談中層如何從“支持崗”走向“管理崗”.docx

談中層如何從“支持崗”走向“管理崗”在老J的管理理論中有一個很重要的提法，叫“管理崗”與“支持崗”。這個提法在“百度”上搜過了，沒有相同的提法，所以肯定是老J獨創(chuàng)的管理理論（太謙虛了）。那么什么叫“管理崗”與“支持崗”呢？舉例來說，就是“消防”與“救火”。再簡單的說，你作為管理者，能防患于未然，在沒有出問題前能主動發(fā)現(xiàn)問題隱患，先思考，能主動找別人解決未發(fā)生的問題，這叫“消防”，等別人出了問題，再來找你擺平，這就叫“救火”。雖然現(xiàn)代管理理論里沒人提，但古代有句話類似，孟子滕文公上說：“勞心者治人，勞力者治于人?！弊鳛橹袑庸芾韻徸罨揪褪且獎谛牟拍苓_成。對于服務(wù)站來說，做到“管理崗”也就是所謂的“中層”。那中層的定義是什么？老J總結(jié)的定義是這么說的（注：括號內(nèi)為老J的理解）：1、位于組織的中間層次，即“管理層”；（自我定位）2、負(fù)責(zé)實施高層管理者制定的總體策略，與上層有直接的匯報關(guān)系；（管理理論，溝通能力）3、能夠宏觀把握部門的發(fā)展方向，并推動部門發(fā)展；（自驅(qū)性格）4、負(fù)責(zé)的任務(wù)為較短的時間段；（會做計劃）5、需要有與平級間的溝通能力，能建立良好的關(guān)系；（溝通能力）6、向團隊員工“翻譯”公司“戰(zhàn)略”成為“戰(zhàn)術(shù)”，并將戰(zhàn)術(shù)任務(wù)化到每個員工，并“支持”員工在實施過中的問題；（計劃能力）7、鼓勵團隊合作和解決團隊成員間的沖突（尤其不能是“管理問題”導(dǎo)致“個人恩怨”）；（溝通能力）8、有提升自己主管團隊能力的意愿和培訓(xùn)能力；（自驅(qū)性格、溝通能力）9、有發(fā)現(xiàn)問題和總結(jié)的能力。（總結(jié)能力）那知道了中層的定義，再看看與之對應(yīng)的“支持崗”的區(qū)別。當(dāng)然，作為優(yōu)秀的管理者，一定不要說員工為“底層”，至少要說成“基層”，再好一點叫“一線”員工，更不要對著員工說“你們”，而是“我們”。這也是很多管理者不注意的細(xì)節(jié)。支持崗?fù)ǔＶ恍枰獔?zhí)行，不需要做計劃，做好每件事和每天的工作就是優(yōu)秀員工，他的內(nèi)部客戶只有上級和同事（中層的內(nèi)部客戶有下級）既然知道這樣的區(qū)別，我們就說一下中層如何從“支持崗”走向“管理崗”？一、用自己創(chuàng)造了多少價值衡量自己，而不是做了多少事情來衡量自己的工作。萬萬不能有“沒有功勞也有苦勞”的想法。二、學(xué)會基本的管理理論：懂得并會使用SOWT（戰(zhàn)略分析）、平衡計分卡（目標(biāo)分析）、二八法則（重要性分析）、SMART（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）、PDCA（做事方法）、5W1H（做事思路）、FAB（溝通方法）、頭腦風(fēng)暴法（溝通方法）、鯰魚效應(yīng)（自驅(qū)）等。懂、會這些但不限于此，這樣才能更好的做計劃。（注：括號里的為老J的理解，不一定對。）三、自驅(qū)?！白则?qū)型”的提法也是很少見的，自驅(qū)的意思就是自我驅(qū)動，自己有想達成目標(biāo)和實現(xiàn)理想的想法，更多的人是“他驅(qū)型”。如果你想做管理者，也要做到以下的幾條特點：1、自驅(qū)的人有共同的特點是能自學(xué)，每天都能堅持學(xué)一點東西。并且能夠把學(xué)到的最新知識用于工作上。2、自驅(qū)的人做事會提前很早就想好，遇到問題很快就有解決思路。3、自驅(qū)的人犯了錯誤會試著分析和總結(jié)原因，而不是尋找借口。4、自驅(qū)的人是早上起床不會掙扎，也不會遲到的人。5、自驅(qū)的人工作都是自主的，并且是快樂的，“他驅(qū)型”的人都是被動工作，并且經(jīng)常找借口，經(jīng)常報怨。四、擅長溝通。大家看，在中層能力里，提到最多的就是溝通，因為中層要面對三層的內(nèi)部客戶：1、上級：如果需要做出決策的事情，盡量要征求上級意見和建議；執(zhí)行上級的任務(wù)時，一定要及時匯報工作進度；在請示上級時，一定要先預(yù)備好兩套以上方案，請上級選擇，而不是把皮球踢給上級。2、同級：對于平級要多尊重，多謙讓，多雙方當(dāng)面溝通，以公司利益為原則，無法溝通時，要共同匯報上級領(lǐng)導(dǎo)，而不要單方面直接找上級反饋問題，否則容易因管理問題引發(fā)個人恩怨。3、員工：第一要以人為本，要意識到員工都是人，有自己的父母兒女，有自己的個人喜好與偏見，在過生日的時候要想著祝賀（把員工生日都記在手機里），在自己有開心的事情的時候要與員工分享，知道員工在哪里住，熱不熱，冷不冷；第二要以提升員工工作效能，培養(yǎng)員工發(fā)展為重任。員工在企業(yè)里不是只要賺到今天的錢，而是要賺到“未來的錢”，也就是賺能力。員工可以自己認(rèn)識不到這個問題，可以混日子，但作為管理者，一定要經(jīng)常提醒員工，不要混日子，否則，做一年、三年、五年，能力根本不會得到提升。4、學(xué)會做計劃和執(zhí)行計劃。這個看起來很容易，但執(zhí)行起來很難。難在什么地方？難在計劃不是發(fā)自內(nèi)心寫的。如果是發(fā)自內(nèi)心寫的，一定要堅持執(zhí)行。有個我經(jīng)常說的例子，為什么KFC的玻璃和地板日久彌新？而服務(wù)站的過了一兩年就破舊不堪？因為KFC天天擦，不管臟不臟都堅持擦，而服務(wù)站呢？看見臟了也不一定擦，擦也是走走形勢，每天都比昨天臟了一點點，才不容易發(fā)現(xiàn)，直到最后根本無法收拾。這就是連東西都管理不好，更談管理人？打掃衛(wèi)生都有三重境界，一種是混，二是完成任務(wù)，三是追求內(nèi)心的平和。那如何做計劃？把“編號、重點工作項目、完成目標(biāo)、使用工具、交付物、接口人、工作類型、責(zé)任人、頻率、所需時間、緊急程度、重要程度”寫到一張EXCEL表里，把這些都按現(xiàn)在的工作情況填滿，然后認(rèn)真去執(zhí)行。先做一個短期的計劃，比如一周要完成一件什么事情，這個計劃也就是“自驅(qū)的源動力”，執(zhí)行過以后再回頭看一下這個計劃是否成功。然后再設(shè)計一個月的計劃，執(zhí)行。然后再延長到一年組織活動，不管是吃飯，還是去玩，一定要嘗試多做組織者，從小事做事，慢慢培養(yǎng)做事的整體感覺和周密程度。不要一遇到這類問題就主動退縮。先從幾個人的小計劃開始做，再做成百人、上千人的大計劃五、經(jīng)?？偨Y(jié)，樂于分享。其實這是兩個問題。舉個例子，三個人一起去做服務(wù)器搬家的工作，一個搬完回來倒頭就睡了，一個回來思考了一下今天的工作才睡，另一個把服務(wù)器搬家的過程都整理出來，形成了案例文檔，你認(rèn)為一年后哪個進步最快？肯定是后者，因為他提高了總結(jié)能力，也就提高了管理能力。樂于分享其實是溝通意愿的一種表現(xiàn)，不是說分享是為了“顯眼”，而是當(dāng)你把自己會的東西都寫出來以后，就知道自己到底會多少東西了。如果啥也寫不出來，明顯是學(xué)習(xí)的不夠多，沒有沉淀，所以才是腦子空空的。還有一個好處，當(dāng)你寫出來以后，才會被