第一單元-人員素質(zhì)測評概述PPT課件

人員素質(zhì)測評 第1單元人員素質(zhì)測評概述 周新lex wuda 學(xué)習(xí)的過程 初學(xué)三年 天下無敵 再學(xué)三年 寸步難行 再學(xué)三年 游刃有余 非專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象 專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象 專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象 非專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象 不懂 能否聽明白 懂了 能否說明白 說明白 能否寫出來 寫出來 能否用起來 用起來 能否熟練并形成自己的行動模式 請大家思考 你們能列舉出自己身上最明顯的三個優(yōu)點(diǎn)和三個缺點(diǎn)嗎 你們是怎樣認(rèn)識到自己身上的這些特點(diǎn)的 對于一個陌生人來說 你一般怎樣認(rèn)識到他的特點(diǎn) 先賢的論斷 權(quán) 然后知輕重 度 然后知長短 物皆然 心為甚 孟子 人之難知 江海不足以喻其深 山谷不足以配其險 浮云不足以比其變 蘇軾 4 傳統(tǒng)的甄選思想 智察卷一 聽其言而觀其行 觀其色而究其實 行為樣本假設(shè) 察人性 順人情 然后可趁 其必有諧 性格穩(wěn)定假設(shè) 畏之危之 其心必折 計然后可以施 情境與性格之爭假設(shè) 在組織資源的獨(dú)占與差異化使用越來越難的競爭環(huán)境下 企業(yè)核心競爭力來自哪里 人力資源管理中的種種矛疑問如何解決 企業(yè)遇到的問題 對企業(yè)來講 是選人重要還是培養(yǎng)人重要 在員工的價值創(chuàng)造過程中 到底是哪些因素在起作用 績效的高低到底是由什么決定的 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工 提高員工的適崗率 如何全面認(rèn)識員工 什么是素質(zhì) 決定素質(zhì)的因素有哪些 企業(yè)需要什么樣的人 何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效 如何組建高績效的工作團(tuán)隊 如何設(shè)計互補(bǔ)性的人力資源模型 使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量 企業(yè)遇到的問題 人員穩(wěn)定性不佳 離職率高從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位 發(fā)展太快人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡工作滿意度下降管理團(tuán)隊不和諧人際沖突 團(tuán)隊中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人發(fā)展困惑 哪一個更有潛力 提拔誰 冒怎樣的風(fēng)險培訓(xùn)問題 如何針對每個人的成長需求提供培訓(xùn) 關(guān)于 伯樂 如何相馬 天賦經(jīng)驗觀察相馬不如賽馬 案例 提拔帶來的困惑 張先生 28歲 計算機(jī)專業(yè)本科畢業(yè) 分配到某公司從事軟件編程工作 在作為工程師工作期間表現(xiàn)非常優(yōu)秀 連續(xù)幾年考核優(yōu)秀 恰在去年某技術(shù)部門出現(xiàn)一個經(jīng)理空缺 領(lǐng)導(dǎo)李總也有意提拔 所以很快人力資源部公示任命張先生做該技術(shù)部門的經(jīng)理 但是 半年不到 部門員工對張先生抱怨不斷 張先生整天也焦頭爛額 不知道為什么自己很負(fù)責(zé)任 但員工卻不理解 叫苦連天 李總同時也百思不得其解 為什么張先生在工作業(yè)績上前后發(fā)生了這么大的差異呢 請大家用2分鐘時間思考 為什么任職前后發(fā)生這么大的變化 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出 后果會持續(xù)作用這么久 但是總的說來 經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想 一般說來 平均成功率不大于0 333 在多數(shù)情況下 三分之一的決策是正確的 三分之一有一定效果 三分之一徹底失敗 PeterDrucker 拆分方案有很多種 但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為 也許就不是一分為二 而是一分為三了 柳傳志 人事決策的難度來自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離 人本身的復(fù)雜性 知人知面不知心 缺乏必要信息 決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素 適合 人事決策 錯誤的人事決策 良好的人事決策 蓋洛普的觀點(diǎn) 選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn) 微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累 微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗 企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊伍 它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu) 澳洲微軟有限公司的人力資源發(fā)展經(jīng)理RobynPeters 羅碧 說 要做到這點(diǎn) 就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選 而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位 才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外 可從一項工作 轉(zhuǎn)到 另一項工作上 這反映了微軟公司 著眼于企業(yè)全局 而非某一職位 的聘人哲學(xué) 才能顯示出業(yè)績潛力 無需回顧過去的實際業(yè)績 微軟公司利用 才能 區(qū)別員工水平 確定員工需要培養(yǎng)哪些技能 微軟的素質(zhì)觀 迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題 不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念 善于表達(dá) 勇于面對挑戰(zhàn) 快速反應(yīng) 我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行人員測評 組織角度 知人善任人崗匹配 人適其崗人人匹配 團(tuán)隊 上級與下級人與組織文化匹配論功行賞 績效考核個人角度 職業(yè)生涯設(shè)計 人力資源管理系統(tǒng) 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) 職位 人 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) 人崗匹配 組織進(jìn)行人員測評的意義 作用 1 有利于人力資源配置的科學(xué)化 便于建立一個公正 公平和科學(xué)的用人體系 合適的人做合適的工作 任人唯賢 而不是任人唯親 同時做到人盡其才 2 有助于人力資源開發(fā) 更好地進(jìn)行人才開發(fā) 明確員工的長處和短處 揚(yáng)長避短 同時實現(xiàn)員工之間的優(yōu)化組合 以前的員工檔案只有工資 學(xué)歷等是死的 看不出個體素質(zhì)上的差異 3 對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo) 有利于提高員工的工作生活質(zhì)量 員工從事合適的工作 可以降低壓力 提高工作興趣 增加工作的成就感 建立與戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)相統(tǒng)一的人員 能力 體系 戰(zhàn)略 經(jīng)營目標(biāo) 企業(yè)核心能力 人員要求 能力體系的發(fā)展規(guī)劃 人員評估 人才戰(zhàn)略 吸引 激勵 留用 人力資本與組織資本的整合 是形成企業(yè)價值轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)能力 獲得持續(xù)核心能力 保持競爭優(yōu)勢的唯一途徑 People Systems 核心技術(shù) 產(chǎn)品技術(shù) 技術(shù)創(chuàng)新 流程 高效流程 流程改進(jìn) 價值 風(fēng)險管理 價值創(chuàng)造 關(guān)系 員工關(guān)系 合作伙伴關(guān)系 人力資本 社會資本 組織資本 持續(xù)的系統(tǒng)整合與學(xué)習(xí)改進(jìn) 人與系統(tǒng)的整合 分析企業(yè)多年來成功因素 與外部市場比較提煉關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型 通過分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素 提煉企業(yè)的核心素質(zhì) 能力 與人才標(biāo)準(zhǔn) 通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素的理解 以及工作難度的判斷 確定滿足戰(zhàn)略目標(biāo)和成功關(guān)鍵所需要的核心人才 XX銀行關(guān)鍵人才的定義 關(guān)鍵人才 定義 不同能力級別的客戶經(jīng)理定義 按能力分層 定義 蘿卜與坑 的啟示 每個素質(zhì)要項進(jìn)行定義 行為特征指標(biāo)描述 影響力 通過說服 勸誘 或運(yùn)用資料 具體范例 數(shù)據(jù)事實以及證明過程等來支持自己的觀點(diǎn) 試圖影響他人的思想 情感或行為的能力 行為特征指標(biāo) 預(yù)先考慮到一個行動或細(xì)節(jié) 在人們對說話者的印象上所造成的影響訴諸理性 資料 事實和數(shù)據(jù)利用具體事例 視覺輔助材料 示范說明等組成聯(lián)盟 成立 幕后 支援從容而謹(jǐn)慎地提供或保留咨詢 以獲得特定效果利用團(tuán)體管理技巧領(lǐng)導(dǎo)或管理一個團(tuán)體 例 影響力 各項素質(zhì)將進(jìn)行等級劃分與各等級強(qiáng)度詳細(xì)定義 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 8 能針對特定情況設(shè)計復(fù)雜的影響策略 例如利用事件之間的間接影響連鎖反應(yīng) 或改變組織結(jié)構(gòu)以鼓勵想要的行為 利用復(fù)雜的政治手段達(dá)成目標(biāo) 7 可利用專家或第三方造成影響 或采取三個不同的行動或提出負(fù)責(zé) 經(jīng)過策劃的論據(jù) 組成政治聯(lián)盟 通過 幕后 資源從容謹(jǐn)慎的取得信息 以獲得特定效果 能夠運(yùn)用團(tuán)隊管理技巧領(lǐng)導(dǎo)或管理一個團(tuán)體 6 采取兩個以上的設(shè)計好的步驟以造成影響 每個步驟都配合特定關(guān)注 或為一個特定的效果而策劃 或是預(yù)先考慮到他人的反應(yīng)并預(yù)做準(zhǔn)備 5 通過設(shè)計戲劇性的行動 以身作則 戰(zhàn)士想要他人做出的行為 或采取一個經(jīng)過徹底考慮的不尋?；驊騽⌒孕袆?以便職責(zé)一個特定的沖擊 4 推算一個人行動或言語的沖擊 調(diào)整一個簡報或討論會議 配合他人的利益關(guān)系和層級 預(yù)先考慮到一個行動或其它細(xì)節(jié) 在人們對說話者的印象上所造成的影響 3 采取一個兩個步驟的行動勸誘 但對對方的層級和利益的配合度不明顯 包括仔細(xì)準(zhǔn)備資料形式的簡報 或在簡報或討論會議中提出兩個以上的論據(jù) 2 可以做出單步驟簡單的行動勸誘 但并不根據(jù)對方的層級和利益選用相應(yīng)的方法去影響他人 1 有影響他人行為和思想的意圖 但未采取行動 希望對他人有影響力 但只表達(dá)了對名譽(yù) 地位 外表等方面的關(guān)切 0 沒有或不適合展現(xiàn)任何影響或勸誘他人的意圖 1 只關(guān)心個人的地位 不考慮組織利益 追求個人權(quán)力最大化 例 影響力行為分級 例 投資類企業(yè)各層級崗位在以下幾種素質(zhì)項下有不同的要求 為權(quán)重 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分析員 投資經(jīng)理 高級投資經(jīng)理 分析員 投資經(jīng)理 高級投資經(jīng)理 分析員 投資經(jīng)理 高級投資經(jīng)理 分析員 投資經(jīng)理 高級投資經(jīng)理 計劃和組織壓力管理主動性 責(zé)任感團(tuán)隊工作能力 課程簡介 人員素質(zhì)測評是一門新興的應(yīng)用性交叉學(xué)科 是人力資源管理專業(yè)的一門主干專業(yè)課程 在知識經(jīng)濟(jì)時代 人是最寶貴的資源 誰擁有優(yōu)秀的人才 誰就能贏得未來競爭的勝利 人員素質(zhì)測評是以現(xiàn)代心理學(xué) 管理學(xué)為基礎(chǔ) 通過心理測量 情景模擬等客觀化方法對人員進(jìn)行的測量評價 它能比較客觀的對人員的心理狀況 發(fā)展?jié)摿Φ忍卣鬟M(jìn)行客觀評價 從而為企業(yè)用人 選人 育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息 本課程體系 人員素質(zhì)測評概論人員素質(zhì)測評的歷史 現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)測評的信度和效度 測評誤差測評要素體系的設(shè)計人員素質(zhì)測評的程序人員素質(zhì)測評的方法 申請表與履歷表面試心理測驗評價中心測評分?jǐn)?shù)的解釋及測評結(jié)果報告的撰寫 第一講人員素質(zhì)測評概述 素質(zhì)的概念 特點(diǎn)及構(gòu)成人員素質(zhì)測評的概念及特點(diǎn)人員素質(zhì)測評的分類人員素質(zhì)測評的功能及作用人員素質(zhì)測評的應(yīng)用領(lǐng)域 討論問題一 什么是人員素質(zhì)測評 什么是人才測評 先看一個例子有4個人一同等電梯 稍后電梯門打開 卻有一個人沒有進(jìn)去 你認(rèn)為這可能是什么原因 A 他在等人 B 電梯客滿 C 有討厭的人在電梯中 故意錯開 選擇A項的人 在以后的工作中被證明屬于理智型 往往能選擇有利于自己的朋友交往 但也能相當(dāng)顧慮到別人的立場 選擇B項的人在以后的工作中被證明能抑制自己的情感 不會任意耍性子 即使對方無理 也會按捺住性子不發(fā)脾氣 選擇C項的人在以后的工作中被證明是喜怒形于色的人 對喜歡的人往往能和顏悅色與其相處 但情緒一不對勁就會翻臉不認(rèn)人 以上測驗 只能稱其為 心理游戲 并不屬于科學(xué)的人才測評 標(biāo)準(zhǔn)心理測量和心理測量游戲區(qū)分 有沒有測量理論依據(jù) 測驗題目是否經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化 是否具有測驗常模 是否不受任何限制地公開出售 小案例 我這里有個魔方 你能不能把它弄成六面六種顏色呢 你看清楚 我給你做個示范 說著 考官扳起了魔方 不一會兒 那個魔方就扳好了 如果你沒考慮好 可以把魔方拿回去考慮 我等你一星期 答案 把魔方拆開 然后一個個安上去 說明他敢做敢為 就可以從事開拓市場方面的工作 答案 如果他拿漆把六面刷出來 就說明他很有創(chuàng)意 可以從事軟件開發(fā)部的工作 如果他今天下午就把魔方拿回來 就說明他非常聰明 領(lǐng)悟能力強(qiáng) 做我的助理最合適了 如果他星期三之前把魔方拿回來 說明他請教了人 也就是說他很有人緣 可以讓他去客戶服務(wù)部工作 如果他在我走之前拿回來 說明他勤勞肯干 從事低級程序員的工作沒問題 答案 如果他最終拿回來說他還是不會 那說明他人很老實 可以從事保管和財務(wù)的工作 可是如果他不拿回來 那我就愛莫能助了 如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原 最后新買了一個 而且比我的那個更大 更靈活 他絕對是做盜版的好材料 測評 測量 評價理論基礎(chǔ) 現(xiàn)代心理科學(xué) 管理科學(xué)等方法 心理測驗 評價中心技術(shù)等用途 發(fā)掘人員的心理狀況 發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u價方法難以獲得的信息目的 為企業(yè)選人 用人 育人 留人和個人發(fā)展提供有價值的參考信息人員測評是一項專業(yè)化的活動 什么是人員素質(zhì)測評 不同學(xué)科 不同學(xué)者從不同的角度有著不同的解釋 一 素質(zhì)的概念 文選 張華 勵志詩 中有 雖勞樸斷 終負(fù)素質(zhì) 之說 意猶 本質(zhì) 事物叫本質(zhì) 個人稱素質(zhì) 素質(zhì) 一詞 還多見于心理學(xué) 心理學(xué)把 素質(zhì) 解釋為人的先天的解剖生理特點(diǎn) 主要是感覺器官和神經(jīng)系統(tǒng)方面的特點(diǎn) 素質(zhì)是人的心理發(fā)展的生理條件 但不能決定人的心理內(nèi)容與發(fā)展水平 1 人員素質(zhì)測評的相關(guān)概念 素質(zhì)是個體完成任務(wù) 形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提 素質(zhì)對個體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用 素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件 而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn) 素質(zhì)限定為個體范圍內(nèi) 指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn) 是行為的基礎(chǔ)與根本因素 包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面 它對一個人的身心發(fā)展 工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用 素質(zhì)的概念 素質(zhì)是個體完成一定活動 工作 與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn) 是行為的基礎(chǔ)與根本特點(diǎn) 包括知識 技能 性格 自我認(rèn)知 興趣 動機(jī)等個人特征 素質(zhì)是個體完成任務(wù) 形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提 任何一個有成就 有發(fā)展的個體 都必須以良好的素質(zhì)作為基礎(chǔ) 素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的一種可能性 一種靜止條件 事業(yè)成功 發(fā)展順利還須動態(tài)條件的保證 這就是素質(zhì)功能發(fā)揮的過程及其制約因素的影響 行為 能力素質(zhì) 績效 內(nèi)在影響關(guān)系 外在表現(xiàn)關(guān)系 績效不僅受到個人行為的影響 還受到其他若干因素影響 比如組織架構(gòu) 企業(yè)內(nèi)部可提供資源 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等行為也不僅受到能力素質(zhì)的影響 還受到員工所處的環(huán)境的種種限制 但可以肯定的是能力素質(zhì)與行為 行為與績效結(jié)果有相當(dāng)大比例的相關(guān)性 這也是為何要運(yùn)用能力素質(zhì)模型的原因 為了能夠通過提升員工能力素質(zhì) 來協(xié)助達(dá)到提升績效的效果績效好的員工一定會表現(xiàn)出某些與眾不同或者更為杰出的能力素質(zhì) 但是由于能力素質(zhì)好并不是績效好的充分必要條件 同時還要注意能力素質(zhì)模型的不斷完善和修正 企業(yè)文化 員工所處的具體崗位 公司整體的管理架構(gòu) 公司內(nèi)外部所賦予的機(jī)遇 能力素質(zhì)與績效即非充分條件 也非必要條件但兩者有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián) 高績效產(chǎn)出等式為我們揭示了素質(zhì) 行為與績效三者之間的關(guān)系 合適的素質(zhì) 適合做什么 投入 有效的行為 應(yīng)該做什么 過程 高績效 做了什么 產(chǎn)出 產(chǎn)品質(zhì)量客戶滿意度市場占有率投資回報率 特定的行為方式產(chǎn)生工作產(chǎn)出或結(jié)果的工作任務(wù)及活動 知識技能態(tài)度價值觀社會角色個性動機(jī) 個人特質(zhì) 行為 計算風(fēng)險 工作績效 動機(jī)特質(zhì)自我概念知識 技能 意圖 行動 結(jié)果 成就動機(jī) 目標(biāo)設(shè)定 個人責(zé)任 回饋應(yīng)用 持續(xù)改善 創(chuàng)新 做得更好 與卓越的標(biāo)準(zhǔn)競爭獨(dú)特的成就 品質(zhì) 生產(chǎn)力 銷售 利潤 新產(chǎn)品 服務(wù)與流程 素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系 素質(zhì)的構(gòu)成 在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分 包括基本成分 因素與層次 不同的學(xué)科與不同的人有不同的劃分 個體素質(zhì)分劃為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類 身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì) 體力和精力的總和 心理素質(zhì)包括智能素質(zhì) 品德素質(zhì) 文化素質(zhì)等 具體如圖所示 素質(zhì)的構(gòu)成 素質(zhì)的構(gòu)成 德 才 學(xué) 識 體 素質(zhì) 身體素質(zhì) 心理素質(zhì) 體質(zhì) 體力 精力 文化素質(zhì) 品德素質(zhì) 智能素質(zhì) 其他個性素質(zhì) 性格 氣質(zhì) 興趣等 素質(zhì)的冰山模型 素質(zhì)的特性 一 對于個體行為的基礎(chǔ)作用性 任何工作任務(wù)的完成 都以一定的認(rèn)知活動 動力因素 相關(guān)知識和技能等素質(zhì)為基礎(chǔ) 二 穩(wěn)定性和可塑性 所謂穩(wěn)定性 即個體素質(zhì)狀況 水平在一定的時空范圍中是持續(xù)不變的 所謂可塑性 即個體素質(zhì)狀況 水平的穩(wěn)定性是相對的 受影響于社會環(huán)境的變化 個體自身能動行為 三 差異性和共性 所謂差異性 主要是指個體素質(zhì)之間的區(qū)分 顯著表現(xiàn)在智力 興趣 技能 氣質(zhì) 性格等方面 所謂共性 是指任何個體都具備素質(zhì)的基本構(gòu)成成分 思考題 素質(zhì)構(gòu)成中 哪些穩(wěn)定性較高 哪些穩(wěn)定性較差 四 內(nèi)在性和表出性 所謂內(nèi)在性 即素質(zhì)是內(nèi)隱存在的 無法通過視覺 聽覺 觸覺進(jìn)行衡量 所謂表出性 即素質(zhì)影響個體行為且以一定形式表現(xiàn)出來 行為方式 工作績效和行為結(jié)果 學(xué)習(xí)成績 文學(xué)作品 朋友數(shù)量 銷售業(yè)績等 素質(zhì)其內(nèi)在性特點(diǎn) 不否認(rèn)其存在的客觀性 個別素質(zhì)與個別行為不一定一一嚴(yán)密對應(yīng) 總體上 特定個體的特定素質(zhì) 會以特定的形式表現(xiàn) 特定的表現(xiàn)形式反映著特定個體的特定素質(zhì) 可以通過對特定行為的分析來探究對應(yīng)素質(zhì)狀況 測評 就是測量加評價 測量是計量出事物量的存在 是對某種特質(zhì)定量的描述 它是通過 科學(xué) 客觀 標(biāo)準(zhǔn) 的手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測定和分析 評價是人把握客體對人的意義 價值的一種觀念性活動 它是依據(jù)測量出來的結(jié)果 按一定的社會標(biāo)準(zhǔn)對測量對象進(jìn)行評判的過程 評價主要有四個功能 判斷 預(yù)測 選擇 導(dǎo)向 評價就是以人的需要為尺度 對已有的客體作出價值判斷 評價具有超前的價值判斷 當(dāng)我們對某種特質(zhì)進(jìn)行評價時還會構(gòu)建出它未來可能的樣子 從而預(yù)測其未來的價值 如NBA選秀 評價還需要評價者對眾多評價對象進(jìn)行比較篩選 選擇最符合要求的對象 評價同時還指導(dǎo)其他的活動 確立評價的目的 人員素質(zhì)測評的概念 概念 人員素質(zhì)測評是指根據(jù)一定目的 綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法 對個體的心理特征 知識水平 能力及其傾向 工作技能 個性特征和發(fā)展?jié)摿?實施測量和評價的活動 人才測評 對具有一定才能的個體的測評 人員測評 對16歲以上具有正常勞動能力的個體的測評 在人力資源管理中 人員測評與人才測評的含義是一樣的 人才測評VS人員素質(zhì)測評 參考定義 人才測評是通過心理測驗 履歷分析 面試 360度評估 情境模擬等評價中心技術(shù) 對人的知識 技能 個性 動機(jī)和能力進(jìn)行測量 并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價 實現(xiàn)對人的潛在能力的準(zhǔn)確了解 從而將最合適的人放在最合適的崗位上 以實現(xiàn)最佳工作績效的專業(yè)化人事管理活動 人員素質(zhì)測評是心理測量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用 以心理測量為基礎(chǔ) 針對特定的人力資源管理目的 如招聘 安置 考核 晉升 培訓(xùn)等 對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價 為人力資源管理和開發(fā)提供依據(jù) 參考定義 概念內(nèi)涵理解 任何人員測評活動都是一種有目的的活動人員測評的概念包含了測量和評價兩個方面的含義所謂測量是指根據(jù)一定的法則用數(shù)字對人的各項素質(zhì)要素進(jìn)行定量的描述 評價則是根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)在這些數(shù)字的客觀基礎(chǔ)上確定測量對象的價值和意義針對人的特性 主要是心理特性 研究數(shù)據(jù)選自 M Smith UMIST 1986 多種測評手段的綜合使用 人員測評的特點(diǎn) 人員測評的客觀性客觀性是科學(xué)性的保證人員測評的間接性從行為推論到心理人員測評的相對性相對性包括兩個含義 一是評價結(jié)果正確性的相對性 二是評價標(biāo)準(zhǔn)的相對性 人員測評是相對測量 而不是絕對測量 測準(zhǔn)是相對的 測不準(zhǔn)是絕對的 測評的結(jié)果只有相對意義 沒有絕對意義 心理只有高低 多少的區(qū)別 沒有全或無的關(guān)系 人員測評的代表性人員測評是抽樣測量 而不是具體測量 用來測驗的行為不可能涵蓋所有的行為 只能抽取一些有代表性分行為樣本 測評方法的多元性 人員素質(zhì)測評的原則 科學(xué)性與實用性相結(jié)合 科學(xué)性是指 測評指標(biāo) 測評內(nèi)容 測評方法 結(jié)果解釋 等一系列測評過程都要盡可能的客觀 規(guī)范 實用性則是要考慮實際測評的可操作性和實用價值 定性和定量相結(jié)合 定性指主考官根據(jù)自己直覺和經(jīng)驗所做的分析 判斷 定量則是 依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù) 建立數(shù)學(xué)模型 并用數(shù)學(xué)模型計算出分析對象的各項指標(biāo)及其數(shù)值的一種方法 精確與模糊相結(jié)合 有些測評要素是可以很精確的進(jìn)行測評的 如機(jī)械推理能力 數(shù)字推理能力等 而有些要素則難以精確測評 如品德 自我認(rèn)知 口頭表達(dá)等 在 要素設(shè)計 標(biāo)準(zhǔn)制定 方法選擇 信息分析 結(jié)果評定和解釋 的全過程都應(yīng)實現(xiàn)二者的結(jié)合 靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合 靜態(tài)測評以相對統(tǒng)一的方式在特定時空條件下進(jìn)行測評 動態(tài)測評從要素形成與發(fā)展的過程以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行 有利于了解被試的實際水平 不利于相互比較 個體差異 人心不同 各如其面人心可測 人的行為是可以了解和預(yù)測的人 職匹配人 組織適合度 共同發(fā)展 人才測評的基本假設(shè) 假設(shè)一 個體是有差異 孔子 中人以上 可以語上也 中人以下 不可以語上也 劉邵對人分類的幾個維度 九徽 平正或者偏邪 在于神明聰慧或者愚鈍 在于精氣勇敢或者怯懦 在于筋脈強(qiáng)健或者纖弱 在于骨骼急躁或者沉靜 在于氣血悲傷或者愉悅 在于面色衰殆或者整肅 在于儀表造作或者自然 在于舉止和緩或者急切 在于言語 劉邵對人才的劃分兼德 九徽的完美結(jié)合兼材 九徽初具而未完善偏材 九徽中某一個方面突出依似 九徽中某些方面有所體現(xiàn)間雜 九徽中某些方面突出 但是又與某些方面相違背 堅強(qiáng)剛毅 可以立法 難與入微 溫柔和順 可與循常 難與權(quán)疑 勇武雄悍 可與涉難 難與居約 謹(jǐn)慎戒懼 可與保全 難與立節(jié) 凌厲剛正 可以持正 難與附眾 能言善辯 可與范序 難與立約 寬弘博大 可以撫眾 難以厲俗 偏激固執(zhí) 可與守節(jié) 難以變通 深沉冷靜 可與深慮 難與捷速 韜情善變 可與贊善 難與矯違 好動進(jìn)取 可以進(jìn)趨 難以持后 樸實直露 可與立信 難與消息 劉邵對人分類 十二偏材 假設(shè)二 行為有因 假設(shè)二 行為有因 人的行為受內(nèi)部動機(jī)與外部環(huán)境制約B F P E 假設(shè)三 人心可知 人的差別是可以測量的孟子 權(quán) 然后知輕重 度 然后知長短 物皆然 心為甚測驗的實踐史記 堯使舜入山林川澤 暴風(fēng)雷雨 舜行不迷先秦 世官制秦漢 察舉征辟制魏晉南北朝 九品中正制隋唐至明清 以科舉考試制 討論問題二 組織當(dāng)中什么時候會用到人才測評 人才測評會運(yùn)用到社會中的哪些領(lǐng)域 人才測評的現(xiàn)狀 1 人才測評越來越受到人們認(rèn)可和重視 人才測評 已經(jīng)成為人力資源管理專業(yè)人員必修的課程 人才測評的使用范圍越來越廣 已經(jīng)不僅僅局限于員工招聘與選拔 人才測評成為 朝陽行業(yè) 人才測評市場魚龍混雜 非專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)和測評人員多如牛毛 人才測評專業(yè)人員緊缺 現(xiàn)在的大學(xué)還沒有人才測評專業(yè) 只有心理學(xué)專業(yè)與其接近 但是最后進(jìn)入這個行業(yè)的心理學(xué)畢業(yè)生并不多 本土化 高水平人才測評工具缺乏 相關(guān)法律 法規(guī)不健全 導(dǎo)致人員隨便自稱為測評專家或?qū)I(yè)人員 測評工具無需經(jīng)過批準(zhǔn)即投入使用而優(yōu)劣難斷 假藥 假器械 人才測評的現(xiàn)狀 2 當(dāng)前認(rèn)識的誤區(qū) 對測評的錯誤認(rèn)識不相信存在科學(xué)有效的人才測評 對人才測評產(chǎn)生抵觸 盲目濫用人才測評 把測評結(jié)果作為決策 認(rèn)為人才測評就是做心理測驗 對測評手段的錯誤認(rèn)識認(rèn)為測評就是使用量表或計算機(jī)測評軟件 認(rèn)為只有可以得出量化結(jié)果的測評手段才是有效的測評 不能正確評價現(xiàn)有測評工具和手段的效度效度水平和實際價值 對測評人員的錯誤認(rèn)識認(rèn)為人力資源管理專業(yè)人員就是專業(yè)的測評人員對測評結(jié)果應(yīng)用的錯誤認(rèn)識把測評結(jié)果當(dāng)做最終結(jié)果 以此來決策 不能有效對測評結(jié)果進(jìn)行解讀 人員測評的在組織中的運(yùn)用 www l 能力素質(zhì)模型構(gòu)建 招聘與錄用 員工培訓(xùn)與安置 績效管理 薪酬體系設(shè)計 職業(yè)生涯管理 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略 組織設(shè)計崗位設(shè)計 企業(yè)文化建設(shè) 員工幫助計劃 員工管理制度 人才測評 在西方 人才測評在 最初的應(yīng)聘篩選領(lǐng)域運(yùn)用頻率為42 決策領(lǐng)域運(yùn)用頻率為83 晉升領(lǐng)域為76 職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域為67 職業(yè)咨詢領(lǐng)域為66 成功計劃領(lǐng)域為47 安置咨詢領(lǐng)域為30 在日本 職員每年主動參加一次 人才測評活動 人員測評的在組織中的運(yùn)用 1 招聘 應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)評價 應(yīng)聘人員的崗位勝任力評價 聘用的選擇性排序 被聘人員的發(fā)展使用建議 2 工作安排 已有員工崗位勝任力考察人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價 人才的崗位勝任力評價 人才的使用發(fā)展建議 3 選拔與晉升人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價 人才晉升的選擇性排序 人才發(fā)展使用建議 4 團(tuán)隊分析人才個人與團(tuán)隊的協(xié)調(diào)性 團(tuán)隊現(xiàn)狀分析診斷 團(tuán)隊發(fā)展建議 5 培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)人員基本素質(zhì)評價 能力及心理認(rèn)知狀況 培訓(xùn)計劃建議 6 人力資源普查與開發(fā)企業(yè)人力資源整體狀況評價 企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別 企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議 7 績效考核人員能力評價工作結(jié)果評價工作行為評價8 職業(yè)生涯管理 騙人的相面或算命單一的測驗或軟件單純的性格分析給人貼標(biāo)簽萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù) 有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析評估發(fā)展?jié)摿?預(yù)測工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實際問題 人才測評的是與不是 是 不是 人員測評的應(yīng)用領(lǐng)域 組織中人力資源管理 招聘 培訓(xùn) 工作安排學(xué)校中對學(xué)生的教育 智力 性格測查政府部門的公務(wù)員 選拔 考核軍事人員的選拔 如飛行員 國內(nèi)和國外都做過 心理輔導(dǎo) 對心理健康的測評 包括精神病醫(yī)院 職業(yè)選擇和職業(yè)生涯管理 學(xué)生對自己職業(yè)興趣的測評 人才測評的主要類型 按測評目的和用途劃分 選拔性測評 診斷性測評 配置性測評 鑒定性測評 開發(fā)性測評按測評對象劃分 管理人員 技術(shù)人員 操作人員測評按測評手段劃分 履歷 筆試 面試 心理測驗 角色扮演 按測評內(nèi)容劃分 品德 能力 個性 知識等按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分 無目標(biāo)測評 常模參照測評與效標(biāo)參照測評 按測評時間劃分 日常測評 期中測評和期末測評 按測評結(jié)果劃分 分?jǐn)?shù)測評 評語測評 等級測評與符號測評按測評實施的形式劃分 語言測驗 圖形測驗與操作測驗 按測評實施的范圍劃分 個體測評與團(tuán)體測評 人才測評的分類 1 測評目的 選拔性測評 一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評診斷性測評 以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評配置性測評 以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評 使人事相匹 人適其事 事宜其人 人盡其才 才盡其用鑒定性測評 以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評開發(fā)性測評 利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn) 以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評 一 選拔性素質(zhì)測評 選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評 這是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作的一種素質(zhì)測評 其特點(diǎn)有五 第一 整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用 第二 測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng) 第三 測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性 第四 測評指標(biāo)具有選擇性 第五 選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級 選拔性素質(zhì)測評操作流程圖 二 配置性素質(zhì)測評 配置性素質(zhì)測評是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評 它以人事合理配置為目的 現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以人為 中心 使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài) 配置性測評與其它類型的素質(zhì)測評相比 它具有針對性 客觀性 嚴(yán)格性 準(zhǔn)備性等特點(diǎn) 配置性素質(zhì)測評操作與運(yùn)用流程圖 三 開發(fā)性測評 開發(fā)性測評 是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評 有些人也許不具備某方面的素質(zhì) 但他可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力 如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢 顯然要實施開發(fā)性測評 開發(fā)性素質(zhì)測評也叫勘探性素質(zhì)測評 主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù) 它具有勘探性 配合性 促進(jìn)性等特點(diǎn) 開發(fā)性素質(zhì)測評操作與運(yùn)用流程圖 四 診斷性