及其作用 二 勞動定額的構(gòu)成 三 勞動定額的制定方法 一 勞動組織 一 勞動分工和員工配備 1 勞動分工的主要形式 1 按工藝過程的特點(diǎn)進(jìn)行分工 2 按基本工作和輔助工作分工 3 按技術(shù)等級的高低分工 4 按準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作分工 2 員工配備 1 要使每個員工的配備 有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長 2 要使每個員工都有足夠的工作量 3 要使每個員工都有明確的崗位 二 勞動協(xié)作和勞動組織 1 作業(yè)組的組織 專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2 工作輪班的組織 研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題 二 勞動定額 一 勞動定額及其作用 1 勞動定額的概念及其基本形式 概念 在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下 生產(chǎn)單位產(chǎn)品 部件 零件 或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn) 兩種基本表現(xiàn)形式 工時定額 產(chǎn)量定額2 勞動定額的作用 1 勞動定額是計劃工作的基礎(chǔ) 2 勞動定額是合理組織勞動力的依據(jù) 3 勞動定額是經(jīng)濟(jì)核算的依據(jù)之一 4 勞動定額是正確確定員工勞動報酬的重要依據(jù) 二 勞動定額的構(gòu)成 圖7 8工時消耗分類和工時定額組成 三 勞動定額的制定方法 勞動定額的制定方法經(jīng)驗(yàn)估工法統(tǒng)計分析法技術(shù)測定法勞動測量方法現(xiàn)場測時分析測時 本章小結(jié) 1 人力資源特性和人力資源開發(fā)與管理的基本原理 2 人力資源開發(fā) 3 人力資源規(guī)劃 4 人力資源評價 5 人力資源的組織與使用效率管理 進(jìn)一步閱讀書目 1 黃津孚 現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理 北京 人民日報出版社 1994 2 廖泉文 人力資源管理 上海 同濟(jì)大學(xué)出版社 1991 3 CynthiaD Fisher LyleF Schoenfeldt JamesB Shaw HumanResourceManagement Boston HoughtonMifflinCo 3rdEdition 1996 思考與練習(xí)題 1 簡述人力資源的含義和特點(diǎn) 2 人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容有哪些 3 試述人力資源開發(fā)與