人力資源管理知識(shí)梳理與總結(jié).doc

入庫(kù)時(shí)間：2006年12月20日 人 力 資 源 管 理 知 識(shí) 梳 理 與 總 結(jié) 本集子是經(jīng)歷了注冊(cè)國(guó)際高級(jí)人力資源專家（SPHR）認(rèn)證班的全程培訓(xùn)、6個(gè)多月的HR工作實(shí)踐、近一年的自修HR知識(shí)后對(duì)HR理論知識(shí)和實(shí)踐工作的梳理與總結(jié)，期待對(duì)即將在貴公司起到承前啟后的作用。無(wú)論自己懂多少知識(shí)，我的工作方針就是：認(rèn)清工作角色，認(rèn)真踏實(shí)工作,凡事先講付出。 人力資源資源管理(HRM)體系的選、育、用、留各方面相對(duì)應(yīng)的模塊并非單一且各模塊相互聯(lián)系、不可分割，我人為地分割并在第二至第四部分中分立闡述是為了通過(guò)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬四個(gè)最重要的HR模塊大致總結(jié)一下我的所學(xué)。 在闡述各HR模塊中,大致采取的闡述模式是:首先說(shuō)明該模塊的重要性即回答“為什么”,然后解釋該模塊的內(nèi)容即回答“是什么”,最后闡明該模塊的實(shí)操流程或工具即回答“怎樣做”. 本集子內(nèi)容框架: 第一部分:HRM體系綜述 第二部分:選人篇之招聘與甄選技巧 第三部分:用人篇之績(jī)效管理 第四部分:育人篇之員工培訓(xùn) 第五部分:留人篇之薪酬設(shè)計(jì) 第六部分:HRM雜談 一、員工流失雜談？ 二、職務(wù)說(shuō)明書如何寫？ 三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？ 四、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)？ 五、常見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？ 六、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？ 七、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？ 八、人力資源管理的基本原理概述？ 第一部分: HRM體系綜述 一、綜合我在SPHR所學(xué)的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資 源專業(yè)書籍再加上我在現(xiàn)實(shí)工作中的所見(jiàn)所聞所實(shí)踐,我覺(jué)得人力資源管理體系內(nèi)容共12個(gè)模塊，如下: 1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 2、組織架構(gòu)與部門職責(zé) 3、工作分析與崗位職責(zé) 4、員工招聘錄用與甄選技巧 5、員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn) 6、目標(biāo)管理與績(jī)效考核 7、企業(yè)薪酬福利管理 8、企業(yè)文化與制度建設(shè) 9、異動(dòng)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃 10、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè) 11、員工獎(jiǎng)懲與激勵(lì)體系建設(shè) 12、人力資源管理信息化建設(shè) 二、HR是英文Human Resource的簡(jiǎn)寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國(guó)管理專家彼得.德魯克1954年所著的管理的實(shí)踐一書.HRM是英文Human Resource Managenment的簡(jiǎn)寫,意即“人力資源管理”.HRM是20世紀(jì)90年代從西方引進(jìn)中國(guó)的,在中國(guó)本土企業(yè)開(kāi)展真正意義上的人力資源管理實(shí)踐,也就是近五年的時(shí)間. 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講,單一的HR管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，HRM真正的力量來(lái)自整個(gè)HRM體系。企業(yè)猶如一座大廈，HRM體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒(méi)有鋼筋水泥的堅(jiān)固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊. 隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,對(duì)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一資源-人才的吸引、留用與激勵(lì)便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當(dāng)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可謂一針見(jiàn)血。HRM的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一。說(shuō)白了就是，HRM體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時(shí)也是企業(yè)從粗放型管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過(guò)渡過(guò)程中的必由之路。 HRM大勢(shì)所趨，HRM體系勢(shì)不可擋，功用非凡！ 三、現(xiàn)在中國(guó)政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對(duì)企業(yè)來(lái)講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財(cái)、物、信息、時(shí)間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說(shuō)從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。 四、何為管理？我對(duì)管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“管人理事理財(cái)”，有效的管理就是對(duì)各種資源的有效配置。其二，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說(shuō)“管理就是溝通”，說(shuō)到了問(wèn)題的要害。其三，沒(méi)有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實(shí)際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。 五、一些重要的HR術(shù)語(yǔ)和理論。 1、3P是指工作分析體系（含職位分析與評(píng)價(jià)）、績(jī)效考核體系、薪酬激勵(lì)制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。 2、3E是職位評(píng)價(jià)（或崗位評(píng)價(jià)）三原則，即外部均衡(External Equity)，內(nèi)部均衡(Internal Equity)，個(gè)體均衡(Indivadual Equity)。 3、3K是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵目標(biāo)（Key objectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（KSA）。對(duì)HR人員來(lái)說(shuō)，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。 4、MBO即目標(biāo)管理，其是通過(guò)PDCA循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，PDCA即計(jì)劃（Plan）、實(shí)施（Do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（Check-Review）、回饋與調(diào)整（Act-Feddback）.績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是PDCA循環(huán)，績(jī)效考核僅相當(dāng)于PDCA循環(huán)中的“C”。 5、SMART原則，目標(biāo)制定原則即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo) 是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。 6、BSC是指平衡計(jì)分卡。包括財(cái)務(wù)（含企業(yè)利益）、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）、內(nèi)部管理流程、顧客四個(gè)角度。 7、KPI，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。符合20/80原則。 8、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。 第二部分:選人篇之招聘與甄選技巧 “為什么”- 企業(yè)選人就是投資，投資有風(fēng)險(xiǎn)，選人同樣有風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)講，企業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)是非常重要的，如果選錯(cuò)了人，用錯(cuò)了人，企業(yè)會(huì)損失機(jī)會(huì)成本，企業(yè)有可能喪失發(fā)展機(jī)遇，影響企業(yè)整體發(fā)展。所以說(shuō)做好識(shí)人、選人工作對(duì)企業(yè)功用不凡。 “是什么”- 招聘的一般流程：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲取用人需求，首先內(nèi)部選人，其次外部求才；通過(guò)工作分析和企業(yè)文化獲取企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)；選擇招聘渠道，先有針對(duì)性的海選然后擇優(yōu)錄取，擇優(yōu)錄取通過(guò)筆試、面試、試用最終錄用。 “怎樣做”- 一、面試的四個(gè)常用的維度即通過(guò)哪些方面去選擇人：第一，知識(shí)，包括專業(yè)性知識(shí)和非專業(yè)性知識(shí)以及學(xué)歷、專業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)不一定有專業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)之外還有很多知識(shí)。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。第三，工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣和價(jià)值觀，價(jià)值觀包括自我管理、做人做事對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)社會(huì)對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)等。第四，性格特質(zhì)。這四個(gè)維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、性格三個(gè)維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來(lái)確定才真正有價(jià)值。 職位勝任能力模型如何確定？一個(gè)捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時(shí)間較長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)突出的員工，通過(guò)訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型。 二、面試的四個(gè)維度可以通過(guò)以下五個(gè)常規(guī)問(wèn)題得到基本的了解： 1、你覺(jué)得你自己為什么會(huì)被錄用？ 2、你最大的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方是什么？ 3、最近工作中是否對(duì)你觸動(dòng)很大的一件事，你從中學(xué)到了什么？ 4、你崇尚何種價(jià)值觀？（包括自我管理、對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度等） 5、你未來(lái)三年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？ 三、我覺(jué)得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式，會(huì)更有效果。面試時(shí)要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對(duì)求職者化分等級(jí)。 用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“STAR”原則，即在什么樣的情況（Situation）下，為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)（Target），采取了什么樣的行動(dòng)（Action），得到了什么樣的結(jié)果（Result）。用好“STAR”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時(shí)追問(wèn)漏掉的細(xì)節(jié)，如在當(dāng)時(shí)情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說(shuō)了什么”、“感受到了什么”等。STAT原則說(shuō) 白了就是通過(guò)講述經(jīng)歷過(guò)的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外STAT原則可以有效防止求職者信口開(kāi)河，提高對(duì)信息的辨別率。 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫(kù)，然后用同樣的問(wèn)題去問(wèn)不同的求職者。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。 四、一些點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)。 1、通過(guò)天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗(yàn)，要達(dá)到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)刷新招聘簡(jiǎn)章（1次/天）。 2、情景面試法也是較好的面試方法，假設(shè)一個(gè)場(chǎng)景，讓求職者去面對(duì)去處理。比如說(shuō)：面試一個(gè)招聘主管，可以問(wèn)他，假如雙方對(duì)換一下，他會(huì)問(wèn)你一些什么問(wèn)題？ 3、面試時(shí)，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動(dòng)，做到游刃有余。 4、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過(guò)一星期。有調(diào)查顯示，一個(gè)有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。 5、面試開(kāi)始時(shí)，先從簡(jiǎn)單的問(wèn)題入手，從相對(duì)輕松的氛圍中開(kāi)始；面試結(jié)束時(shí)，盡量都給求職者機(jī)會(huì)讓其詢問(wèn)他最關(guān)心的問(wèn)題，求職者與招聘者的關(guān)系是平等的。 第三部分:用人篇之績(jī)效管理 “為什么”- 如何高效實(shí)施戰(zhàn)略分解?如何激勵(lì)員工高效完成工作目標(biāo)?怎樣才能與員工或部門形成定期的工作溝通?員工職務(wù)升降依據(jù)從哪里來(lái)?員工培訓(xùn)從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比? 回答了上面的問(wèn)題之后也就基本上對(duì)績(jī)效管理的功用有了個(gè)粗略的了解. 績(jī)效管理的功用如下: 1、評(píng)價(jià)功能。 2、反饋功能。評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。 3、溝通功能。績(jī)效面談可幫助員工改進(jìn)工作，也可提高上級(jí)與下級(jí)間或平級(jí)間的工作溝通效率。 4、激勵(lì)功能。有目標(biāo)就會(huì)有壓力，而壓力產(chǎn)生動(dòng)力，激勵(lì)員工高效達(dá)到工作目標(biāo)。 “是什么”- 績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核,現(xiàn)實(shí)情況下,很多人誤解績(jī)效管理就是填填表格.績(jī)效管理猶如PDCA管理循環(huán)，PDCA即計(jì)劃（Plan）、實(shí)施（Do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（Check-Review）、回饋與調(diào)整（Act-Feddback）.而績(jī)效考核僅相當(dāng)于PDCA中的一環(huán)-“C”。 績(jī)效管理的工作流程具體是指：首先是目標(biāo)制訂（含用SMART原則確定目標(biāo)以及KPI目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)的分解），其次是工作開(kāi)展（含按照流程化去工作），再次是績(jī)效考核（即采取考核技術(shù)對(duì)工作成果作出評(píng)定）,然后是績(jī)效面談(幫助員工改進(jìn)工作及采取改進(jìn)措施)，最后是考核結(jié)果的運(yùn)用（評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）。 “怎樣做”- 一、在現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效管理是通過(guò)一系列表格實(shí)現(xiàn)的，依次順序是：工作目標(biāo)卡、工作日志、績(jī)效考核表、績(jī)效面談表。 二、績(jī)效考核的主要依據(jù)是職位說(shuō)明書和工作目標(biāo)卡（或兩者合而為一成績(jī)效考核表）。 三、績(jī)效考核要明確：誰(shuí)是被考核者？誰(shuí)是考核者？考核什么？如何考核？什么時(shí)間考核及確定考核周期？各項(xiàng)表格分別在什么時(shí)間填寫？ 四、常見(jiàn)的績(jī)效考核技術(shù)： 說(shuō)明：這些技術(shù)我都可以詳細(xì)面述如何運(yùn)用；在實(shí)際考核中，一些技術(shù)是同時(shí)使用的。 1、等級(jí)評(píng)價(jià)法 2、加權(quán)平均得分法 3、強(qiáng)制比例法 4、強(qiáng)制排序法 5、關(guān)鍵事件法 6、配對(duì)比較法 7、目標(biāo)管理法(也稱MBO法) 五、考核內(nèi)容是什么？ 1、在實(shí)際工作中，我覺(jué)得考核內(nèi)容不會(huì)脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、考勤、針對(duì)關(guān)鍵事件的獎(jiǎng)懲. 2、績(jī)效考核的主要依據(jù)是職位說(shuō)明書和工作目標(biāo)卡（或兩者合而為一成績(jī)效考核表）。 3、3K是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵目標(biāo)（Key objectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（KSA）。對(duì)HR人員來(lái)說(shuō)，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。 六、工作目標(biāo)如何確立？ 1、KPI分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)逐步分解。 2、目標(biāo)制訂的原則：SMART原則，即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。 七、誰(shuí)去考核？ 1、現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)一般員工來(lái)言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過(guò)無(wú)論如何，誰(shuí)去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。 2、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。 八、如何進(jìn)行績(jī)效面談？ 1、績(jī)效面談不能走過(guò)場(chǎng)，切實(shí)圍繞考核期間內(nèi)工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)與不足展開(kāi)，重點(diǎn)在工作改進(jìn)的方法上. 2、績(jī)效面談做為工作中較重要的溝通，直線經(jīng)理一定要注重溝通技能的培養(yǎng),比如有效傾聽(tīng)、教練式發(fā)問(wèn);直線經(jīng)理還要適時(shí)給予下屬有針對(duì)性指導(dǎo)。 第四部分:育人篇之員工培訓(xùn) “為什么”- 一、有人說(shuō)，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長(zhǎng)與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動(dòng)力。也有人說(shuō)，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強(qiáng)員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項(xiàng)政策，可以不斷推動(dòng)、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。還有人說(shuō)，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長(zhǎng)和發(fā)展、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力。 二、培訓(xùn)的功能概述： 1、增強(qiáng)職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一。(企業(yè)角度) 2、開(kāi)發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度） 3、溝通功能，增強(qiáng)員工的滿意度，宣傳和營(yíng)造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度) 4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。 三、一些非常好的理念： 1、要想超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。 2、學(xué)歷代表過(guò)去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來(lái)。 3、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競(jìng)爭(zhēng)力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時(shí)候就老了。 4、未來(lái)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是比別人學(xué)習(xí)的更快。（彼得德魯克） “是什么”- 一、培訓(xùn)的內(nèi)容。 1、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識(shí)、技能。 2、圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會(huì)分門別類地派生出來(lái)。 二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。 1、知識(shí)培訓(xùn)。常見(jiàn)內(nèi)容有：?jiǎn)T工手冊(cè)、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識(shí)等;基于職位勝任的相關(guān)知識(shí)。 2、技能培訓(xùn)。常見(jiàn)內(nèi)容有：時(shí)間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計(jì)算機(jī)技能等；基于職位的勝任技能。 3、態(tài)度培訓(xùn)。常見(jiàn)內(nèi)容有：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、高效能人士的七個(gè)習(xí)慣、情商管理、積極心態(tài)建設(shè)、成功學(xué)相關(guān)知識(shí)等。 “怎樣做”- 一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實(shí)中對(duì)應(yīng)的工具表格。 1、培訓(xùn)需求分析-培訓(xùn)需求調(diào)研表。 2、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)、積累培訓(xùn)資源-外部培訓(xùn)資源一覽表。 3、培訓(xùn)的實(shí)施-企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法。 4、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估-培訓(xùn)反饋表、學(xué)習(xí)心得績(jī)效考核表之培訓(xùn)等分。 二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需要分析？ 1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰(shuí)/培訓(xùn)什么” 2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、群體討論、績(jī)效考評(píng)（與績(jī)效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識(shí)）等。 三、我對(duì)當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認(rèn)識(shí)。 1、當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。 2、河南培訓(xùn)公司魚龍混雜，宣揚(yáng)什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來(lái)越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠(yuǎn)程教育培訓(xùn),有的專注于光盤外賣及租用等。 3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。 四、我在做培訓(xùn)時(shí)的一些感悟。 1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。 2、盡可能的與學(xué)員互動(dòng)，諸如做小游戲、互動(dòng)討論等。 3、充分運(yùn)用好肢體語(yǔ)言，諸如手勢(shì)、聲音、微笑等。 4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。 5、注重音樂(lè)在培訓(xùn)的調(diào)動(dòng)引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。 6、要有意識(shí)的穿插一些小故事,調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的興趣。 五、對(duì)HR部門各專員來(lái)講，最好的培訓(xùn)就是輪崗，在實(shí)踐中不斷完善對(duì)HR的系統(tǒng)性深入性理解。 第五部分:留人篇之薪酬福利設(shè)計(jì) “為什么”- 一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人來(lái)說(shuō)，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對(duì)于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中青年來(lái)說(shuō)，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價(jià)值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈?jìng)爭(zhēng)力的年薪制,這無(wú)不說(shuō)明薪酬對(duì)人才的吸引、留用與激勵(lì)有多么重要的作用。 二、薪酬功能如下： 1、激勵(lì)功能，主要是通過(guò)崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 2、保障功能。 3、吸引和留用人才的功能。 三、我很贊同管理專家周坤對(duì)薪酬各部分作用的通俗解釋： 1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。 2、獎(jiǎng)金：讓員工“跑的快”，即激勵(lì)作用。 3、福利：讓員工“走不了”，即留人作用或安撫作用;福利還有吸引人才的作用。 “是什么”- 一、關(guān)于對(duì)薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細(xì)且說(shuō)法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的： 1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入 2、薪酬系統(tǒng)=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬 3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動(dòng)部分 4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎(jiǎng)金+福利 基本工資=崗位工資+技能工資+績(jī)效工資 5、薪酬系統(tǒng)=固定工資+浮動(dòng)工資+福利 固定工資=崗位基本工資+基本素質(zhì)附加工資 浮動(dòng)工資=崗位績(jī)效工資+獎(jiǎng)金 崗位工資=崗位基本工資+崗位績(jī)效工資 基本素質(zhì)附加工資=工齡津貼+學(xué)歷津貼+職稱津貼 二、薪酬體系不能死搬硬套，聯(lián)系薪酬各部分的作用，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和行業(yè)特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)男匠陸?zhàn)略是才是最好的。 “怎樣做”- 一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作流程： 1、調(diào)查研究：對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。 2、確定薪酬結(jié)構(gòu)。 3、職位分析與職位評(píng)價(jià)。 4、制訂考核辦法。 二、薪酬設(shè)計(jì)的原則如下： 1、內(nèi)部公平性原則 2、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 3、激勵(lì)性原則 4、成本性原則(也稱經(jīng)濟(jì)性原則) 5、合法性原則 三、薪酬設(shè)計(jì)原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。中國(guó)傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見(jiàn)公平是首位的。 四、職位如何評(píng)價(jià)？ 1、職位評(píng)價(jià)的原則有三：外部均衡(External Equity)，內(nèi)部均衡(Internal Equity)，個(gè)體均衡(Indivadual Equity)。 2、最常用的職位評(píng)價(jià)技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級(jí)法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。 3、職位評(píng)價(jià)模型已經(jīng)有很多實(shí)用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級(jí)職務(wù)的具體情況而定。 五、如何確定崗位工資？ 1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級(jí)劃分和職位評(píng)價(jià)。 2、職位評(píng)價(jià)有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個(gè)通用模型： 職位評(píng)價(jià)的維度有3個(gè)方面7個(gè)要素： 3個(gè)方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度 7個(gè)要素：對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題的難度、環(huán)境條件。 六、工資體系的種類 1、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（Pay For Job）,也稱崗位等級(jí)工資制。 2、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(Pay For Pepople)，也稱崗位技能工資制。 3、上述兩種工資體系是可以同時(shí)存在于一家企業(yè)中的。 七、獎(jiǎng)勵(lì)不僅要有對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也要兼顧對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。 八、獎(jiǎng)金的分類。 1、月度獎(jiǎng)金 2、年終獎(jiǎng)金 3、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金 4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 5、全勤獎(jiǎng)金 6、針對(duì)特殊事件的獎(jiǎng)金，如最佳員工獎(jiǎng)，最佳培訓(xùn)獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等等。 九、福利津貼的常見(jiàn)形式。 福利的常見(jiàn)形式:失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、帶薪假期、住房公積金（住房補(bǔ)貼）、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、飲食補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、降溫取暖費(fèi)、文體旅游、過(guò)節(jié)物品、學(xué)歷津貼、工齡津貼、職稱津貼、特殊崗位津貼等等。 第六部分:HRM雜談 一、員工流失雜談？ 1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個(gè)人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。 2、張曉彤在講選育用留人才時(shí)，提到一個(gè)員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中，我也能感覺(jué)到這一點(diǎn)。 3、有不少人講，留人的若干方法，比如說(shuō)待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺(jué)得，還是根據(jù)員工的不同的個(gè)性需求來(lái)制訂符合個(gè)性的留人策略，每個(gè)人的需求點(diǎn)不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點(diǎn)。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對(duì)管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財(cái)，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。 4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實(shí)中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級(jí)需求到高級(jí)需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。 5、留人方法上關(guān)注個(gè)性需求之外，對(duì)于整個(gè)公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個(gè)留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)）、用人（激勵(lì)人才：薪酬、績(jī)效管理）、溝通機(jī)制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個(gè)完善的系統(tǒng)。 6、在留人的調(diào)研上，要定期地做員工滿意度調(diào)查。 二、職務(wù)說(shuō)明書如何寫？ 1、職務(wù)說(shuō)明書建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé)。 2、職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問(wèn)卷法，觀察法等。 3、職務(wù)說(shuō)明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責(zé)及工作流程、任職要求、匯報(bào)對(duì)象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。 三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？ 1、組織架構(gòu)的類