試論我國(guó)公務(wù)員薪酬制度.doc

2010-2011第一學(xué)期薪酬管理期末論文論文題目:試論我國(guó)公務(wù)員薪酬制度 學(xué)生姓名 薛 鵬 系 別 人文社會(huì)科學(xué)系 專業(yè)班級(jí) 2007級(jí)人力資源管理專業(yè)1班 學(xué) 號(hào) 上課教師 成 績(jī) 2010年11月 試論我國(guó)公務(wù)員薪酬制度近年來爭(zhēng)當(dāng)公務(wù)員的熱潮在我國(guó)逐年升溫，公務(wù)員這一職業(yè)群體正在成為福利待遇好，生活穩(wěn)定，有一定社會(huì)地位的代名詞，而公務(wù)員薪酬制度更隨之成為社會(huì)普遍關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。我國(guó)自1993年以來先后推行了數(shù)次公務(wù)員制度改革，但是隨著我國(guó)公務(wù)員制度的逐步完善，公務(wù)員薪酬制度的不合理之處也逐漸凸現(xiàn)出來，我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度有待進(jìn)一步完善。1我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問題1.1薪酬水平不均衡薪酬的高低不僅意味著收入的多少,而且是一個(gè)人工作和才能的基本評(píng)價(jià)。全國(guó)來說,各省市區(qū)的公務(wù)員工資極不均衡,東部地區(qū)與西部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,公務(wù)員的工資差距也在拉大。就是同一個(gè)省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡,存在著較大的“行業(yè)差”,缺乏科學(xué)性和合理性。就目前公務(wù)員的工資水平來看,由于各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和貨幣的實(shí)際購(gòu)買力水平不同,工資水平之間存在差距是必然的。而對(duì)于如何保證公務(wù)員工資水平與該地區(qū)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào),與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)的具體實(shí)施細(xì)則卻沒有出臺(tái);對(duì)于公務(wù)員的工資水平如何與企業(yè)工資水平相比較也沒有統(tǒng)一的規(guī)定。廣東、上海等地的公務(wù)員工資明顯偏高,而同是沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的浙江,公務(wù)員的工資水平卻不高。1.2薪酬水平普遍偏低我國(guó)公務(wù)員雖然經(jīng)歷了數(shù)次加薪,但是平均薪酬水平仍然較低。公務(wù)員從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng),在其身上也形成了較多的人力資本,因而,公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運(yùn)作的內(nèi)在的必然要求。就我國(guó)公務(wù)員工資水平的現(xiàn)狀而言,從縱向看,自1993年以來,公務(wù)員工資水平保持增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì),但從橫向看,公務(wù)員平均工資水平在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中處于相對(duì)偏低的水平。1.3無明確規(guī)范的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制目前，我國(guó)公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)主要是通過檔次工資和級(jí)別工資晉升來實(shí)現(xiàn)的，每增長(zhǎng)一個(gè)檔次需經(jīng)過相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間和復(fù)雜的程序，而且提升所獲得的物質(zhì)報(bào)酬很少，同時(shí)，由于級(jí)別工資級(jí)差過小，導(dǎo)致收入很難拉開差距，缺乏激勵(lì)效力，從而使我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用難以有效發(fā)揮。公務(wù)員薪酬的最大優(yōu)勢(shì)是相對(duì)穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)小，而最大的缺點(diǎn)則在于對(duì)能力高低、貢獻(xiàn)人小和工作多少?zèng)]有突出差別，職務(wù)薪酬大多論資排輩，不能完全體現(xiàn)出其能力和所做出的貢獻(xiàn)，也不能充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。1.4 公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部比例失衡我國(guó)公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部工資主系統(tǒng)與福利津貼輔系統(tǒng)倒掛?？v觀發(fā)達(dá)國(guó)家美國(guó)、加拿大和新西蘭等國(guó)家，公務(wù)員薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)皆為以工資為主，福利津貼為輔，公務(wù)員的津貼收入一般不超過薪酬總額的10%，有些國(guó)家如英國(guó)甚至取消了大部分津貼，新加坡政府推行的“單一薪制”的薪酬制度也將多類津貼及職務(wù)消費(fèi)取消或并入基本薪金內(nèi)。而我國(guó)公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)形成倒掛，工資和津貼、福利沒有一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，長(zhǎng)期以來公務(wù)員的薪酬系統(tǒng)內(nèi)部一直處于低工資高福利的狀態(tài)，公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部比例失衡。1.5福利和保險(xiǎn)制度落后于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目前，我國(guó)公務(wù)員福利水平和項(xiàng)目嚴(yán)重滯后，缺乏創(chuàng)新。很多福利項(xiàng)目在經(jīng)濟(jì)社會(huì)巨變的今天失去了現(xiàn)實(shí)意義。落后的福利制度不僅給政府機(jī)關(guān)帶來沉重的財(cái)政負(fù)擔(dān)，更由于福利的設(shè)計(jì)較多考慮的是人人都享有的權(quán)利，對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用也微乎其微。公務(wù)員保險(xiǎn)制度不合理，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用仍由國(guó)家統(tǒng)一支付，現(xiàn)收現(xiàn)付，沒有對(duì)其進(jìn)行投資增值的管理，并且與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金之間不能互通，制約了資源的合理配置。2我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問題的原因分析我國(guó)公務(wù)員薪酬制度已有60多年的歷史，以上所述問題的產(chǎn)生，原因是多方面的。除了法律制度不健全、各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡、檢查力度不夠等因素外，從薪酬制度和薪酬管理體制本身來看，主要有以下原因：2.1政策制定主體方面在我國(guó)公務(wù)員薪酬政策的設(shè)計(jì)、制定過程中，公務(wù)員既是這一政策設(shè)計(jì)的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設(shè)計(jì)、制定中公務(wù)員既充當(dāng)了運(yùn)動(dòng)員又充當(dāng)了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢(shì)下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學(xué)性和社會(huì)公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。2.2管理體制方面目前，我國(guó)公務(wù)員薪酬管理體制實(shí)行的是薪酬政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財(cái)政體制相適應(yīng)的。在當(dāng)時(shí)的國(guó)情下，這種“三統(tǒng)一”對(duì)于統(tǒng)籌解決全國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是財(cái)稅體制改革，實(shí)行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國(guó)家出臺(tái)調(diào)資政策時(shí)，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財(cái)力緊張，無法全額兌現(xiàn)國(guó)家出臺(tái)的調(diào)資政策，而發(fā)達(dá)地區(qū)感覺國(guó)家統(tǒng)一安排的增資標(biāo)準(zhǔn)力度不夠，仍需在國(guó)家政策之外自行以各種名義出臺(tái)增資項(xiàng)目，以彌補(bǔ)公務(wù)員薪酬與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。2.3薪酬增長(zhǎng)機(jī)制方面我國(guó)目前的公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律薪酬水平增長(zhǎng)應(yīng)該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)位。我國(guó)每一次公務(wù)員薪酬的調(diào)整，不是按市場(chǎng)的客觀規(guī)律，而是看財(cái)政狀況的好壞中央領(lǐng)導(dǎo)人決心的大小，甚至是社會(huì)的壓力，往往是一種滯后性的被動(dòng)的調(diào)整。由此造成了公務(wù)員薪酬水平下降，人才外流，隊(duì)伍不穩(wěn)定。2006年公務(wù)員薪酬制度改革雖然對(duì)以往的職級(jí)工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務(wù)員可以通過晉升職務(wù)和級(jí)別晉升工資，并且應(yīng)該根據(jù)社會(huì)發(fā)展水平調(diào)整工資。如公務(wù)員法第75條規(guī)定：公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。但是仍有很多不足之處，例如，處于基層的公務(wù)員每晉升一個(gè)級(jí)別所獲得的工資增長(zhǎng)是相當(dāng)微弱的，在當(dāng)前的物價(jià)水平下，無法起到激勵(lì)作用。對(duì)公務(wù)員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機(jī)制和具體措施，加薪時(shí)常被當(dāng)作政策工具來拉動(dòng)內(nèi)需，加上受國(guó)家財(cái)力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足物價(jià)上漲幅度以及市場(chǎng)上同類人員的人才價(jià)位的上漲幅度。因此形成了近年來國(guó)家數(shù)次上調(diào)公務(wù)員薪酬，但公務(wù)員薪酬水平仍然不3完善我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的對(duì)策建議3.1構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度框架薪酬制度框架是指導(dǎo)我們制定公務(wù)員薪酬的具體政策和檢討公務(wù)員薪酬政策是否恰當(dāng)?shù)囊粋€(gè)基本的“藍(lán)皮書”，也是公務(wù)員薪酬制度發(fā)展和完善的重要基礎(chǔ)。由于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度形成時(shí)間較晚和發(fā)展滯后，并沒有形成一個(gè)規(guī)范的體系，嚴(yán)重影響了公務(wù)員薪酬制度的穩(wěn)定性和嚴(yán)肅性，也影響了公務(wù)員薪酬制度的改革和發(fā)展。而在諸如英國(guó)、法國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的薪酬制度早以形成規(guī)范的體系并以法律的形式存在。我國(guó)應(yīng)該盡快結(jié)合實(shí)際情況并借鑒他國(guó)經(jīng)驗(yàn)，建立適合我國(guó)國(guó)情的薪酬制度框架。3.2構(gòu)建清晰的薪酬結(jié)構(gòu)在目前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度中，工資、津貼和福利這三部分的內(nèi)容混雜在一起，難以區(qū)分各自所發(fā)揮的作用，也是造成公務(wù)員薪酬的不透明和不規(guī)范的主要原因。清晰薪酬構(gòu)成應(yīng)清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用；賦予有獨(dú)立財(cái)政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力；確立客觀公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。除了薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也是整個(gè)“薪酬制度大廈”的根基。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立主要包括以下幾個(gè)方面：建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估機(jī)制；合理制定公務(wù)員薪酬級(jí)差和級(jí)數(shù)。3.3逐步引進(jìn)績(jī)效薪酬改革國(guó)家公務(wù)員的薪酬制度改革的一個(gè)重要目標(biāo)是提高公務(wù)員工資制度的激勵(lì)效應(yīng)。在我國(guó)可以將按勞分配與按績(jī)分配結(jié)合起來，在公務(wù)員的每一檔工資中加入激勵(lì)工資(或績(jī)效工資)這一項(xiàng)目，這樣，公務(wù)員的工資總額=職務(wù)工資+級(jí)別工資十績(jī)效工資這三大塊組成?？?jī)效工資同國(guó)家公務(wù)員考核為優(yōu)的加一級(jí)工資并不一樣，考核為優(yōu)秀的公務(wù)員只加一級(jí)工資，且一級(jí)工資只有20-30元，這種激勵(lì)的力度顯然是不夠的，而且加上考核為優(yōu)秀的有指標(biāo)限制，一般為15%，這樣就使通過考核為優(yōu)秀而加一級(jí)工資的難度越發(fā)增長(zhǎng)，使絕大多數(shù)公務(wù)員可望而不可及。而績(jī)效工資主要針對(duì)公務(wù)員的良好工作績(jī)效而定的，它一般不太考慮其他方面，且沒有指標(biāo)限制，這樣加重了工作成果在公務(wù)員心目中的權(quán)重，激勵(lì)國(guó)家公務(wù)員調(diào)動(dòng)每一根神經(jīng)來提高工作業(yè)績(jī)。工資與績(jī)效之間這種公正的聯(lián)系暗示著政治家、行政首長(zhǎng)及公眾對(duì)官僚的控制，它向公眾傳遞這樣一種信息，即政府是負(fù)責(zé)的且有效率的。 3.4完善福利及保險(xiǎn)制度工資制度與福利制度、保險(xiǎn)制度的科學(xué)結(jié)合才是完整的薪酬制度。完善的福利制度和保險(xiǎn)制度體現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員的人本關(guān)懷，也反映了社會(huì)對(duì)其職業(yè)的尊重，激勵(lì)公務(wù)員更加努力工作回饋社會(huì)和民眾。公務(wù)員福利制度作為一種補(bǔ)充性保障，有利于提高公務(wù)員的物質(zhì)精神生活水平，促進(jìn)其身心健康，激勵(lì)其勤政為民。在制定合理薪酬的同時(shí)，應(yīng)注重福利的作用。將部分公務(wù)員福利、補(bǔ)貼納入本人工資收入，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，使公務(wù)員工資外收入規(guī)范化、透明化。同時(shí)，隨著我國(guó)社會(huì)保障體系的逐步完善，公務(wù)員的養(yǎng)老必然要納入到統(tǒng)一的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系當(dāng)中去。應(yīng)將退休公務(wù)員的薪酬納入社會(huì)保障體系；為在職公務(wù)員建立適合的養(yǎng)老保險(xiǎn)，這不僅是政府負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，也符合養(yǎng)老保險(xiǎn)的精神。此外，相應(yīng)改革目前的退休公務(wù)員待遇管理辦法，并建立科學(xué)有效的待遇調(diào)整機(jī)制，保證公務(wù)員退休以后的生活水平，解除公務(wù)員后顧之憂。4小結(jié)建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的公務(wù)員薪酬制度是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。從1993年國(guó)家公務(wù)員暫行條例頒布至今才十多年的時(shí)間,僅僅是個(gè)開始。因此,應(yīng)該通過進(jìn)一步探討公務(wù)員薪酬體制改革的方向,逐步建立具有靈活性、內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性的公務(wù)員薪酬體制,以促使公務(wù)員努力工作,進(jìn)而保證政府職能的有效發(fā)揮。參考文獻(xiàn)1 劉昕.薪酬管理M.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.2 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