第二篇個體行為與管理PPT課件

第二篇個體行為與管理 個體心理包括知覺 動機 態(tài)度 價值觀 個性 氣質 情緒等 這些心理因素都直接或間接地影響著人的行為 價值觀 態(tài)度 知覺方式 學習情況 能力 個性和氣質 行為 第一部分關于人的理論 一 人性組織行為學上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法 它不同于哲學上的人性觀 它一般離開人的階級性 而從人的自然屬性方面展開 人性 的研究維度 善 惡 主體論 決定論 理性 非理性 簡單 復雜 在西方的組織行為學研究中 關于人性的基本假設主要有四種 經濟人社會人自我實現人復雜人 麥格雷戈提出的 理論假設認為 人生來就是懶惰的 必須由外界的刺激物加以激勵 人天生的目標與組織的目標背道而馳 必須由外界的力量來控制 才能保證他們?yōu)榻M織的目標工作 人們具有非理性的感情 基本上不能夠自我約束和自我控制 不過 人大體上可劃分為兩類 一類人符合上述假設 而另一類人則能自律和自制 并且不那么受感情的擺布 必須把管理其他一切人的責任授于后面一類人 社交需要是人類行為的基本激勵因素 而人際關系則是形成人們身份感的基本因素 從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化 其結果是使工作喪失了許多內在的意義 這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系里找回來 跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來 職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應 職工們對管理部門的反應能達到什么程度 當視主管者對下級的歸屬需要 被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定 麥格雷戈提出的Y理論假設認為 工作與游戲或休息一樣是自然的 一般的人并非天生就厭惡勞動 當依賴于可控制的條件時 工作可以成為滿意的源泉 自然地從事工作 也可以成為懲罰的源泉 盡可能的避免工作 外力的控制和處罰的威脅 都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯一手段 人們在實現他們所承諾的目標任務時 會進行自我管理和自我控制 對目標 任務的承諾 取決于實現后所能得到的報償 在適當的條件下 一般的人懂得去尋求負有職責的工作 逃避責任 缺乏進取心 強調安全感一般來說是經驗的結果 不是人的天性 在解決種種組織問題時 大多數人具有運用想象力 機智和創(chuàng)造性的能力 在現代工業(yè)社會中 一般人的潛能只得到了部分發(fā)揮 薛恩提出的復雜人假設 即 超 理論 認為 人類的需要是分成許多類的 并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化 人在同一個時間內 會有多種的需要和動機 它們相互作用 相互結合 形成了一種錯綜復雜的動機模式 人在組織會產生新的需要和動機 在某一特定階段和時期 其動機是內部需要和外部環(huán)境相互作用而形成的 人在不同的組織或同一個組織的不同部門 崗位工作時會形成不同的動機 一個人在正式組織和非正式組織中的行為可能會很不同 人是否感到滿足或是否表現出獻身精神 取決定其自身的動機構造及其跟組織的相互關系 工作能力 工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性 由于人的需要 能力各不相同 對不同管理方式的反應也不一樣 因此沒有一套普遍適用的管理方法 人性假設和管理 管理理論人性假設管理內容管理方式管理結果科學管理經濟人人的行為作業(yè)管理個體的被動行為行為科學社會人人的動機需求管理個體的主動有效行為管理科學復雜人人的決策行為權變管理個體的科學決策行為企業(yè)文化自我實現的人人的價值觀價值觀管理個體的主動一致行為可信任的人以人為本依靠發(fā)展人組織價值觀與價值觀契合個體的主動一致的企業(yè)文化個人價值觀的契合管理有效行為 第二部分個體行為差異 人的行為受思想和心理支配 思想和心理是在長期的社會實踐中逐步形成和發(fā)展的 人的行為有其自身的規(guī)律和特征 不同的個體行為特征不同 人的行為是有目的 有意識的活動 主要有目的性 社會性 自主性 連續(xù)性 持久性和可塑性等特征 個體心理過程包括感覺 知覺 思維和作出反應幾個階段 是需要 動機 行為的過程 個體心理包括知覺 動機 態(tài)度 價值觀 個性 氣質 情緒等 這些心理因素都直接或間接地影響著人的行為 一 價值觀與行為 一 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義 重要性的總評價和總看法 一個人最基本的信念與判斷 人們對諸事物的看法和評價在心目中的主次 輕重和排列次序 就成為價值觀體系 二 價值觀來源 1 遺傳2 社會歷史積累3 環(huán)境因素在特定的時間 地點 條件下 人的價值觀是相對穩(wěn)定和持久的 但隨著人們經濟地位的改變 以及人生觀和世界觀的改變 這種價值觀也會隨之而改變 三 跨文化價值觀1 權力距離2 個人主義與集體主義3 生活的量化標準與質化標準4 不確定的規(guī)避5 長期與短期目標取向四 價值觀在管理中的應用 1 是企業(yè)文化的一方面 提高凝聚力 增強規(guī)范化 2 是人員選聘與培訓的工具 3 企業(yè)目標選擇上 必須平衡所有人員與群體的價值觀 4 可以通過專門的量表來測量價值觀 二 態(tài)度與行為 態(tài)度是指個體對人 對事所持有的一種具有持久性 一致性的心理和行為傾向 它不能直接觀察 只能從個人行為去推測 態(tài)度具有三種成分 認知 對對象的評價 包括對對象的認識與理解 以及贊成或反對 情感 個人對于對象的好惡 如尊敬 輕視 同情 排斥 喜歡 厭惡等 特別指個人對這類事物的反應程度 意向 個人對對象的反應傾向 即采取行為的準備狀態(tài) 態(tài)度的特征1 指向性2 不穩(wěn)定 易于轉變 態(tài)度不是天生的 是通過后天的學習獲得的 3 兩極性 態(tài)度形成和改變的因素分析 態(tài)度的形成與改變受如下主客觀因素制約 態(tài)度形成的長短 穩(wěn)定群體觀念個性特征個體利益總之 態(tài)度的改變是各種因素相互作用的結果 態(tài)度改變理論 三程序論凱爾曼以滿足人們的需要和期待有利于態(tài)度的改變?yōu)榛A 提出態(tài)度改變過程有三個階段 服從 同化 內化 改變態(tài)度的具體方法 1 改變客觀事實 事實是人們認知因素形成的基礎 也是態(tài)度改變的基礎 2 參與和接觸 參與能增加人們對工作的了解 消除偏見 促進人與人之間感情交流 感情的轉變在人的態(tài)度改變過程中起到關鍵作用 3 運用群體的規(guī)范 規(guī)范 制度 規(guī)章與說服教育相結合的方法 是態(tài)度改變的有效方法 4 角色易位 運用替換法 正反兩個方面考慮和分析問題 有助于克服偏見和態(tài)度的極端性 5 宣傳手段的正確運用 宣傳是一種信息傳遞過程 宣傳效果的好壞在人們態(tài)度改變過程中起著重要作用 整個宣傳過程中 信息發(fā)布者 傳遞過程 以及信息接收者需要有機配合 態(tài)度在管理中的應用 1 態(tài)度與判斷2 態(tài)度與學習3 態(tài)度與忍耐力4 態(tài)度與生產效率 態(tài)度積極 會導致較高的生產效率 但態(tài)度消極 則有可能產生兩種后果 5 態(tài)度與職工的滿意度 態(tài)度影響職工的滿意度 是強烈的正相關關系 心理挑戰(zhàn)性工作即提供員工發(fā)揮能力與作用的機會 特別是中等強度的挑戰(zhàn)性工作 對人最有利 公平報酬即分配制度和晉升制度公正明確 不僅僅是絕對所得 還包括職工公平的感覺 支持性的工作環(huán)境包括物理環(huán)境 如工作所的安全 舒適等 和社會環(huán)境 融洽的同事關系包括上下級之間關系的協(xié)調 特別是友好與善解人意的主管 工作與人格性匹配即能使員工發(fā)揮自己的特長 技能得到充分發(fā)包展 三 感知覺與管理 感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官 在人腦中所產生的對事物的個別屬性的反應 知覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官 人腦對客觀事物整體的反映 知覺以感覺為基礎 但不是感覺的簡單相加 而是對大量感覺信息進行綜合加工后形成的有機整體 由于知覺含有一定的意義 使知覺帶有主觀意識性 帶有意識性的知覺 能在一定程度上調節(jié)人的行為 知覺研究的管理學意義 人們的行為是以他們對現實的知覺而不是以現實本身為基礎的 而知覺并不總能夠準確地反映客觀現實 知覺的過程 知覺的基本特征 選擇性 在同一時刻 人總是對少數刺激知覺得格外清楚 而對其余的刺激知覺得比較模糊 知覺的對象和背景的關系依一定的主客觀條件可以轉換 整體性 刺激物的性質 特點和知覺主體的經驗是影響知覺整體性的兩個重要因素 理解性 人在感知當前的事物時 總是借助于以往的知識經驗來理解它們 并用詞把它們標志出來 知覺的理解性會受到情緒 意向 價值觀和定勢等等的影響 恒常性 因為客觀事物具有相對穩(wěn)定的結構和特征 所以當知覺的對象在一定范圍內變化了的時候 知覺的映像仍然保持相對不變 影響知覺的因素 你看見六個杯子嗎 還是看見六對不同態(tài)度的臉 知覺錯誤 錯覺 錯覺是人對客觀事物不正確的知覺 錯覺現象十分普遍 差不多在各種知覺中都有發(fā)生 常見的錯覺類型有 暈輪效應首因效應 成見 近因效應定型效應 社會刻板印象 投射 以己度人 圖形錯覺 四 能力與行為 能力 指人們能夠順利完成某種活動的心理特征 是影響組織績效的關鍵性因素 能力的形成能力是天資與發(fā)展機會的相互結合 天資 遺傳因素 包括智力天資和體力天資智力天資包括對數量 計算能力 空間 圖形 的理解能力 記憶與協(xié)調以及控制精度的能力等 體力天資包括力量因素 靈巧性因素及其他因素如平衡性 協(xié)調性能力等 學習 后天因素 培訓包括各種技能 特別是專業(yè)技能獲得的基本條件 經驗積累包括社會實踐的產物 能使人的能力得到全面發(fā)展和完善 能力與管理應用 合理招聘人才 量人錄用人的能力與職位的匹配 管理人員為例合理的人才結構 能力的互補 重視員工的教育與培訓 重視組織環(huán)境的建設 建立人才競爭與選拔制度 你們目前缺乏的能力 1 專業(yè)知識的轉化能力 2 對決策的理解能力 3 計劃與組織能力 4 人際關系能力 五 氣質與管理 氣質是個人的神經活動類型 特點在行為方式上所表現的典型的 穩(wěn)定的心理特點 決定個人心理過程的強度 心理過程的速度和穩(wěn)定性 心理過程的傾向性等動力方面的特點 氣質大多是遺傳的和先天條件決定 在參與不同的活動中會有近視的 一貫的表現 不因人的動機 目的而轉移 具有極大的穩(wěn)定性 又不是一成不變的 氣質類型和高級神經活動類型對照表 氣質在管理中運用 氣質無好壞之分 氣質只涉及心理活動的表現形式 不涉及心理活動的內容與方向 氣質不能決定一個人的社會價值和事業(yè)成就的高低根據人的氣質來合理安排工作 根據人的氣質來做好教育和培訓工作 根據人的氣質合理調整組織結構 協(xié)調團隊活動 氣質互補原則氣質發(fā)展原則雖然氣質難以改變 但在主客觀條件的影響下 終究會緩慢地發(fā)生變化 何況多數人屬于中間氣質型 案例分析 經理唐僧 他目光遠大 目標明確 注重行為規(guī)范 將帶領三個團隊成員實現到西天取經的任務 為此必須不斷降妖開路 員工1 孫悟空 他業(yè)務能力很強 干勁十足 解決問題不過夜 但是他與團隊的其他成員相處并不融洽 經常不服從領導 員工2 豬八戒 他熱情奔放 善于活躍工作氣氛 人際關系很好 但是他業(yè)務能力不強 經常推脫工作 員工3 沙和尚 他平和冷靜 埋頭苦干 承擔了團隊的事務性工作 但是能力有限 一天 唐僧的上級領導觀音視察團隊 觀音 唐經理 為了提高團隊的戰(zhàn)斗力 現在我要求你提拔一個員工做部門經理 如果你是唐僧 你會提拔 A 孫悟空B 豬八戒C 沙和尚 六 情緒和情感與管理 情緒和情感是人對客觀事物是否符合自己需要而產生的態(tài)度的體驗 情緒和情感具有肯定和否定的性質 情緒和情感本質上是相同的 其區(qū)別在于 情緒比情感更廣泛 它是人和動物都具有的較低級的體驗 而情感是人類特有的高級 復雜的體驗 情緒常常具有情境性 而情感則具有穩(wěn)定性和持久性 情緒具有較明顯的沖動性和外部表現 而情感則較含蓄和深沉 二者的聯(lián)系在于 情感是在情緒的基礎上形成的 情緒是情感的外在表現 情感是情緒的本質內容 已經形成的穩(wěn)定情感制約著情緒變化的特點 情緒情感對行為的影響 情緒和情感是在認識的基礎上產生的 并隨著認識的深入而發(fā)展變化 另一方面 情緒和情感有對認識過程產生巨大的影響 促進或阻礙認識的過程 情緒和情感是在人的行為過程中發(fā)生發(fā)展的 而已經形成的情緒和情感又反過來影響人的行為 通常情況下 正面的情緒和情感能調動人的積極性 而負面的情緒和情感常對人的行為起消極的作用 情緒和情感也是人際關系中不可或缺的重要環(huán)節(jié) 情緒 情感在管理中運用 重視認識對情緒和情感的導向作用創(chuàng)造具有積極情緒和情感的組織氣氛以情緒和情感為線索 明辨組織中存在的問題重視情感投入 充分發(fā)揮情感的積極作用 七 個性與管理 個性是個體帶有傾向性的 經常的 本質的 比較穩(wěn)定的心理特征和品質的總和 結構成分包括 個性傾向性 指人對社會環(huán)境的態(tài)度和行為的積極特征 包括需要 動機 理想 信念和世界觀等 個性心理特征 指人的多種心理特點的一種獨特結合 其中包括完成某種活動的潛在可能性的特征 即興趣和能力 心理活動的動力特征 即氣質 對現實環(huán)境和完成活動的態(tài)度上的特征 即性格 性格 性格是個人對現實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化的行為方式 是個性心理特征的核心部分 人物的性格不僅表現在他做什么 而且表現在他怎樣做 恩格斯性格既受先天因素影響 也會隨著人的成長而發(fā)展變化 生理性因素 遺傳 體格與體型 性別 環(huán)境因素 家庭 學校 社會文化 職業(yè) 可以按不同標志劃分性格 性格有好壞之分 性格差異可用于思想教育 人員選撥 行為預測 在應用時要貫徹性格順應原則 性格互補原則 性格與氣質的關系 性格與氣質既有區(qū)別 又相互滲透 彼此制約 二者都以高級神經活動類型為其生理基礎 但氣質更多地體現先天和遺傳的影響 而性格更多地受生活環(huán)境的制約 氣質要深刻地影響性格的表現方式 形成和發(fā)展的速度和動態(tài) 性格會在一定程度上掩蓋和改造氣質