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人力資源管理學習中心： 專 業(yè)： 學 號： 姓 名： 一、名詞解釋：1 工作生活質(zhì)量答：工作生活質(zhì)量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織中各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標：提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量。2 職業(yè)發(fā)展答：又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯，是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。它有兩方面含義：一是個人的職業(yè)目標和職業(yè)計劃，二是企業(yè)結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工多方面的培訓和指導，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。3 公文處理答：對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領導等方面的能力。4 工作評價答：是指對各項工作在實現(xiàn)企業(yè)目標中價值多少的評價，是確定各項工作的等級，制定各項工作的報酬，構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，企業(yè)中，一般通過人力部門進行工作評價，小型企業(yè)則聘請專業(yè)評價公司進行工作評價。二、簡答題： 1簡述人力資源規(guī)劃的作用。答：（1）使組織及時了解由于企業(yè)經(jīng)營活動變化 而導致的人力資源管理方面的變化。 （2）使組織能夠預見未來人力資源不足或過剩的潛在問題。（3）有助于組織獲得并且留住能滿足企業(yè)需要的具有一定知識、 技能和經(jīng)驗的人力資源。（4）使組織充分有效地利用人力資源。（5）為開發(fā)培訓提供信息，使員工能夠適應不斷變化的環(huán)境需要。2績效管理的目的是什么？答：1、提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性,績效是層層分解的,高層沒有明確目標,中層基層班組自然茫然,當然中層有也可實施，只是功效減半；2、改善管理層次的邏輯關系，從而減少單位摩擦，提高組織運行效率，事事明晰責任單位責任人，時限目標和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權(quán)奪利了；3、讓所有員工肩上都有擔子，適時有事做，事事有目標，績效管理是一個系統(tǒng)工程，像個籃子可以裝很多東西，但是關鍵績效考核指標分解是核心的核心，這個線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標就是各個層次員工的具體工作；4、疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過績效測評，好的，差的；5、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進，恰恰能實現(xiàn)這些東西。3培訓需求分析的主要內(nèi)容有哪些？答：組織分析、人員分析、任務分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及培訓結(jié)果的應用方面是否需要培訓?？紤]培訓發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓對象進行的分析，員工需要進行培訓往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良（知識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設計本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準備。任務分析是對培訓的內(nèi)容進行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務；為幫助其任務的完成，應當強調(diào)哪方面的知識、技能以及行為。4培訓評估的層次有哪些？答：1、反應層次。2、學習層次。3、行為層次。4、結(jié)果層析。5如何減少評價者誤差？答：1、 對工作中的每一方面進行評價，而不是只是籠統(tǒng)評價。 2、 評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。 3、 在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。 4、 一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允。 5、 對評估人和被評估人都進行必要的培訓。6勞動合同訂立、解除及變更的含義？答：1.勞動合同的解除是指在勞動合同履行過程中由于當事人一方或雙方主客觀情況發(fā)生變化，導致合同的履行已無意義或無法全面履行，需要在合期滿以前對已經(jīng)存在的勞動關系提前終止。2.勞動合同的訂立是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同條款達成協(xié)議，從而確立勞動關系和明確雙方權(quán)利義務的法律行為。3. 勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意，對勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權(quán)利義務關系的發(fā)展。三、論述題： 1工作分析在人力資源管理中的作用有哪些？答：1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)。（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；（2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；（3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；（4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； (5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； 2、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎。 （1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻； (2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； (3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應。2試比較招聘的內(nèi)部來源和外部來源的優(yōu)缺點。答：內(nèi)部選聘的優(yōu)點： 1選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。 內(nèi)部選拔的缺點： 1容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部選拔的優(yōu)點： 1候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。 2有利于組織吸收外部先進的經(jīng)營管理觀念、管理方式和管理經(jīng)驗，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。3對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競爭的矛盾。當有空缺位置時，一些人往往會通過自我“打分”而有被入選提拔的希望。外部選拔缺點：吸引和評估有潛力的員工比較困難，調(diào)整或職業(yè)訓練的時間較長，可能影響內(nèi)部員工的積極性。3影響薪酬水平的因素有哪些？如何確定企業(yè)的薪酬水平和員工個人的薪酬水平？答：一、 內(nèi)部因素影響薪酬設定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：1. 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術員工占主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。2. 企業(yè)的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。3. 企業(yè)的支付能力。經(jīng)營比較成功的企業(yè)會傾向于支付高于勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。4. 員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個人業(yè)績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。二、 外部因素外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是：1. 地區(qū)、行業(yè)特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求“平均主義”的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。2. 當?shù)厣钏健．數(shù)厣钏教岣吡?，員工對個人生活期望就會提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。3. 國家政策、法規(guī)。許多國家和地區(qū)對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規(guī)定。4常見的薪酬模式有哪幾種？各有何特點，分別適用何種對象？ 答：1職位工資制。職位工資制有兩個優(yōu)點。一是和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，采取同崗同酬的方式，內(nèi)部公平性比較強；二是職位晉升、薪級也是晉級，調(diào)到了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。職位工資制也面臨著挑戰(zhàn)。一是如果一個員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。二是組織中人才的作用增大，不同的人會使職位表現(xiàn)出不同的價值，關鍵人才成為組織生存發(fā)展的重要資源。組織必須根據(jù)不同的人采取具有競爭性，靈活性的薪酬策略，以保留和吸引人才。2技能工資制。優(yōu)點：一是員工注意自身資質(zhì)的提升。員工資質(zhì)的不斷提升使組織能夠適應環(huán)境的多變，組織的靈活性增強；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)的領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術人才。缺點：一是界定和評價資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對已達到技能頂端的人才如何進一步激勵，也是其弱點之一。3績效工資制?？冃ЧべY制在確定薪酬時，主要是依據(jù)績效結(jié)果。績效可以直接反映人的能力和行為態(tài)度，同時也能實現(xiàn)職位設置的真正目的，因此，它可以引導員工行為與組織目標統(tǒng)一，具有很強的公平性、靈活性、激勵性。但是，績效工資制同樣存在問題：（1）對于員工而言，績效工資制存在著風險，帶來收入的不穩(wěn)定。（2）績效與能力和態(tài)度并不完全相符。短期的業(yè)績有時并不符合組織戰(zhàn)略的需要?？冃ЧべY制的關鍵是設置合理的業(yè)績衡量指標，這些指標必須符合組織戰(zhàn)略，將團隊績效與個體績效結(jié)合起來。（3）績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設備、同時合作等都是影響績效的重要因素。（4）很多常規(guī)工作、基礎工作并不直接與績效相聯(lián)系，因此很難用績效來衡量。（5）導致機會主義和現(xiàn)實主義，追求短期的績效，不利于組織的長期發(fā)展。4計時工資制。計時工資制是根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度。這類工資制度的優(yōu)點之一是直接以勞動時間計量報酬，方法簡單；二是考核和計量容易實行，具有適應性和及時性。它的缺點也很明顯，不能直接反映勞動強度和勞動效果。5計件工資制。計件工資制是把員工的報酬同其產(chǎn)量直接掛鉤，以勞動定額為標準，預先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的工資制度。優(yōu)點：（1）將勞動報酬與勞動成果直接的聯(lián)系在一起。（2）計件工資的計算與分配的實現(xiàn)都有詳細、明確的規(guī)定。（3）工資收入直接取決于員工在單位時間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量。缺點：（1）勞動者很多勞動成果無法很直接地體系在產(chǎn)品或者銷售額上。（2）員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤等指標；（3）在單位處于盈虧分界點或者利潤為負值的時候，產(chǎn)品生產(chǎn)越多就出現(xiàn)越大的虧損，計件工資就難以為繼；（4）容易出現(xiàn)對所干工作的技術復雜、熟練、精確以及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗豐富者積極性降低。（5）由于單位的經(jīng)濟效益下降，造成計件單價下降，從而直接影響個人生產(chǎn)積極性，甚至使得生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)等。5什么是勞動關系？其構(gòu)成要素是什么？答：從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關系。要素：勞動法律關系主體、勞動法律關系內(nèi)容和勞動法律關系客體6如何保證情景模擬測試的準確性？答：高度的針對性、逼真性是情景模擬法的突出特點。這些特點使得情景模擬法不僅可以對應試者簡單的能力與素質(zhì)進行評價，同時也可用于測評復雜的能力與素質(zhì)。即對應試者的素質(zhì)進行全面測評。應試者處理問題的合理性、決策的科學性及其組織協(xié)調(diào)能力是主考官對應試者作出評定的主要依據(jù)。為了能夠從人員眾多的應試者隊伍中脫穎而出，應試者需要注意以下幾點： 1、沉著應對，準確感知 情景模擬面試的內(nèi)容一般都可在現(xiàn)實生活中找到原形或樣板，兩者之間存在著高度的相似性。不同的只是情景模擬面試因有明確的時間限制及主考官員的參與而使氣氛比平時更為緊張。而且，應試者的表現(xiàn)狀況將對他的事業(yè)或其他方面產(chǎn)生影響，出于利害關系的考慮，應試者往往會感受到一種巨大的心理壓力。處理不好的話，將會使應試者心慌意亂，感到無從下手，從而導致應試失敗。因此，在情景模擬面試中，應試者心理與情緒的調(diào)節(jié)與控制是非常重要的。為了準確地感知模擬情景中的事物及其本質(zhì)，并提出切實可行的解決辦法，應試者一定要使自己的心緒保持穩(wěn)定，沉著地去應對所面臨的問題。 2、大膽創(chuàng)新 情景模擬法以考查應試者的全面素質(zhì)為目的，它所考查的內(nèi)容不僅包括簡單的能力資格與素質(zhì)條件，而且還包括創(chuàng)新等復雜的能力與素質(zhì)。因而，考生在情景模擬面試中，不能僅限于簡單地演示平日工作中的方法手段，而應對事物進行靈活處理，以平時的經(jīng)驗為基礎，根據(jù)模擬情景中的條件和線索進行大膽創(chuàng)新，探索新的解決同一問題的思路與方法。這種突破常規(guī)的做法或勇氣，往往會給主考人員留下深刻的印象。 3、循規(guī)操作 情景模擬面試中，有一些內(nèi)容的應答是不容許應試者創(chuàng)新的。如公文處理及機關事務處理等，他們的處理原則及程序都有明確規(guī)定，應試者只能循規(guī)操作，而不可自作聰明擅自更改某些規(guī)則。四、案例應用分析題：1雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？(2) 在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？1. 答：一、（1） 分析簡歷的結(jié)構(gòu)，好的簡歷一般都比較簡練，也可以通過分析簡歷結(jié)果了解應聘者組織和溝通能力。（2） 對簡歷中得客觀內(nèi)容進行審查，看是否存在有可疑之處，并在疑點處作標注以作為面試時重點提問的內(nèi)容之一進行詢查核對。（3） 仔細閱讀簡歷，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息要加以備注以便在面試時間詢問核查，排除不適應的應聘者。（4） 審查簡歷中邏輯，包括時間、學歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上剔除。（5） 審查個人以往的業(yè)績和學習成績，以及各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。（6） 對簡歷的整體印象，對感覺不可信和感興趣的地方進行特別標注以便面試時詢問應聘者。（7） 也可以通過讓應聘者填寫應聘中申請表的方法來判斷簡歷與申請之間是否存在自相矛盾之處。（8） 對應聘者基本的個人資料，個人受教育經(jīng)歷，個人工作經(jīng)歷進行調(diào)查，鑒別二、1.面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確定式提問、舉例式提問技巧來獲得應聘者的真實信息。避免提出引導性問題。2.面試過程中面試者還要學會察言觀色、密切注意應聘者的行為和反應，對所問的問題、問題間的變換、文化時機以及對方的答案都要多加注意，所提問題可根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐個提問，創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。3.有意提出一些矛盾問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者在面試中是否隱瞞了真實信息。4.通過離職原因，求職目的，個人發(fā)展，對應聘職位的期望等方面加以考慮5.對所提問題要直截了當，語言簡練，并及時做記錄2 M公司的目標管理M公司是一家制造企業(yè)，年初制定了擴大市場份額的戰(zhàn)略，并決定在整個公司內(nèi)實施目標管理，部門及個人的獎金將主要取決于年度目標的實現(xiàn)程度。其中，銷售部的目標包括銷售額和回款率兩部分，生產(chǎn)部的目標包括按時交貨和庫存成本兩部分。半年過去了，不幸的是，公司業(yè)績不但沒有上升，反而下滑了。部門間的矛盾加劇，銷售部和生產(chǎn)部之間更是相互指責。生產(chǎn)部埋怨銷售部的銷售預測準確性太差，而銷售部則埋怨生產(chǎn)部無法按時交貨。每個部門都指責其他部門的問題，客戶滿意度下降，利潤也在下滑。這個公司的目標管理出了什么問題？為什么設定目標（并與薪酬掛鉤）反而導致了部門間矛盾加劇和利潤下降？答：3作為公司工作評價委員會的主任，