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朗培學習筆記學習時間：2016.9.282016.9.29學習代表：李建錄、黎文導學習主題：卓越校長管理定天下主講導師：朗培商學院院長劉春暉培訓目錄：一、前言 二、四大管理修煉 三、四大管理手段 四、新校運作系統(tǒng)五、九大會議系統(tǒng)六、財務預算系統(tǒng)一、前言：1、劉導開場：拼的不是顏值，拼的是價值；2、學習要跟有結果的人來學；3、學習是為團隊而學；4、學習是一個先苦后甜的過程；5、培訓分三個階段：成功學(陳安之)名人階段（馬云、俞敏洪）落地干貨階段。 6、任何一個管理措施都不是孤立的，只有符合了天時、地利、人和，才能讓所有管理更好地落地！三角形模型二、四大管理修煉前言：什么是管理？（1）管理就是為了賺錢，管理就是制度化。制度為是非管理、標準化管理；（2）制度化的管理絕對不是好管理！沒有制度的管理就不叫管理；（3）管理是管理者對待事情的一種態(tài)度和理念，而這種態(tài)度和理念就是你做決策的依據(jù)；（4）管理就是做正確的決策；（5）只有校長突破瓶頸，學校才能突破發(fā)展瓶頸；（6）沒有達成共識的制度，會讓團隊分崩離析；（7）管理是一種很玄的東西；（8）管理的目的是達成目標，要想達成目標必須讓員工人盡其能，要想人盡其能，必須讓員工感到幸福！（一）管理的第一大修煉：管出團隊的超幸福感兩大計劃：（1）、送員工回家計劃：做好計劃，開車/滴滴送員工回家，每次一人。 （2）、表揚員工計劃：做好計劃，每天按計劃中對象由衷表揚員工。員工感受：（1）、被老板/上級愛著；（2）、被老板/上級贊美；（3）、超預期感受；（4）、公眾成就感。1、嗑瓜子理論（凡事當任務干就會有壓力）（1）復雜任務必須進行分解：比如打電話，13個號碼一組最大距離化打印一張A4紙，約30分鐘/組；（2）任務完成及時激勵：進行抽獎激勵，每應約一位家長，發(fā)一張抽獎券，到場才可抽獎，爽約作廢。抽獎箱里放11個球，6紅5白，每次抽取6個球，參照借鑒“雙色球”規(guī)則設置級別并不定期更換兌獎獎品。（3）公眾展示工作成就，及時在微信群發(fā)喜報！微信群可分類為：A、重要通知群：所有人不允許免打擾，不允許回復。B、工作喜報群：所有人不允許免打擾，第一條必須是管理層發(fā)出的，員工只允許復制粘貼，不允許恭喜；C、求職微信群：應聘者加群（潛在同事），每年拉進200人。保險電話、貸款電話等等所有銷售電話不要掛，表示感興趣，然后加群！外面派傳單的別拒絕，表示感興趣，加微信！動用一切手段，將培訓好的人才挖過來。2、學會激發(fā)落選員工（落選文化）對于一個學校，誰最重要？高層、中層還是基層？答案：中層！中層出問題，將會對學校產生毀滅性后果；晉升需要競選，失敗也光榮。讓失敗的員工愿意繼續(xù)競選，是管理的一項修行。比如請落選者吃大餐等等；管理就是要讓所有人“無可救藥的樂觀，莫名其妙的興奮”！3、關注每名員工的夢想（創(chuàng)夢基金）A、關注員工的夢想，就是關注企業(yè)的夢想；B、每月10%的利潤放入基金，可幫助有創(chuàng)業(yè)夢想的員工創(chuàng)業(yè)；C、老板實現(xiàn)夢想的最智慧的方法是實現(xiàn)員工的夢想。D、能獲得基金的條件：工作滿三年曾獲2次優(yōu)秀員工有好的項目年底PK獲勝有朗培冠名，可眾籌；E、給優(yōu)秀的員工做易拉寶，展示。4、疼愛學校的每名員工（下午茶文化）A、下午茶時間是“黃金30分鐘”；B、把失去感覺的“微信紅包”變成超有“面子”的下午茶。5、引爆團隊的正能量（擁抱文化）A、天天抱一個，抱著抱著就報名了；B、擁抱分為：師生抱師家抱生生抱師師抱師校抱；C、班里放學時師生抱、生生抱，一個都不能少，到期了也一個都不能少（續(xù)報）；D、擁抱要領：右手在上，左手在下，頭向左邊偏，距離一小步；E、課堂舉手細節(jié)：會的同學舉右手，不會的同學舉左手；F、交換空間：在節(jié)日或重要的日子，員工與員工之間準備禮物互相贈送，學生與學生之間配對互贈禮物。6、企業(yè)文化的靈魂（高壓線）A、拒絕負能量 B、拒絕沒夢想 C、拒絕沒有愛 D、拒絕不成長7、經營離職員工的幸福感（得罪了離職員工，就是得罪了一條瘋狗）A、寧可多給，絕不少給；B、開歡送會，送小禮物（打死不超過100元）C、離職當天校長親自送回家；D、連續(xù)1個月說這個員工好話，1個月后不許再提！E、離職之前介紹一位親朋好友來上班（酌情落地）總結：當我不知道如何管理團隊的時候，就想想怎樣讓員工感到幸福（盡量不花錢）。制度無情，管理有愛；讓員工有面子地工作。痛苦讓企業(yè)強大，淚水讓企業(yè)凝聚，折騰讓企業(yè)更有生命力！管理就大海，遠看平靜，近看波濤洶涌?。ǘ┕芾淼牡诙笮逕挘籂I造一切氛圍做管理前言：沒有氛圍的工作環(huán)境，是滋養(yǎng)負能量的重要原因。管理是什么？就是管理員工的好氛圍。營造氛圍與領導的性格有沒有關系？無關！只與管理的境界有關！1、感覺不對，一切白費（員工是靠感覺來做事的，管理就是讓員工有感覺）策略一：讓員工有感覺的“個性化檔案”，比如：興趣、愛好、情緒等等； 面試員工：7種顏色（附對應星座）的卡片，面試者領到卡片只需填三個內容：姓名、電話、夢想。策略二：數(shù)據(jù)展示牌策略三：小團隊隊標策略四：夢想文化墻：將員工的夢想展示在墻上。讓我不知道怎么管理團隊的時候，就想想如何讓員工有感覺。2、要么不做，要么做成儀式（管理的天敵就是流于形式，儀式是神圣感，形式是厭惡感）策略一：師帶徒（簽署師徒協(xié)議+軍令狀）策略二:新兵訓練營，集中訓練，分組PK。集中性培訓營旗幟引領分組造氛圍統(tǒng)一培訓服雙選后簽約制作司徽并佩戴寫工作日志晉升競選。策略三：一分錢花出一元錢的感覺（年終獎發(fā)了，但打了水漂） 設置周獎勵：證書+票卡（100元以內），每天預發(fā)并將設置KT板流動規(guī)則，達到每天激勵的目的； 設置月獎勵：獎杯+實物，每周預發(fā)，達到每周激勵的目的；設置年終獎：實物+旅游（卡）+（現(xiàn)金）。每月預發(fā)，達到每月激勵的目的?！皦粝肫鸷?，幸福購房”，聯(lián)系中介“看房團”，組織員工去看房，免費接送還包午餐?？偨Y：薪酬：薪為薪水，偏重物質的范圍；酬為酬勞，偏重精神的范圍。校長不是做好一件大事，而是理順萬件小事。（三）管理的第三大修煉：管出團隊的高績效化前言：管理要始于目標，終于目標（列出年度計劃和年度目標） 高績效化三個指標：均單率：月業(yè)績/月人數(shù)； 成交率：報名人數(shù)/總來訪人數(shù)*100%； 上門率：月上門人數(shù)/月邀約人數(shù)*100%。 舉例：年500萬新招=1000人報名*5000元=1500人上門=120000個電話/年。120000個電話/年40周=3000個/周。3000個/周30人=100個號碼/周/人100個號碼/周/人13個/1張A4紙=8組。相當于2組電話/天/人，（13個電話一組，每周打4天）。目標不分解，等于沒目標。 上門率是使績效高效化的核心，上門率提升N倍，營業(yè)額就提升N倍，而利潤卻能提升3N倍！提高上門率的四大方法：1、建全員外呼團隊：注意是所有人！包括前臺、后勤、財務、甚至掃地阿姨。招生就是消除恐懼、建立信任！2、微信營銷： A、“軟招生”紅包文化：家長搶了紅包，意味著可以通過微信轉賬，提前解決沒帶現(xiàn)金或卡的理由。（發(fā)紅包應做好金額的管理和時機的把握）B、微信溝通能有效消除恐懼，建立信任；C、微課堂，比如YY課堂家長，別再那么累、同學，別再那么累。D、轉介紹：給家長一個轉介紹的理由，將家長拉近群。（愛心卡或積分券政策），轉介紹返利20%；3、全員話術演練：團隊能力提升的捷徑，要固定時間練。A、話術包括：宣傳話術、邀約話術、談單話術；B、每天規(guī)定1個小時演練；C、形式可多樣化及豐富化：兩兩對練、師徒對練、PK比賽、團隊幫幫練、主管陪練；D、用磕瓜子理論提升興趣；E、全員參與并作出儀式感。4、漏斗產品=對沖思維 （粉絲產品-上門產品-信任產品-標準產品-增值產品）A、把競爭對手的標準產品設計成我校的上門產品；B、把競爭對手無法復制的產品設計成我校的標準產品；C、把我校的邊緣產品設計成增值產品。（思考：把一對一、晚自修等設置成上門產品或增值產品？）D、一個學校有兩個主營產品就可以了！E、漲價比換產品更有效（定價策略，每年固定期限漲價），越經營不好，越應該漲價；F、校長突破管理心魔的最佳途徑就是定期漲價?。ㄋ模┕芾淼牡谒拇笮逕挘阂蝗喝擞绊懥硪蝗喝耍ù藶楣芾淼谋举|）團隊管理包括四大模型：1、管理矩陣；2、位差思維；3、左膀右臂；4、人才培訓。1、如何在學校內建設團隊（管理矩陣）（1）評價人員數(shù)量的兩個重要參考數(shù)據(jù)：A、坪效=營業(yè)額/營業(yè)面積：一、二線城市：1.0萬-1.5萬 三、四線城市：0.6萬-1.0萬 五、六線城市（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）：0.3萬-0.6萬B、人效=營業(yè)額/團隊人數(shù)：一、二線城市：18萬/人-25萬/人 三、四線城市：12萬/人-18萬/人 五、六線城市（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）：8萬/人-12萬/人（2）團隊配置的管理學問：A、競爭式團隊配置：執(zhí)行長1組長+2組長+3組長3組員+3組員+3組員（139競爭模式，適合老校區(qū)，這種模式下每次招聘須3個為一組入職，即3個3個地招）B、粉絲式團隊配置：執(zhí)行長+2個骨干中層+2個優(yōu)秀員工+2個可培養(yǎng)對象+1個備選員工 “12221”模型，也可以是“13331”、“14441”；同樣每次招聘須3個為一組入職，即3個3個地招；1個備選員工必須執(zhí)行長做師傅。C、特種兵大隊（精英中的精英）適合人群：個人業(yè)務能力超強，但管理弱的人才，適合組成“特種兵”；特種兵大隊隊員招募令：a、特種兵特種待遇；b、特種兵特種權利；c、特種兵特種要求；d、特種兵特殊工作時間 特種兵要求“教學正增長”：每期續(xù)費率85%+轉介紹30%=115%增長；教學質量=60%課堂（教師）+40%課外（學管：電話服務、家長會、家教講座）有兩個及以上校區(qū)的校長必須組建一支特種兵（3人或6人）。2、位差理論（有位差才有前行的動力）人不是因為講道理就改變，而是受到情感沖擊才會改變！思考：團隊中收入最高/最低的倍數(shù)要達到多少才有強烈位差？11倍BAT（高管）：B-保證；A-獎勵；T-股權消課量：35%上課老師+20%招生老師+30%股東+10%預留發(fā)展+5%風險金；只有消課量才能計入利潤；老師工資（現(xiàn)金）必須控制在營業(yè)額的37%以內（不含社保）3、挑選得力的左臂右膀（接班人計劃）管理中的三大敗筆：選錯人、信錯人、用錯人（可用可不用的人一律不用）看準一個人的五個維度（數(shù)量表示重要程度）：A、 補充型人才（）；B、 領悟學習力（）；C、 態(tài)度端正度（）；D、 貴族性思維（）；注：測試，一時尚年輕美女下豪車，猜是什么人?E、 自身的才干（）。注：蓋洛普才干測試：優(yōu)勢=才干+知識+技能。優(yōu)秀團隊的貴族性思維包括：凡事均與我有關；一開口說話就成就別人；一出現(xiàn)就給人希望。4、人才培訓（培訓就是最好的影響）一個組織最大的成本就是“沒有訓練的員工”學校唯一不可復制的競爭力：老板的思維和團隊的能力。人才五級評價：第一級：明日領導； 第二級：高績效員工； 第三級：嶄露頭角的人才； 第四級：合格的員工； 第五級：差評員工。對于第一級和第五級的人才：必須做兩件事：輪崗和培訓。輪崗：是管理中最簡單和快捷的培訓形式，能更好地盤活團隊。三、四大管理手段績效考核不重要，錢去哪了才重要。四大管理手段包括：1、績分管理；2、PK管理；3、文化管理；4、股權管理。1、績分管理人管人，累死人。校長該不該對團隊進行考核？績效考核和績分管理如何區(qū)分？績分管理是幸福管理的核心（1）考核的真諦：就是可以讓員工幸福地接受考核！ 績效考核：核心是注重懲罰、注重金錢； 績分管理：核心是注重福利、注重榮譽。（與錢無關，只和福利有關）（2）績分的五重價值： 全面考核（調動積極性）文化傳承（有助于建立幸福的企業(yè)文化）正向激勵（改變金錢觀，提升福利和榮譽）管理易行（把復雜管理變成簡單加減分）留住人才（讓績分管理留住學校的人才）（3）績分管理的核心是福利：拼薪水者死，拼福利者生。（讓員工辭職后因找不到更好的福利而回來） 與零成本的福利掛鉤（比如帶薪假期、免費體檢等等）與低成本的福利掛鉤（比如電影票、面膜、充值卡、禮盒、果盤等等，或送員工父母的）與流行實物掛鉤（比如換手機等給補貼）與收入及補貼掛鉤（比如房、車、旅游等等）與職業(yè)規(guī)劃掛鉤（比如優(yōu)先獲得外出培訓機會等等）與愿景及夢想掛鉤（比如婚禮愿望、房子使用權等等）（4）績分落地實操三步：設置考評內容；記錄考評分數(shù)；考評福利兌現(xiàn)。設置考評內容：一人雙分，360度全面考核（A行政固定分、B崗位勝任分）A、行政固定分：工作職位分、工齡分、工作績效分；A分與考勤掛鉤； 兌換:A分福利兌現(xiàn)（短期激勵）；達到300分就可兌換一張抽獎券，A分可結余累積；平均獎品100元左右B、崗位勝任分：所有工作付出都可以轉化為B分。獲取分數(shù)來源： a、招生:地推、活動、邀約數(shù)量、上門人數(shù)、業(yè)績 b、教學：備課、續(xù)費率、到課率、進步率、師帶徒 c、服務：擁抱、作業(yè)批改、電話服務、家長滿意度、轉介紹 d、其他：加班、補課、講公開課、主動接待家長、早會前三名落地原則：由少到多，做起來再說。員工號好做人，也可以加分（樂于助同事的、提建議的）C、校長如何在學校落地B分考評：兩類四法。兩類：通用型考評（10條加分項、5條扣分項，由執(zhí)行長考評）+崗位型考評四法：定性考評（是非明確）；定量考評（依據(jù)數(shù)量）；封閉式考評（總量固定，你多我就少）；二級考評績分（規(guī)定難確定的事項給定200總分，以星星數(shù)量來最終分配績分）。通用型考評的5條扣分項：缺席集體活動（重扣200分）； 觸碰高壓線； 不服從管理； 家長投訴； 泄密造成公司損失。崗位型考評設置3-6條加分項，不設扣分項，由直屬上級考評，校長審核。教師加分項：教學質量、續(xù)學、轉介紹、到課率。記錄考評分數(shù)：excel表格或軟件記錄?？荚u福利兌現(xiàn)：績分長期有效，不清零、不作廢（前提是不辭職） 離職員工A分清零，B分保留6個月。第二次辭職的話AB分全部清零。考核思考法則：接受、幸福。注意事項：不用面面俱到，要遵循由少到多；原有的相關操作不用取消，只是改為不再和收入掛鉤； B分標準：按每月150元/人逐年遞增即可。獎品：在“禮物說”的app上找產品，到阿里巴巴批發(fā)網(wǎng)買。活動靈感（他山之石）：送世界上最小的口琴，不會吹的過來校區(qū)免費教會。成本對沖思維：福利費用來源：圖書館押金、銷售機構讀物、機構書包、水杯等增值產品。2、PK管理（用PK制管理直面人性的弱點）人性弱點：想贏怕輸PK管理：是激發(fā)團隊不可或缺的管理手段Pk核心：賽和曬！學校人才不是招來的，是PK賽出來的。PK要點：參與比PK本身更重要。PK管理唯一擔憂的什么？怕輸錢?。ㄆ浯闻螺斆孀樱?，對策：花樣多一點，先拿自己的績分作為賭注，胃口大了再Pk錢。PK操作流程：定人員定規(guī)矩定方法定結果定高壓線。 定PK人員：A、個人PK單挑 B、團隊PK小組 C、買碼PK粉絲（讓參與者不僅為錢而戰(zhàn)，更是為榮譽而戰(zhàn)） D、對賭PK領導與員工之間：你贏了獎你500分，輸了給我100分。（賭本不對等）PK四個原則：A、 PK指標：單一指標，數(shù)字為準；B、 PK周期：不宜過長，以月為佳；C、 PK金額：績分導入，過渡現(xiàn)金；（50元-300元）D、 PK兌現(xiàn)：及時兌現(xiàn)，觸及靈魂。PK永遠是儀式，不是形式，沒有觸及靈魂的的PK不叫PK。PK四種方法：A、正PK法：按上月的名次來排順序（倒序優(yōu)先、激勵PK高名次的人） 規(guī)則：排名高的不得拒絕，允許買碼，設置限制區(qū)間。 B、反PK法：由名次高的向名次低的發(fā)起PK，賭付比例1:2-1：N。不允許買碼。 C、對賭PK法：上下級之間的PK，賭付比例1:3-1:8。 D、相對PK法：校區(qū)之間、部門之間PK，PK數(shù)據(jù)：增長百分比。PK管理的三條高壓線： A、弄虛作假；B、惡性競爭者；C、負能量傳遞。一經發(fā)現(xiàn)，一律判輸方，并沒收全部PK金。PK必須是一種儀式，而非形式，才有意義；PK必須設置涅槃重生，才有成長；PK必須觸及靈魂，才有價值。企業(yè)破產，就在明天，所有企業(yè)經營者，必須有憂患意識、危機意識！3、文化管理（企業(yè)文化管理是最高的管理手段）文化管理：用企業(yè)文化凝聚靈魂型團隊；圣經上說：人如果沒有了希望，就會滅亡；希特勒說：比戰(zhàn)爭還可怕的是絕望；朗培劉導說：學校最可怕的就是團隊沒有統(tǒng)一的文化。英國撒切爾夫人說：中國目前不會強大，因為他們只出口電視機，而不能出口電視劇。企業(yè)文化能形成共同的思想體系！共同的思想體系帶來共同的知識體系！共同的知識體系帶來共同的價值觀！沒有文化的組織將難以快速前行！深入人心的文化注重四點：（1）、員工幸?；蛟欤唬?）、以客戶為中心；（3）、幸福的考核策略；（4）激勵與創(chuàng)新。企業(yè)文化就是企業(yè)發(fā)展的方向；文化管理核心：共贏?。▔粝牍餐w）企業(yè)文化是學校的核心競爭力企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和信仰企業(yè)文化是一種管理的高級形式企業(yè)文化是全體成員共同的認知系統(tǒng)企業(yè)文化是大家都認可的習慣性行為企業(yè)文化=老板文化（校長情懷）案例：思變教育學校愿景（注重共贏）：打造行業(yè)內最懂孩子心、家長情、員工夢的品質學校；學校使命：給孩子所缺，解家長所憂，圓員工之夢；運營理念：人人用愛和幫助的心態(tài)去營銷；教學理念，精益求精，只為改變；服務理念：一切服務皆為愛和成長；宣傳口號：選擇思變，擁抱改變；高壓電纜：拒絕負能量，拒絕沒夢想，拒絕不改變；手冊名稱：化蝶之美；其他補充：校歌改變。落地三個策略：（1）融入所有會議；（2）融入環(huán)境創(chuàng)設；（3）融入教學環(huán)節(jié)。經營企業(yè)的核心是經營人，經營人就要經營人的動力，要有動力就要讓員工看到未來、希望與夢想。企業(yè)文化管理的三大管理工具：兩圖一表（1）戰(zhàn)略規(guī)劃圖（最重要，絕對保密）：A、學校未來戰(zhàn)略規(guī)劃；B、人才未來戰(zhàn)略規(guī)劃；A、戰(zhàn)略規(guī)劃圖是企業(yè)發(fā)展的導航衛(wèi)星，價值在于： a、招聘優(yōu)秀人才；b、有利于老板做決策；c、塑造員工夢想；d、樹立遠大目標；e、避免走太多彎路； B、一個企業(yè)最值錢的是數(shù)據(jù)； C、規(guī)劃圖描繪的原則及步驟：定了就不輕易更改。 a、先明確戰(zhàn)略目標；b、分解崗位設置；c、崗位晉升通道；d、上墻展示。 D、不是有了能力才提供職位，而是有了職位才有能力。 a、虛位以待文化； b、分裂兩部文化（每個部門分為兩個分部平衡、制約的作用。） c、先設計未來五年的規(guī)劃和位置，現(xiàn)在沒人沒關系。（2）組織架構圖：A、崗位設置規(guī)劃；B、員工權限晉升規(guī)劃； A、組織架構圖是學校管理的高德地圖（是學校管理的最小單元） B、組織架構圖可以且必須調整與改變。 C、初創(chuàng)期：進攻型組織（人多），招生為主； 發(fā)展期：穩(wěn)固型組織（人精）； 擴張期：復制型組織（快）； 成熟期：防御型組織（穩(wěn)）；教學人才多，市場人員少。 D、組織架構圖最高為執(zhí)行長，教務老師是生產力。 教務老師四大功能：a、消課量；b、出勤率；c、續(xù)費率；d、轉介紹。（3）人才發(fā)展表：A、崗位職責；B、晉升標準； A、所有企業(yè)戰(zhàn)略的落腳點都是企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃。 (師徒制、輪崗制、虛位以待、全員培訓、晉升標準) B、老板是規(guī)則的設計者； C、人才來自于人才政策。（深圳的崛起是人優(yōu)秀還是政策？）D、“人才發(fā)展”AB計劃表（7級薪酬等級表） A計劃是輪崗計劃；B計劃是股東計劃。（輪崗才能成為組長）戰(zhàn)略規(guī)劃讓員工看到希望；組織架構讓員工找準位置；人才發(fā)展讓員工把握當下。4、股權管理。財散人聚，人聚財回；股權管理是最科學、最高效的管理手段；校長思維層面最易犯的錯：這家學校是我的；人都是趨利的，優(yōu)秀的企業(yè)家是實戰(zhàn)出來的；定好分錢規(guī)則，才能更好地搶錢，分錢的前提是有盈利，無盈利無分錢；校長做學校不僅僅是為了賺錢，而是為了生命變得更杰出。視頻喬家大院第16集。關于“身股”。（1）股權的分類及區(qū)分：原始股：（注冊股）劣勢：不能流通死股、回收付出大量資金；干股：干股不需要出資，是分紅股。劣勢：惰性員工、難調動員工積極性；身股：超額股，按自己工作績效比例分紅；優(yōu)勢：易操作、最大限度調動員工積極性；實股：后期融資進來的股東，需要資金入股，需要工商注冊；劣勢：激勵面小、估值比較復雜、要求投資回報；銀股：實股+干股（虛擬股）；優(yōu)勢：無需注冊、流通股、無限制調動多個員工。（2）股權激勵的步驟及方法（3步）A、創(chuàng)業(yè)及發(fā)展期給身股裝滿做大（小而美）；B、發(fā)展及擴張期給銀股合伙做強（專而深）；C、成熟期可考慮引投資融資共贏（大而全）。（3）身股激勵及落地實操（超額分錢） A、成立身股委員會（3人），其中高管1人、中層1人、基層1人； B、每次活動明確時間及目標（達成共識）； C、團隊分成小組進行PK（誓師大會）； D、每日進行目標分解及總結（監(jiān)控過程）； E、論功行賞，及時激勵（64分配法則先分60%，下一次再分40%+當次的60%.）。（4）銀股激勵及落地實操 忘掉百分比，讓有限公司無限可分；股份永遠做加法而不是做減法。 （5）公司章程中AB股。讓受益權分散時，決策權集中。 A、實施AB股的案例：百度、蘇寧，同股不同權； 投票決策權：B股每1%抵10票（或者更多），但A股每1%只有1票。 B、一致行動人：阿里巴巴的馬云“18羅漢”，18個創(chuàng)業(yè)伙伴，只有分紅權，沒有決策權，決策權歸馬云。 C、對已經合伙的公司，可考慮的補救辦法：拿出股份做保障金，掌握絕對決策權。 舉例：某公司三個股東分別占股：A：40%；B：30%；C：30%（誰都無絕對說話權）。 第一年：A讓出10%的股份，作為保障金，共同定年度目標，如果完成了，A擁有主動權；沒完成，10%平分給B、C。 第二年：B或C繼續(xù)輪流同樣的操作，直至產生擁有決策權的人。你的對手只有一個，就是你自己。做一個五有領導：有格局、有能量、有擔當、有成長、有結果。四、新校運作系統(tǒng)如何做到開一個滿一個？滿一個開一個？新校開業(yè)需要突破四大難關：A、人才難關；B、宣傳難關；C、工資難關；D、裝滿難關。新校開業(yè)是要講究策略的：新校開業(yè)裝滿七步營銷法。1、第一步：招聘及人才培養(yǎng)階段（兵馬未動，糧草先行），（1-2個月） （1）根據(jù)坪效、人效，規(guī)劃人員數(shù)量：136模型、12221模型、特種兵； （2）利用老校區(qū)招聘相應數(shù)量員工（建立常規(guī)化求職者微信群企業(yè)人才庫）； （3）利用雙選PK制進行師帶徒培養(yǎng)，對師傅/指導師進行績分雙倍獎勵和連帶獎勵； （4）老校區(qū)執(zhí)行長提前培養(yǎng)接班人。激勵政策：執(zhí)行長5812股權規(guī)劃（5%-8%-12%） 即：負責培養(yǎng)的老執(zhí)行長將擁有老校區(qū)5%股份、第一家新校區(qū)8%股份、第三家新校區(qū)12%股份， 3家校區(qū)即可升為三個校區(qū)的總經理（區(qū)域主任）。2、第二步：新校區(qū)員工培訓階段，（2天） （1）第一天：新團隊建設：隊名、隊呼、游戲（信任背摔、過電網(wǎng)、信任座椅PK時長）、拓展、聚餐； （2）第二天：團隊技能演練：話術培訓、演練，團隊PK啟動會。老校區(qū)員工全程參與PK，尤其是師傅必須要買碼。3、第三步：調研及預熱階段（3天） （1）各組走訪周邊學校、商場超市、高檔居民樓、公園等人群密集地； （2）只準大家預熱發(fā)單，不要求收電話和訂金，主要目的是市場調研，以防宣傳走空； （3）各組根據(jù)調研確定未來20天早、中、下、晚的宣傳地點，并列出宣傳及目標完成計劃；特別要點：利用坐標系四個象限分配人員進行調研（全員營銷）。 （4）每人發(fā)一個面包、一瓶礦泉水，鎖在房間（1人/間）3小時，寫出計劃。4、第四步：沖刺階段（20天，四周，每周5天），此階段保障雙休。 （1）任務：每人每天完成收20個有效電話；和2個訂金。（99元/人或100元/人） （2）電話：你捐一本書，我送密訓課+終生免費借閱卡。 （3）訂金：員工在每天20個有效電話收集基礎上，從第三個訂金開始，全部歸員工所有； （4）家長：報名時，報半年的，100元沖抵500元；報一年的，100元沖抵1000元學費； （5）注意事項：A、帶收據(jù)去收集電話，收訂金并帶上報名優(yōu)惠卡，統(tǒng)一的服裝； B、不管多晚，都要回?？偨Y匯總； C、完成任務的小組/團隊雙休，未完成的必須加班完成。 D、注重團隊協(xié)作、微信直播、及時激勵，一個都不能不達標（水果+抽獎券激勵）。5、第五步:試營業(yè)階段（一個月），第一批客戶：交訂金的，成交 （1）邀約訂金客戶上門捐書體驗，實施報名； （2）訂金數(shù)量：10位老師2名家長/天20天=400人； （3）400人體驗，成交報名多少比較滿意？達到200人，以后部分身股激勵； （4）成交量：400人50%=200人；200人2000元/人=400000元； （5）捐書的同學即可獲得終身免費借閱卡； （6）引入轉介紹機制愛心卡（積分券？）6、第六步：體驗課的邀約階段（一個月），第二批客戶：填號碼的：成交100人 （1）電話量：10位老師20天20個/人=4000通電話； （2）邀約率：5%，200人上門捐書體驗；