公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)——包頭商務(wù)網(wǎng).doc

公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案招股50萬，成立管理咨詢公司或投資公司，對(duì)包頭商務(wù)網(wǎng)整體業(yè)務(wù)進(jìn)行投資及管理，投資回報(bào)留部分做為再投資外，其余分配各股東。投入包頭商務(wù)網(wǎng)金額及占包頭商務(wù)網(wǎng)份額由全體股東決定。一、高層經(jīng)理薪酬總額人員總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理總工程師各部總監(jiān)高級(jí)經(jīng)理高級(jí)工程師年薪24萬元20萬元16萬元12萬元在職股五萬四萬三萬二萬年度目標(biāo)：350萬至500萬超額部分：利潤(rùn)30%按比例分給各級(jí)高管，由財(cái)務(wù)及人事提出分配方案，董事會(huì)決定。高管在職股配股數(shù)在職股，二萬至五萬二、員工基本收入的設(shè)計(jì)員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn) ?；A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。公司對(duì)員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、營(yíng)銷崗位系列；每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不同的類別下面又為三個(gè)不同的級(jí)別，具體如下：（一）管理崗位系列基本工資設(shè)定表單位：元類別級(jí)別 總監(jiān)及助理部經(jīng)理，部門負(fù)責(zé)人員組長(zhǎng)或骨干管理人員一般管理人員第一級(jí)4000300024001800第二級(jí)3500270021001500第三級(jí)3000240018001200在職股2000015000100005000說明：一般管理人員，分試用，正式，高級(jí)三個(gè)及別，試用期一至三個(gè)月，如表現(xiàn)優(yōu)秀可提前轉(zhuǎn)正，新員工上崗當(dāng)月超過15天，當(dāng)月考核指標(biāo)合格，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人推薦申請(qǐng)、人事部門上報(bào)，總經(jīng)理簽批可與次月轉(zhuǎn)正。新員工入職試用未滿一周工作時(shí)間不計(jì)工資，未滿一個(gè)月離職，減去一周時(shí)間計(jì)薪，正式員工進(jìn)級(jí)條件，1、每自然季考核一次，連續(xù)兩個(gè)自然季度均達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)則于下一個(gè)自然季晉升。2、在一個(gè)自然季中，連續(xù)三個(gè)月均超額完成各項(xiàng)考核指標(biāo)達(dá)到優(yōu)秀或在公司季度考核指標(biāo)名例第一，則于下一個(gè)自然季晉升。正式員工降級(jí)，1、一個(gè)自然季中有兩個(gè)月未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)且當(dāng)季也未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，則于次季度降級(jí)。2、在全公司季度考核指標(biāo)排名最后一名，則于次季降級(jí)。員工工齡工資，凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加50元，以后每年圴按50元增加，一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)假超過5天，每夠5天減半月工齡，連續(xù)請(qǐng)假達(dá)到一個(gè)月，則不連續(xù)計(jì)算工齡，工齡從開始上班時(shí)重新計(jì)算，員工病假、婚假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。但婚假、產(chǎn)假等國(guó)家有明確規(guī)定的，超過國(guó)家規(guī)定的一個(gè)月的假期應(yīng)扣除司齡。（二）技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表類別級(jí)別 高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級(jí)4000320026002100第二級(jí)3600290024001800第三級(jí)3200260022001500在職股2000015000100005000（三）營(yíng)銷崗位系列基本工資設(shè)定表類別級(jí)別 營(yíng)銷總監(jiān)營(yíng)銷經(jīng)理營(yíng)銷主管營(yíng)銷員第一級(jí)2600200016001200第二級(jí)2300180014001000第三級(jí)200016001200800在職股2000015000100005000說明：營(yíng)銷人員三、員工崗位工作分析工作分析是確定員工職位基本收入（基本工資）的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。（一）工作分析的主要內(nèi)容 1.對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系3.確定崗位的績(jī)效指標(biāo)4.提出崗位任職者的基本要求（二）工作分析要素1.做什么（what）：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容 2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的3.在哪里做（where）：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素4.何時(shí)做（when）：分析工作時(shí)間及頻率；5.什么人做（who）:分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做6.為誰做（whom）:明確本崗位對(duì)誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系；7.如何做（how）:分析工作流程及工作的方式與方法（三）工作分析步驟1.確定工作分析的目標(biāo)2.確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)；3.確定欲收集的信息4.選定收集信息的方法5.信息量收集與整理6.確認(rèn)與調(diào)整7.形成職位說明書（四）當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí)；3.制度發(fā)生重要變革；4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。（五）職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。四、員工職位評(píng)估職位評(píng)估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)（一）目的1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大??；相對(duì)企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計(jì)劃，并配合績(jī)效管理對(duì)績(jī)效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道（二）意義1.確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平（依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值）（三）職位評(píng)估的方法步驟1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：（1）職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大?。?）完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度；（3）該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況；（4）職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小2.聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng)估3.找出基準(zhǔn)崗位?；鶞?zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的崗位?；鶞?zhǔn)崗位是一種參照點(diǎn)，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤，可成立一個(gè)評(píng)委會(huì)，根據(jù)每一個(gè)可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格。5.對(duì)所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。6.評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對(duì)價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正。五、員工薪酬調(diào)整（一）影響員工薪酬調(diào)整的因素人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí)；2.績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整；3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng)；4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí)；5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整（二）對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對(duì)高學(xué)歷員工薪酬津貼制度1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：（1）碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元（2）大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元（3）大專學(xué)歷者月津貼為50元2.人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼