薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響淺析.doc

一、內(nèi)容摘要酬薪管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要，要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的問題，必須以系統(tǒng)給的方法綜合多個(gè)考慮因素，制定適宜的薪酬政策來(lái)分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中，薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ)，激勵(lì)記住對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)田間下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí)，薪酬座位勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，只有加快完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。 我從甘肅某建筑集團(tuán)有限公司在對(duì)員工的管理以及薪酬等諸多問題中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資天正制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)員工的人力資本缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等問題。關(guān)鍵詞：酬薪管理 民營(yíng)企業(yè) 甘肅某建筑集團(tuán)有限公司薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響淺析一、 前言酬薪管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理值的設(shè)計(jì)與完善，酬薪激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)合理的酬薪制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮酬薪的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從研究的甘肅某建筑集團(tuán)有限公司的管理現(xiàn)狀出發(fā)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)條件下，滿足人們這一基本生活需要的最直接、最有效的方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。二、案例分析 甘肅某建筑集團(tuán)有限公司位于蘭州市七里河區(qū)，是一個(gè)成立十幾年的民營(yíng)企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)數(shù)千萬(wàn)元，具備承接大型房地產(chǎn)建筑、道路建設(shè)等大型項(xiàng)目的建設(shè)工程。以下是對(duì)該公司薪酬的調(diào)查分析結(jié)果。1、 酬薪總體水平調(diào)查。該企業(yè)沒有明確的酬薪管理體系，在公平性方面大有欠缺，在滿意水平與公平性調(diào)查結(jié)果分析不滿意與不公平達(dá)到68%占整個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)的多數(shù)。這一數(shù)據(jù)符合現(xiàn)實(shí)的調(diào)查現(xiàn)狀。2、 福利制度調(diào)查。通過調(diào)查制度了解到，目前該企業(yè)的福利狀況是：中秋、新年員工每人總共不到500元的現(xiàn)金福利而且要看公司的資金現(xiàn)狀來(lái)實(shí)際操作，管理層在完成年底任務(wù)時(shí)會(huì)得到公司數(shù)萬(wàn)元的分紅獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)這一制度調(diào)查結(jié)果不滿意的占絕大數(shù)。3、 工資發(fā)放情況調(diào)查。該企業(yè)在工資發(fā)放上拖欠每人1-2個(gè)月工資為保證金，在該公司發(fā)放情況上也不正常，遲發(fā)、緩發(fā)是經(jīng)?，F(xiàn)象，在該公司上班了數(shù)年的主要骨干員工也同樣如此，這樣就對(duì)公司的發(fā)展和平時(shí)運(yùn)行以及公司的內(nèi)部穩(wěn)定都帶來(lái)了重大的隱患與影響。三、該民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過程中的問題1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念 該企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，“只要扣下員工2個(gè)月工資就能留住員工為該企業(yè)工作的”錯(cuò)誤思想，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系 通過該企業(yè)的薪酬體系分析，相當(dāng)一部分的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展和變化，從而不能優(yōu)先支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，而且還有克扣、遲發(fā)、緩發(fā)的現(xiàn)象，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。3、 對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢就能招到員工。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)后勁不足；二是高酬薪一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。管理者沒有認(rèn)識(shí)到不管一線員工還是核心人才都對(duì)公司來(lái)說(shuō)是最大的財(cái)富這一基本的道理。4、 不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在薪酬和福利的作用。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力。贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。在薪酬管理中。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬變得生動(dòng)起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化是最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致員工消極怠工的現(xiàn)象發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的纖細(xì)那個(gè)是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度 企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。3、建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系 民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效地績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)?？?jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請(qǐng)顧問公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。五、結(jié)論 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系