A公司薪酬體系手冊(cè)+B公司薪酬管理制度+C公司薪酬管理手冊(cè)【經(jīng)典三套薪酬管理范本】.doc

第一冊(cè) 第一冊(cè) A A 公司薪酬體系手冊(cè)公司薪酬體系手冊(cè) 2011 2011 年版年版 目目 錄錄 第一部分第一部分 系統(tǒng)篇系統(tǒng)篇 4 4 第一節(jié)第一節(jié) 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系面臨的問題房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系面臨的問題 4 4 1 1 缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向 4 1 2 內(nèi)部缺乏公平性 4 1 3 崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià) 4 1 4 外部缺乏競爭性 4 1 5 缺乏有效的激勵(lì)途徑 5 第二節(jié)第二節(jié) XXXX 置業(yè)的薪酬管理定位置業(yè)的薪酬管理定位 6 6 2 1 系統(tǒng)定位 6 2 2 目標(biāo)定位 7 第三節(jié)第三節(jié) 總體設(shè)計(jì)與解決思路總體設(shè)計(jì)與解決思路 8 8 3 1 以崗位來定薪 8 3 2 不同類別工作的薪酬模式不同 8 3 3 薪酬與績效掛鉤 8 3 4 薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系 8 3 5 薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理 8 3 6 引入寬帶薪酬體系 9 第二部分第二部分 框架篇框架篇 1010 第一節(jié)第一節(jié)XXXX 置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素 1010 1 1 企業(yè)戰(zhàn)略 10 1 2 企業(yè)文化 10 1 3 企業(yè)發(fā)展階段 10 1 4 回報(bào)員工方式 11 第二節(jié)第二節(jié)XXXX 置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則 1212 2 1 戰(zhàn)略原則 12 2 2 公平原則 12 2 3 競爭原則 13 2 4 差別原則 13 2 5 制度公開原則 13 2 6 保密原則 13 第三節(jié)第三節(jié) 基于職位的基于職位的 XXXX 置業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)置業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 1313 3 1 職類職種職層劃分 14 3 2 職位評(píng)估 17 3 3 崗位價(jià)值曲線 20 3 4 編制薪點(diǎn)表 20 3 5 薪酬方案中薪點(diǎn)值 K 的定位 23 3 6 平均薪酬水平 24 3 7 年度工資總額測算 26 第三部分第三部分 方案篇方案篇 2727 第一節(jié)第一節(jié) 經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制 2727 一 年薪構(gòu)成 27 1 基本年薪 27 2 績效年薪 27 二 年薪的兌現(xiàn)辦法 28 第二節(jié)第二節(jié) 約定年薪制約定年薪制 2828 第三節(jié)第三節(jié)行政技術(shù)類薪酬體系行政技術(shù)類薪酬體系 2929 一 工資 29 1 職位工資 29 2 年功工資 29 3 學(xué)歷工資 29 4 職稱工資 30 二 獎(jiǎng)金 30 1 季度考評(píng)獎(jiǎng) 30 2 年終獎(jiǎng) 30 3 特別獎(jiǎng)勵(lì) 31 第四節(jié)第四節(jié)市場類薪酬體系市場類薪酬體系 3131 一 底薪 31 二 獎(jiǎng)金 31 1 季度考評(píng)獎(jiǎng) 31 2 業(yè)績獎(jiǎng)金 32 3 特別獎(jiǎng)勵(lì) 33 第五節(jié)第五節(jié)福利福利 3333 一 社會(huì)統(tǒng)籌 33 二 綜合補(bǔ)貼 33 第六節(jié)第六節(jié)薪酬管理薪酬管理 3636 一 薪酬管理委員會(huì) 36 二 薪檔的調(diào)整 36 三 試用期員工 37 四 臨時(shí)類員工 38 附錄一 附錄一 XXXX 置業(yè)職位評(píng)估表置業(yè)職位評(píng)估表 3939 附錄二 附錄二 XXXX 置業(yè)職位評(píng)估打分說明置業(yè)職位評(píng)估打分說明 4242 第一部分第一部分 系統(tǒng)篇系統(tǒng)篇 第一節(jié)第一節(jié) 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系面臨的問題房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系面臨的問題 1 11 1 缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向 目前多數(shù)房地產(chǎn)由于缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)導(dǎo)向 導(dǎo)致公司的人力資源戰(zhàn)略方向 不明確 不能有效地為企業(yè)的戰(zhàn)略方向服務(wù) 因此作為人力資源管理體系中的主要模塊之 一 薪酬管理體系不能有效地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù) 1 21 2 內(nèi)部缺乏公平性內(nèi)部缺乏公平性 多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬沒有與績效和貢獻(xiàn)掛鉤 從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的 價(jià)值 不能對(duì)員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì) 導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸 或萌生退意 不能 有效的激勵(lì)員工 近幾年尤其房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)增長后員工薪酬沒有明顯變化 員工分享不 到企業(yè)成功所帶來的好處 使員工缺乏責(zé)任感和使命感 缺乏希望 1 31 3 崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià) 房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部由于沒有科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)和管理方式 導(dǎo)致不能合理的評(píng)價(jià)各個(gè) 崗位的價(jià)值 核心員工的貢獻(xiàn)與薪酬沒有很好的匹配 從而客觀上造成內(nèi)部薪酬的不公平 性 1 41 4 外部缺乏競爭性外部缺乏競爭性 很多房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬絕對(duì)值偏低 在當(dāng)?shù)厥袌錾蠠o競爭力 不能有效的吸引優(yōu)秀 人才的加盟 使企業(yè)沒有新鮮活力 并形成人才斷層 1 51 5 缺乏有效的激勵(lì)途徑缺乏有效的激勵(lì)途徑 員工上升的通道有限 只能通過進(jìn)入管理層 才能取得更好的薪酬 而且激勵(lì)員工只 能提升職位 一則不能任人為才 不能根據(jù)員工的特長配置合理的崗位 導(dǎo)致人力資源浪 費(fèi) 二則由于管理崗位的約束 導(dǎo)致不能有效的激勵(lì)員工或者導(dǎo)致管理崗位膨脹 第二節(jié)第二節(jié) XXXX 置業(yè)的薪酬管理定位置業(yè)的薪酬管理定位 2 12 1 系統(tǒng)定位系統(tǒng)定位 要使薪酬體系持久的促進(jìn) XX 置業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展 必須要從結(jié)構(gòu)上來思考薪酬體 系 從戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系 從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來考慮 各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系 在從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度 使制度 能有效的運(yùn)用 因此 XX 置業(yè)薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略 管理與制度三個(gè)層面來考 慮 企業(yè)使命和愿景 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制 薪酬理念與政策 薪酬架構(gòu)和制度外部競爭性 內(nèi)部公平性 員工貢獻(xiàn) 提升競爭能力 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 促進(jìn)組織成長 職位分析 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 工資 等級(jí)設(shè)計(jì) 計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng) 社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境 戰(zhàn) 略 層 面 管 理 層 面 技術(shù) 層面 2 22 2 目標(biāo)定位目標(biāo)定位 現(xiàn)代薪酬體系創(chuàng)建的目標(biāo)是極大的激勵(lì)員工 以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升企業(yè)競爭能力和 促進(jìn)組織成長 為了實(shí)現(xiàn) XX 置業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略 XX 置業(yè)的薪酬管理的目標(biāo)定位于 1 建立穩(wěn)定的 XX 置業(yè)員工隊(duì)伍 吸引高素質(zhì)的人才加盟 XX 置業(yè) 2 體現(xiàn)內(nèi)在和外在公平 使 XX 置業(yè)員工保持良好的工作心態(tài) 3 激發(fā) XX 置業(yè)員工的工作熱情 創(chuàng)造高績效 4 努力實(shí)現(xiàn) XX 置業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) 總之 通過引入新和薪酬模式 使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加總之 通過引入新和薪酬模式 使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加 緊密地結(jié)合起來 并側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜 如技術(shù)類 緊密地結(jié)合起來 并側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜 如技術(shù)類 建立有效的 建立有效的 公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制 實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制 實(shí)現(xiàn) 獎(jiǎng)勤罰懶 按勞取酬獎(jiǎng)勤罰懶 按勞取酬 的按勞分配目標(biāo) 的按勞分配目標(biāo) 第三節(jié)第三節(jié) 總體設(shè)計(jì)與解決思路總體設(shè)計(jì)與解決思路 針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系所面臨的問題和 XX 置業(yè)薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo) 定位 華彩咨詢提出以下幾點(diǎn)設(shè)計(jì)思路 3 13 1 以崗位來定薪以崗位來定薪 按照崗位的價(jià)值和外部競爭性 解決企業(yè)薪酬體系內(nèi)部公平性 和對(duì)外的競爭力 3 23 2 不同類別工作的薪酬模式不同不同類別工作的薪酬模式不同 按照工作性質(zhì)不同 分別采取與之相應(yīng)的薪酬模式 體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的不同 貢獻(xiàn)形式 如高管層采用年薪制 銷售人員采用提成制 行政與職能管理人員采用績效工 資制等 3 33 3 薪酬與績效掛鉤薪酬與績效掛鉤 企業(yè)員工只能通過高績效的工作 才能保證高薪酬 才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值 才能保證 員工之間的公平 3 43 4 薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系 個(gè)人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的 只有組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) 個(gè)人才有發(fā)展 這 樣才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展 3 53 5 薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理 對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理 員工的薪酬能上能下 1 職位不同 工資不同 2 職位變化 工資相應(yīng)發(fā)生變化 3 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來確定整體薪酬的變動(dòng) 4 根據(jù)員工績效考核的情況 來確定其來年的薪資調(diào)整 5 同時(shí)績效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系 3 63 6 引入引入寬帶薪酬體系寬帶薪酬體系 XX 置業(yè)的發(fā)展離不開管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不斷努力 他們對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)是一 致的 因此他們應(yīng)該獲得同等的待遇和薪酬 由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿?將適 合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性 有利于員工的個(gè)人生涯規(guī)劃和 留住核心人員 最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展 因此 在 XX 置業(yè)薪酬體系中引入寬帶薪酬體 系 擴(kuò)寬員工發(fā)展通道 促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展 第二部分第二部分 框架篇框架篇 XX 置業(yè)直接面臨市場的選擇 薪酬傳達(dá)了與股東價(jià)值 財(cái)務(wù)成果 客戶 市場份額 成長 產(chǎn)品或服務(wù)的革新 速度和成本管理等目標(biāo)相關(guān)的商業(yè)價(jià)值 本次薪酬設(shè)計(jì)需要改變過去國有企業(yè)大鍋飯的思想 激勵(lì)核心員工 為 XX 置業(yè)將來 的發(fā)展提供有效的工具 第一節(jié)第一節(jié)XXXX 置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素 XX 置業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)以發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心 一方面通過提供富有競爭力的報(bào)酬 為 企業(yè)吸引和留住所需的優(yōu)秀人才 另一方面通過在企業(yè)內(nèi)部制定公平合理的薪酬體系調(diào)動(dòng) 廣大員工的工作積極性 1 11 1 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 薪酬體系和機(jī)制必須能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 1 21 2 企業(yè)文化企業(yè)文化 企業(yè)在自身的發(fā)展過程中 形成了具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化 企業(yè)文化根植于企業(yè)經(jīng) 營管理的方方面面 潛移默化地影響著每個(gè)員工的思維方式 行為習(xí)慣和處事原則 也影 響著員工對(duì)報(bào)酬的期望 薪酬方案的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)文化 才能更好地為員工所接受 1 31 3 企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段 處于不同發(fā)展階段的企業(yè) 由于其戰(zhàn)略重點(diǎn) 經(jīng)營形勢的不同 對(duì)于薪酬實(shí)踐有不同 的要求 在考慮薪酬理念時(shí) 需要體現(xiàn)出這些差異化的要求 發(fā)展時(shí)期薪酬策略 初創(chuàng)期薪酬策略的重點(diǎn)在于個(gè)人激勵(lì) 以激勵(lì)創(chuàng)業(yè) 短期激勵(lì)主要有股票獎(jiǎng) 勵(lì) 長期激勵(lì)主要是股票期權(quán) 全面參與 基本工資和福利一般低 于市場水平 成長期薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)在于個(gè)人 集體的激勵(lì) 短期激勵(lì)以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主 長期激勵(lì)為股票期權(quán) 有限參與 基本工資可與市場水平持平 福 利一般低于市場水平 成熟期薪酬策略的重點(diǎn)在于個(gè)人 集體的激勵(lì) 短期激勵(lì)主要有利潤分享和 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 長期激勵(lì)主要有股票購買 工資和福利水平一般高于或等 于市場水平 衰退期薪酬策略的重點(diǎn)在于獎(jiǎng)勵(lì)成本控制 短期激勵(lì)和長期激勵(lì)稱為不可能 基本工資和福利一般低于或等于市場水平 1 41 4 回報(bào)員工方式回報(bào)員工方式 在確定薪酬理念時(shí) 除了工資 獎(jiǎng)金等貨幣形式以外 企業(yè)還可以選擇不同的方式回 報(bào)員工 員工的需求是多方面的 這源于他們的成長背景 個(gè)性特征 家庭環(huán)境 對(duì)個(gè)人 發(fā)展的預(yù)期等 對(duì)每一種需求的滿足 都能在某種程度上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果 使他們感 受到自己的努力得到了組織的認(rèn)可和回報(bào) 因而 組織可以選擇不同的方式回報(bào)員工 各種回報(bào)方式員工的多種需要 薪酬最基本 最重要的回報(bào)方式 工作價(jià)值自己的努力和貢獻(xiàn)是否被組織 被社會(huì)認(rèn)可 人際關(guān)系良好的工作氛圍 確保員工在工作中保持輕松愉快的心情 崗位輪換做新工作的機(jī)會(huì) 滿足人們嘗試新事物以及拓展能力和經(jīng)驗(yàn)范 圍的需求 工作環(huán)境寬敞 整潔 裝飾和諧的工作環(huán)境能夠給人帶來舒適的感覺 生活質(zhì)量健康保障 帶薪假期 與家人在一起的時(shí)間等等 個(gè)人發(fā)展足夠的發(fā)展空間具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) 結(jié)果反饋工作結(jié)果得到及時(shí)反饋 使員工看到自己工作的價(jià)值 權(quán)力影響他人的能力 把握自己命運(yùn)的自由 培訓(xùn)內(nèi)外部的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 提升員工的技能和能力 第二節(jié)第二節(jié)XXXX 置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則 2 12 1 戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則 戰(zhàn)略的原則體現(xiàn)在一方面在薪酬設(shè)計(jì)過程中 時(shí)刻關(guān)注 XX 置業(yè)的戰(zhàn)略需求 通過薪酬 設(shè)計(jì)反映 XX 置業(yè)的戰(zhàn)略 反映 XX 置業(yè)提倡什么 鼓勵(lì)什么 肯定什么 支持什么 另一 方面要把實(shí)現(xiàn) XX 置業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求 再把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為 對(duì)員工的薪酬激勵(lì) 體現(xiàn)在 XX 置業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中 2 22 2 公平原則公平原則 薪酬設(shè)計(jì)的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義 1 內(nèi)在公平 員工與 XX 置業(yè)內(nèi)部其他員工相比 覺得所得薪酬是公平的 2 外在公平 與房地產(chǎn)行業(yè)特別是帶有競爭性的企業(yè)相比 XX 置業(yè)提供的薪酬是具有競爭力的 2 32 3 競爭原則競爭原則 XX 置業(yè)薪酬體系為公司員工提供有競爭力的薪酬水平 以薪酬調(diào)查為依據(jù) 設(shè)定較高 于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 2 42 4 差別原則差別原則 打破過去大鍋飯的平均主義政策 以工作技能 工作責(zé)任 工作條件 工作強(qiáng)度為要 素建立薪酬序列 實(shí)行按職務(wù)崗位工資定基本工資 按績效考核定獎(jiǎng)金的制度 2 52 5 制度公開原則制度公開原則 遵循公開透明的原則 讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策 對(duì)自己的報(bào)酬心中有 數(shù) 2 62 6 保密原則保密原則 員工彼此之間實(shí)際的薪酬實(shí)行保密原則 原則上不允許相互打聽 第三節(jié)第三節(jié) 基于職位的基于職位的XXXX 置業(yè)置業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì) 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)思想的基礎(chǔ)是 不同職位對(duì)知識(shí) 技能有不同的要求 承擔(dān) 職責(zé)的大小也不一樣 所以不同職位對(duì) XX 置業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同 在每個(gè)職位任職的員工 對(duì) XX 置業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同 他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事工作領(lǐng)取報(bào)酬 為了達(dá)到增強(qiáng) 自身競爭力的目的 XX 置業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力 通過提高能力競聘適合的 崗位 應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位差異作為其支付報(bào)酬的基礎(chǔ) 3 13 1 職類職種職層劃分職類職種職層劃分 職類職種劃分為員工的職業(yè)發(fā)展提供了多樣性 在以前的工作體系中 員工的晉升和 發(fā)展一般只能沿著行政級(jí)別的提高實(shí)現(xiàn) 如果不能被提拔到更高的職位 工資水平很難得 到提高 也難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展 在本次設(shè)計(jì)中 所有職位被納入不同的職類和職種 每個(gè) 職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的重要性程度設(shè)計(jì)了不同的發(fā)展通道 無論是否在職位層級(jí)中得到提拔 員工只要在本職種內(nèi)不斷提高自身的任職能力 其報(bào)酬水平就會(huì)相應(yīng)提升 以此實(shí)現(xiàn)職業(yè) 發(fā)展 XX 置業(yè)全部職位根據(jù)其在組織中承擔(dān)的不同職能劃為三類 經(jīng)營層 行政技術(shù)類 市 場類 根據(jù) 2011 年的職位設(shè)置方案 如下圖所示 職類劃分要素職位 經(jīng)營層對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效 運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān) 直接責(zé)任 總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 財(cái)務(wù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)副總監(jiān) 總工程師 總設(shè)備師 建筑規(guī)劃師 造價(jià)管理師 行政技 術(shù)類 為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資 訊與參謀 對(duì)工程項(xiàng)目技術(shù)服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直 接責(zé)任 綜合辦公室經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 前期開發(fā)部經(jīng)理 工程管理部經(jīng)理 人力資源部副經(jīng)理 人事專員 信息主管 文秘 駕駛員 后勤 主辦會(huì)計(jì) 出納 報(bào)批專員 工程管理主管 合約主管 市場類對(duì)項(xiàng)目的銷售業(yè)績和市場表現(xiàn)承擔(dān) 直接責(zé)任 營銷策劃主管 3 23 2 職位評(píng)估職位評(píng)估 職位評(píng)估是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法 它是在職位描述 Job Description 的基礎(chǔ)上 對(duì)職位本身所具有的特性 比如職位對(duì)企業(yè)的影響 職責(zé)范圍 任職條件 環(huán)境條件等 進(jìn)行評(píng)價(jià) 以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程 華彩項(xiàng)目組根據(jù) XX 置業(yè)的要求和提供的資料 用國際通行的因素評(píng)分 CRG 評(píng)價(jià) 體系 對(duì)所有的評(píng)估崗位進(jìn)行排序評(píng)定 以作為公司內(nèi)部制定相關(guān)決策提供參 考 在此基礎(chǔ)上 再結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)趨勢和當(dāng)?shù)仡愃茘徫坏氖袌鰞r(jià)格 確定每 個(gè)崗位的市場參考價(jià)格 以測定各崗位目前薪酬待遇是否具備內(nèi)部公平性 外 部競爭性等特征 具體實(shí)施步驟如下 1 基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備 根據(jù)第一階段組織手冊(cè)中的職位分析和職位說明書 同 時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類 如分成經(jīng)營層 行政技術(shù)類 市場類等 2 根據(jù) XX 置業(yè)的企業(yè)特性 定義影響職位價(jià)值的共同因素模型 即付酬 因素 比如該職位對(duì)企業(yè)的影響 管理監(jiān)督 職責(zé)范圍 解決問題的難度 溝 通技巧 任職資格 環(huán)境條件等因素 3 對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分值 分值的大小視這個(gè)因素在全部的付酬 因素中所占的重要性而定 通常每個(gè)因素的權(quán)重是不同的 然后 對(duì)每一因素 進(jìn)行分級(jí) 比如分成 5 檔 對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義 4 根據(jù)上述定義 確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分 然后 把各項(xiàng)得 分匯總 得出每個(gè)職位的總分 最后 按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 得出每一職位的 具體等級(jí) 因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性 華彩項(xiàng)目組在實(shí)施職 位評(píng)估過程中 在內(nèi)部建立一個(gè)以咨詢顧問為主的 XX 置業(yè)職位評(píng)估委員會(huì) 目 的是全面了解職位內(nèi)容 審核職位評(píng)估方案 實(shí)施評(píng)估 并負(fù)責(zé)向員工解釋 以保證評(píng)估的客觀公正性 具體職位評(píng)估表格見附錄 具體職位評(píng)估表格見附錄 華彩項(xiàng)目組采用因素評(píng)分 CRG 評(píng)價(jià)體系進(jìn)行職位評(píng)估 得出以下 XX 置業(yè)的 職位評(píng)估結(jié)果表 職位分類職位分類因素評(píng)分匯總因素評(píng)分匯總比率比率薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值 總經(jīng)理 4879 02 902 常務(wù)副總經(jīng)理 4438 20 820 總經(jīng)理助理 3957 31 731 工程總監(jiān) 3756 94 694 財(cái)務(wù)總監(jiān) 3706 85 685 營銷總監(jiān) 3656 76 676 總工程師 3576 61 661 總建筑師 3526 52 652 總設(shè)備師 3406 30 630 總預(yù)算師 3406 30 630 行政總監(jiān) 3225 96 596 財(cái)務(wù)副總監(jiān) 3205 93 593 工程管理部經(jīng)理 2955 46 546 前期管理部經(jīng)理 2935 43 543 銷售部經(jīng)理 2905 37 537 營銷策劃部經(jīng)理 2855 28 528 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 2805 19 519 計(jì)劃合約部經(jīng)理 2805 19 519 工程項(xiàng)目經(jīng)理 2795 17 517 資金部經(jīng)理 2755 09 509 采購部經(jīng)理 2735 06 506 人力資源部經(jīng)理 2705 00 500 客戶服務(wù)部經(jīng)理 2584 78 478 物業(yè)招商部經(jīng)理 2534 69 469 行政部經(jīng)理 2504 63 463 預(yù)算主管 2103 89 389 材料設(shè)備主管 2103 89 389 銷售主管 1903 52 352 策劃主管 1833 39 339 審計(jì)主管 1833 39 339 行政主管 1733 20 320 總帳會(huì)計(jì) 1703 15 315 總經(jīng)理秘書 1502 78 278 薪酬績效主管 1432 65 265 客戶服務(wù)部采購安裝主管 1322 44 244 客戶服務(wù)部施工主管 1322 44 244 法律顧問 1312 43 243 前期項(xiàng)目工程師 1312 43 243 會(huì)計(jì) 1242 30 230 采購工程師 1202 22 222 安裝工程師 1202 22 222 水電工程師 1202 22 222 土建工程師 1202 22 222 園林工程師 1202 22 222 裝飾工程師 1202 22 222 平面設(shè)計(jì) 1051 94 194 文案設(shè)計(jì) 1051 94 194 報(bào)批專員 1021 89 189 融資專員 981 81 181 合約管理員 951 76 176 人事專員 921 70 170 出納 911 69 169 銷售員 901 67 167 招商員 901 67 167 行政專員 761 41 141 銷售后勤 721 33 133 售后服務(wù)員 681 26 126 駕駛員 641 19 119 前臺(tái)接待 541 00 100 3 33 3 崗位價(jià)值曲線崗位價(jià)值曲線 XXXX 置業(yè)職位評(píng)估點(diǎn)值曲線圖置業(yè)職位評(píng)估點(diǎn)值曲線圖 3 43 4 編制薪點(diǎn)表編制薪點(diǎn)表 為了拉開員工的收入檔次 更好地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) 我們?cè)谛匠牦w系中 使用了一個(gè)重要的工資變量 薪點(diǎn) 薪點(diǎn)代表員工的工資水平 薪點(diǎn)越大 工 資越高 所有薪點(diǎn)組合在一起就構(gòu)成了薪點(diǎn)表 薪點(diǎn)表分為不同的等 每一等 又分為不同的級(jí) 等差隨著等的提高而拉大 每一等中的級(jí)差是相同的 這樣 薪點(diǎn)等級(jí)的不同反映了員工工資水平的不同 通過職位評(píng)估的結(jié)果確定薪酬的層數(shù)和各職位的薪酬通路 考慮 XX 置業(yè)實(shí) 際職位情況 項(xiàng)目組設(shè)立薪酬為 12 等 每等中劃分 11 檔層級(jí) 同一等級(jí)最高 與最低浮動(dòng) 30 1 1 職位序列表職位序列表 薪級(jí)職位 12 總經(jīng)理 11 常務(wù)副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理工程總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)總工程師總建筑師 10 總設(shè)備師總預(yù)算師 9 行政總監(jiān)財(cái)務(wù)副總監(jiān) 工程管理部經(jīng)理前期開發(fā)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理營銷策劃部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理計(jì)劃合約部經(jīng)理 8 7 工程項(xiàng)目經(jīng)理資金部經(jīng)理采購部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理物業(yè)招商部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 6 預(yù)算主管材料設(shè)備主管銷售主管策劃主管審計(jì)主管 5 行政主管總帳會(huì)計(jì)總經(jīng)理秘書績效薪酬主管 客戶服務(wù)部采購安 裝主管 客戶服務(wù)部施工主 管法律顧問前期項(xiàng)目工程師會(huì)計(jì)采購工程師 4 水電工程師土建工程師園林工程師裝飾工程師安裝工程師 3 平面設(shè)計(jì)文案設(shè)計(jì)報(bào)批專員融資專員 2 合約管理員人事專員出納銷售員招商員 1 行政專員銷售后勤售后服務(wù)員駕駛員前臺(tái)接待 2011 年方案 以下序列供參考 薪等薪等職位職位 1212 總經(jīng)理 1111 1010 總經(jīng)理助理財(cái)務(wù)總監(jiān)總工程師建筑規(guī)劃師總設(shè)備師造價(jià)管理師 9 9 財(cái)務(wù)副總監(jiān) 8 8 工程管理部經(jīng)理前期開發(fā)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理 7 7 工程管理主管辦公室經(jīng)理人力資源副經(jīng)理 6 6 營銷策劃主管合約主管 5 5 信息主管主辦會(huì)計(jì) 4 4 3 3 報(bào)批專員 2 2 人事專員出納 1 1 文秘駕駛員 兼后勤 2 2 薪點(diǎn)設(shè)計(jì)過渡表 薪點(diǎn)設(shè)計(jì)過渡表 職位層級(jí)職位層級(jí)最高分值最高分值最低分值最低分值中位值中位值薪酬等級(jí)數(shù)薪酬等級(jí)數(shù) 各層級(jí)的職位薪點(diǎn)各層級(jí)的職位薪點(diǎn) 比例差比例差 各層級(jí)的職位薪各層級(jí)的職位薪 點(diǎn)差值點(diǎn)差值 12902 902 902902116 54 11820 820 820820116 49 10731 630 669669116 40 9596 593 594594116 36 8546 519 532532116 32 7517 463 491491116 29 6389 339 361361116 22 5320 265 294294116 18 4244 222 230230116 14 3194 181 189189116 11 2176 167 169169116 10 1141 100 123123116 7 3 3 寬帶薪點(diǎn)表 寬帶薪點(diǎn)表 薪檔 薪級(jí) 1 12 23 34 45 56 67 78 89 910101111 1212631 686 740 794 848 902902956 1010 1064 1118 1173 1111574 623 672 722 771 820820869 918 968 1017 1066 1010468 508 549 589 629 669669709 749 789 830 870 9 9416 451 487 523 558 594594630 665 701 737 772 8 8372 404 436 468 500 532532564 596 628 660 692 7 7344 373 403 432 462 491491520 550 579 609 638 6 6253 274 296 318 339 361361383 404 426 448 469 5 5206 223 241 259 276 294294312 329 347 365 382 4 4161 175 189 202 216 230230244 258 271 285 299 3 3132 144 155 166 178 189189200 212 223 234 246 2 2118 128 139 149 159 169169179 189 199 210 220 1 186 93 101 108 116 123123130 138 145 153 160 4 4 薪點(diǎn)表的使用建議 根據(jù)房地產(chǎn)公司的特點(diǎn) 應(yīng)向包含技術(shù)類職能等職務(wù) 薪點(diǎn)表的使用建議 根據(jù)房地產(chǎn)公司的特點(diǎn) 應(yīng)向包含技術(shù)類職能等職務(wù) 側(cè)重 一般的工程管理人員比相同級(jí)別行政類人員的薪級(jí)需高一層 故建議首側(cè)重 一般的工程管理人員比相同級(jí)別行政類人員的薪級(jí)需高一層 故建議首 次各高層管理者 行政類崗位 市場類崗位的薪點(diǎn)定位于相應(yīng)薪等級(jí)的第次各高層管理者 行政類崗位 市場類崗位的薪點(diǎn)定位于相應(yīng)薪等級(jí)的第 2 2 檔 檔 工程類崗位定位于相應(yīng)薪等級(jí)的第工程類崗位定位于相應(yīng)薪等級(jí)的第 3 3 檔 以后根據(jù)個(gè)人能力 考核成績以及相檔 以后根據(jù)個(gè)人能力 考核成績以及相 關(guān)規(guī)定在同一薪等中橫向浮動(dòng) 關(guān)規(guī)定在同一薪等中橫向浮動(dòng) 3 53 5 薪酬方案中薪酬方案中薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值K K 的定位的定位 需要說明的是 薪點(diǎn)并不是工資額 它只是一個(gè)數(shù)值 薪點(diǎn)與薪點(diǎn)值 K 相 乘才是工資額 員工薪點(diǎn)數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中職類 職種的等級(jí) 所決定 薪點(diǎn)值 K 主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會(huì)平均工資 企業(yè)的經(jīng)營績效決定 薪點(diǎn)值一般一年內(nèi)保持不變 其值大小根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和區(qū)域社會(huì)平均工資 進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整 考慮到不同員工類別的激勵(lì)差別 不同薪等的 K 值一般不同 結(jié)合行業(yè)特色與經(jīng)驗(yàn)值參考 以下為薪點(diǎn)值K建議方案 薪等薪等薪點(diǎn)薪點(diǎn) 第三檔第三檔 薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值 K K薪點(diǎn)薪點(diǎn) K K職位工資職位工資 月度月度 1212740 3022189 22000 1111672 2516810 16000 1010549 189874 9800 9 9487 188767 8700 8 8436 146107 6100 7 7403 145637 5600 6 6296 123552 3500 5 5241 122893 2800 4 4189 122263 2200 3 3155 121860 1800 2 2139 121663 1600 1 1101 121210 1200 薪等薪等薪點(diǎn)薪點(diǎn) 第二檔第二檔 薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值 K K薪點(diǎn)薪點(diǎn) K K職位工資職位工資 月度月度 1212686 3020566 20000 1111623 2515580 15000 1010508 189152 9100 9 9451 188126 8100 8 8404 145660 5600 7 7373 145224 5200 6 6274 123292 3300 5 5223 122681 2600 4 4175 122098 2100 3 3144 121724 1700 2 2128 121541 1500 1 193 121122 1100 說明 上表中的 11 12 等級(jí) 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 屬于高層管理者 一般建議用年薪制 表中的數(shù)據(jù)供參考 3 63 6 平均薪酬水平平均薪酬水平 經(jīng)過外部行業(yè)調(diào)研與內(nèi)部組織分析 XX 置業(yè)的薪酬定位于行業(yè)內(nèi)中高檔 考慮合資公司股東雙方歷史的薪酬水平 兼顧新公司戰(zhàn)略發(fā)展 建議將高層管 理類和技術(shù)骨干采用薪酬領(lǐng)先策略 重在激勵(lì) 其他類別的職位采用薪酬跟隨 策略 根據(jù)以上薪點(diǎn)設(shè)計(jì)方案 按每季度考評(píng)成績?yōu)楦鶕?jù)以上薪點(diǎn)設(shè)計(jì)方案 按每季度考評(píng)成績?yōu)?B B 計(jì)算 具體考核辦法參見計(jì)算 具體考核辦法參見 績效手冊(cè) 績效手冊(cè) 選定代表性的職位測算 選定代表性的職位測算 XXXX 置業(yè)的平均薪酬水平 不包括年功工資 置業(yè)的平均薪酬水平 不包括年功工資 學(xué)歷工資 職稱工資等 如下 學(xué)歷工資 職稱工資等 如下 年度考核成果年度考核成果 薪等薪等職位職位基本年收入基本年收入 A AB BC CD D 12 總經(jīng)理 264000528000396000264000132000 11 常務(wù)副總經(jīng)理 19200038400028800019200096000 10 總監(jiān) 總師等 117600784005880039200 9 財(cái)務(wù)副總監(jiān)等 104400696005220034800 8 工程部經(jīng)理等 73200488003660024400 7 行政部經(jīng)理等 67200448003360022400 6 預(yù)算主管 總帳會(huì)計(jì)等 42000280002100014000 5 行政主管 法律顧問等 33600224001680011200 4 工程師等 2640017600132008800 3 文案設(shè)計(jì) 報(bào)批專員等 2160014400108007200 2 人事專員 出納等 192001280096006400 1 銷售后勤 前臺(tái)等 14400960072004800 2011 年方案 具體數(shù)字供參考 薪等薪等職位職位基本年收入基本年收入年度考核成果年度考核成果 A AB BC CD D 在職人數(shù)在職人數(shù) 總收入 12 總經(jīng)理 264000528000396000264000132000 1 660 000 00 11 19200038400028800019200096000 10 總助 財(cái)務(wù)總監(jiān) 總工等 117600784005880039200 6 1 058 400 00 9 財(cái)務(wù)副總監(jiān) 104400696005220034800 1 156 600 00 8 工程部經(jīng)理 前期開發(fā)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理等 73200488003660024400 3 329 400 00 7 工程管理主管 辦公室經(jīng)理 人力資源副經(jīng)理等 67200448003360022400 3 302 400 00 6 營銷策劃主管 合約主管 42000280002100014000 2 126 000 00 5 信息主管 主辦會(huì)計(jì) 33600224001680011200 2 100 800 00 4 2640017600132008800 3 報(bào)批專員 2160014400108007200 1 32 400 00 2 人事專員 出納 192001280096006400 2 57 600 00 1 文秘 司機(jī) 兼后勤 等 14400960072004800 2 43 200 00 匯總匯總 2 866 800 002 866 800 00 說明 以上市場類員工收入不包括銷售業(yè)績獎(jiǎng)金 3 73 7 年度工資總額測算年度工資總額測算 說明 本著保守審慎和方便統(tǒng)計(jì)的原則 所有職位以第三檔測算 年度考核成績?nèi)?B 檔 即副總以上年收入為 2 5 倍基薪 其他員工年收入為平均 16 個(gè)月基本工資 另外人員 配置以項(xiàng)目施工高峰時(shí)預(yù)估約為 83 人 則年度勞動(dòng)力工資總成本預(yù)算如下 不包括福利 銷售獎(jiǎng)金等 薪等薪等薪點(diǎn)薪點(diǎn) 第三檔第三檔 平均平均 考核成績考核成績 總收入總收入 年度年度 在職人數(shù)在職人數(shù) 測算測算 年度工資年度工資 總額測算總額測算 1212740 B 6600001 660 000 00 1111672 B 4800001 480 000 00 1010549 B 1764007 1 234 800 00 9 9487 B 1566003 469 800 00 8 8436 B 1098009 988 200 00 7 7403 B 1008007 705 600 00 6 6296 B 630004 252 000 00 5 5241 B 504005 252 000 00 4 4189 B 3960015 594 000 00 3 3155 B 324007 226 800 00 2 2139 B 2880012 345 600 00 1 1101 B 2160012 259 200 00 合計(jì)合計(jì) 83 6 468 000 006 468 000 00 注 整個(gè)項(xiàng)目周期為注 整個(gè)項(xiàng)目周期為 5 5 年 則整個(gè)工資成本約為年 則整個(gè)工資成本約為 650650 萬萬 年年 5 5 年年 3250 3250 萬 萬 第三部分第三部分 方案篇方案篇 第一節(jié)第一節(jié) 經(jīng)營者經(jīng)營者年薪制年薪制 從承擔(dān)的職責(zé)和工作性質(zhì)出發(fā) 建議對(duì)經(jīng)營層采用年薪制 包括總經(jīng)理 副總等高管層 年薪由基本年薪 績效年薪兩部分組成 基本年薪根據(jù)職位工 資確定 績效年薪根據(jù)年終述職和考評(píng)情況 按照當(dāng)年基薪 0 2 倍作為經(jīng)營獎(jiǎng) 勵(lì) 一 年薪構(gòu)成一 年薪構(gòu)成 年薪 基本年薪 績效年薪 1 1 基本年薪 基本年薪 基本年薪參照職位工資發(fā)放 2 2 績效年薪 績效年薪 效益年薪主要根據(jù)年終述職與考核指標(biāo)的情況確定 具體分為四檔 當(dāng)考核結(jié)果為 D 級(jí)時(shí) 績效年薪按 基薪 0 5 考核分?jǐn)?shù) D 級(jí) 起點(diǎn)分?jǐn)?shù) C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) D 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) 確定 績效年薪在 0 到 0 5 倍基薪之間 當(dāng)考核結(jié)果為 C 級(jí)時(shí) 績效年薪按 基薪 0 5 0 5 考核分?jǐn)?shù) C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) 確定 績效年薪 在 0 5 倍基薪到 1 倍基薪之間 當(dāng)考核結(jié)果為 B 級(jí)時(shí) 績效年薪按 基薪 1 0 5 考核分?jǐn)?shù) B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) 確定 績效年薪在 1 倍基薪到 1 5 倍基薪之間 當(dāng)考核結(jié)果為 A 級(jí)時(shí) 績效年薪按 基薪 1 5 0 5 考核分?jǐn)?shù) A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) A 級(jí)封頂分?jǐn)?shù) A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) 確定 績效年薪在 1 5 倍基薪到 2 倍基薪之間 二 年薪的兌現(xiàn)辦法二 年薪的兌現(xiàn)辦法 1 基本年薪按月支付 2 績效年薪按照先審計(jì)后兌現(xiàn)的原則 按照當(dāng)年考核指標(biāo)完成實(shí)績計(jì)算 3 績效年薪的 60 當(dāng)年以現(xiàn)金兌付 另外 40 作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金 在經(jīng)營者任 職期滿或經(jīng)營者工作變動(dòng)時(shí)經(jīng)審計(jì)終結(jié)確認(rèn)經(jīng)營狀況屬實(shí)后兌付 4 享受年薪制者按照規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計(jì)和離任審計(jì) 如在審計(jì)中 發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報(bào)數(shù)不符時(shí) 可對(duì)享受年薪者的收入予以扣 回或增補(bǔ) 沒有實(shí)效期的約束 如屬于弄虛作假行為 除扣回已核定的不 實(shí)年薪外 還應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任 5 經(jīng)營者若造成企業(yè)重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀(jì)的 應(yīng)視造成的后果程度 扣 減績效年薪及風(fēng)險(xiǎn)抵押金 第二節(jié)第二節(jié) 約定年薪制約定年薪制 公司因項(xiàng)目開發(fā)需要 聘用高端 特殊 緊缺型人才做為公司的高級(jí)管理 人才 其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場水平 由雙方協(xié)商 報(bào)董事會(huì)審批后確定 約定年薪制主要構(gòu)成約定年薪制主要構(gòu)成 基薪 風(fēng)險(xiǎn)收入基薪 風(fēng)險(xiǎn)收入 1 1 基薪 基薪 基薪的水平根據(jù)項(xiàng)目公司規(guī)模 行業(yè)特點(diǎn) 人才市場價(jià)格及雙方談判來確 定 薪酬水平的確定沒有一定的標(biāo)準(zhǔn) 總體來說 雙方談判的成分要大些 基薪的發(fā)放 按月平均發(fā)放 2 2 風(fēng)險(xiǎn)收入 風(fēng)險(xiǎn)收入 風(fēng)險(xiǎn)收入上不封頂 風(fēng)險(xiǎn)收入與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤 風(fēng)險(xiǎn)收入的日常發(fā)放 為了保持經(jīng)理人的積極性 允許經(jīng)理人提前預(yù)支一部分 風(fēng)險(xiǎn)收入 建議每年預(yù)支 10 20 并于年底發(fā)放 在經(jīng)營周期結(jié)束后根據(jù)考核結(jié) 果整體清算 具體考核及發(fā)放辦法 參見相關(guān)考核管理辦法 第三節(jié)第三節(jié)行政技術(shù)類薪酬體系行政技術(shù)類薪酬體系 一 工資一 工資 基本工資的構(gòu)成 基本工資的構(gòu)成 基本工資 職位工資 年功工資 學(xué)歷工資 職稱工資 注 以下所有基本工資的計(jì)算公式均以月為單位支付 1 1 職位工資 職位工資 職位工資依照薪點(diǎn)表中的序列決定 根據(jù)市場行情以及工資薪酬總戰(zhàn)略 確定職位工資 職位薪點(diǎn) K 值 以后每年適當(dāng)調(diào)整 2 2 年功工資 年功工資 年功工資年功工資 本企業(yè)年功工資標(biāo)準(zhǔn) 本企業(yè)工作年限 10 元 年 其他企業(yè)工 作年限 本企業(yè)工作年限1 5 年6 10 年11 20 年20 年以上 年功工資標(biāo)準(zhǔn) 元 年 10152025 3 3 學(xué)歷工資 學(xué)歷工資 學(xué)歷大專本科碩士 博士及以 上 學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn) 元 100150200300 4 4 職稱工資 職稱工資 職稱級(jí)別初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱正高職稱 職稱津貼標(biāo)準(zhǔn) 元 100150200300 二 獎(jiǎng)金二 獎(jiǎng)金 1 1 季度考評(píng)獎(jiǎng) 季度考評(píng)獎(jiǎng) 考評(píng)等級(jí)季度考評(píng)獎(jiǎng) A2 個(gè)月職位工資 B1 5 個(gè)月職位工資 C1 個(gè)月職位工資 D無 季度考評(píng)獎(jiǎng)的發(fā)放由人力資源部歸口管理 人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考評(píng) 的組織和結(jié)果統(tǒng)計(jì) 季度考評(píng)獎(jiǎng)在一 二 三 四季度結(jié)束后發(fā)放 2 2 年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)的發(fā)放由 XX 置業(yè)根據(jù)全年效益的實(shí)際情況確定年終獎(jiǎng)金基值 考評(píng) 等級(jí)為 D 的不能享受年終獎(jiǎng)勵(lì) 考評(píng)等級(jí)ABCD 年終考評(píng)等級(jí)系 數(shù) 1 21 00 8無 年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)金基值 職位系數(shù) 年終考評(píng)等級(jí)系數(shù) 3 3 總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 對(duì) XX 置業(yè)員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng) 每年年終 后評(píng)審 各職能部門負(fù)責(zé)人提名 總經(jīng)理辦公會(huì)議審批后發(fā)放 頒獎(jiǎng)人數(shù)頒獎(jiǎng)人數(shù)獎(jiǎng)金額度獎(jiǎng)金額度 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 公司年底人數(shù) 10 2000 元 人 第四節(jié)第四節(jié)市場類薪酬體系市場類薪酬體系 一 底薪一 底薪 參照行政技術(shù)類的職位工資體系 根據(jù)員工擔(dān)任的職級(jí)崗位及市場行情 結(jié)合工資薪酬總戰(zhàn)略 確定職位工資 職位薪點(diǎn) K 值 以后每年適當(dāng)調(diào)整 市場類員工不享受年功 學(xué)歷 職稱等補(bǔ)貼 二 獎(jiǎng)金二 獎(jiǎng)金 1 1 季度考評(píng)獎(jiǎng) 季度考評(píng)獎(jiǎng) 考評(píng)等級(jí)季度考評(píng)獎(jiǎng) A1 個(gè)月職位工資 B0 8 個(gè)月職位工資 C0 4 個(gè)月職位工資 D無 季度考評(píng)獎(jiǎng)的發(fā)放由人力資源部歸口管理 人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考評(píng) 的組織和結(jié)果統(tǒng)計(jì) 季度考評(píng)獎(jiǎng)在一 二 三 四季度結(jié)束后發(fā)放 2 2 業(yè)績獎(jiǎng)金 業(yè)績獎(jiǎng)金 適用于銷售 招商人員 根據(jù)銷售與招商的實(shí)際業(yè)績來核發(fā)獎(jiǎng)金 每季度 發(fā)放 具體兌現(xiàn)辦法見績效手冊(cè)說明 銷售獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 銷售獎(jiǎng)金的提取比例按銷售業(yè)績分階段計(jì)提 具體如下 1 銷售獎(jiǎng)金基數(shù)提取比例為 1 2 銷售面積達(dá)到可銷售面積的 40 以上 銷售獎(jiǎng)金按 1 2 提取 40 以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績的當(dāng)月補(bǔ)發(fā) 3 銷售面積達(dá)到可銷售面積的 60 以上 銷售獎(jiǎng)金按 1 4 提取 60 以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績的當(dāng)月補(bǔ)發(fā) 4 銷售面積達(dá)到可銷售面積的 80 以上 銷售獎(jiǎng)金按 1 6 提取 80 以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績的當(dāng)月補(bǔ)發(fā) 部門獎(jiǎng)金的發(fā)放原則 1 部門月總獎(jiǎng)金的 15 留存用于季度及年終的獎(jiǎng)金發(fā)放 2 銷售獎(jiǎng)金原則上按各銷售小組進(jìn)行發(fā)放 3 銷售經(jīng)理有權(quán)支配銷售部月度獎(jiǎng)金的 5 用于平衡員工對(duì)公司及部門 工作的支持 進(jìn)行酌情并如數(shù)發(fā)放 月銷售額的統(tǒng)計(jì)依據(jù) 以商品房買賣合同的正式簽定為準(zhǔn) 1 一次性付款計(jì) 100 的銷售額 2 銀行按揭付款方式 a 按實(shí)到首付款金額計(jì)提銷售獎(jiǎng)金 b 按揭貸款部分待辦理好銀行按揭并按規(guī)定發(fā)放貸款的當(dāng)月計(jì)提 銷售獎(jiǎng)金 3 分期付款 按實(shí)際到帳資金計(jì)提銷售額 3 3 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 對(duì) XX 置業(yè)員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng) 每年年終 后評(píng)審 各職能部門負(fù)責(zé)人提名 總經(jīng)理辦公會(huì)議審批后發(fā)放 頒獎(jiǎng)人數(shù)頒獎(jiǎng)人數(shù)獎(jiǎng)金額度獎(jiǎng)金額度 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 公司年底人數(shù) 10 2000 元 人 第五節(jié)第五節(jié) 福利福利 傳統(tǒng)的福利計(jì)劃往往模式較為單一 不能充分考慮不同員工群體的需求 而福利制度最大的特點(diǎn)在于其靈活性 只要能充分考慮員工的需求 福利制度 就能成為吸引和留住 XX 置業(yè)核心員工最有效的工具 項(xiàng)目組建議 XX 置業(yè)可以采取多種福利形式 一方面滿足員工的要求 另一 方面可以幫助員工合理避稅 提高員工的實(shí)際收入 建議的福利體系構(gòu)成可以考慮以下形式 社會(huì)統(tǒng)籌 集體福利 通訊補(bǔ)貼 等 本福利辦法適用于所有正式員工 一 社會(huì)統(tǒng)籌一 社會(huì)統(tǒng)籌 社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 基本醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 工傷 保險(xiǎn)和住房公積金 社會(huì)統(tǒng)籌按照國家和的有關(guān)規(guī)定為 XX 置業(yè)員工辦理 社會(huì)統(tǒng)籌的個(gè)人繳納 部分由 XX 置業(yè)代扣代繳 二 綜合補(bǔ)貼二 綜合補(bǔ)貼 1 午餐補(bǔ)貼 午餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 10 元 天 按照每月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算 2 交通補(bǔ)貼 根據(jù)職位的不同 按下表標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放 總經(jīng)理 常務(wù) 副總 總助 總監(jiān) 總師 辦 部門經(jīng)理正 職 部門經(jīng)理副 職 主管級(jí)一般員工 實(shí)報(bào)50030020010050 3 通訊補(bǔ)貼 根據(jù)職位的不同 按下表標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放 總經(jīng)理 常務(wù) 副總 總助 總監(jiān) 總師 辦 部門經(jīng)理正 職 部門經(jīng)理副 職 主管級(jí)一般員工 實(shí)報(bào)50030020010050 4 節(jié)日補(bǔ)貼 按照元旦 春節(jié) 勞動(dòng)節(jié) 中秋 國慶五大節(jié)日發(fā)放 標(biāo)準(zhǔn)為 2000 元 年 5 房貼 非本市市區(qū)員工 在本市無住房的 按以下標(biāo)準(zhǔn)每月領(lǐng)取房貼 總經(jīng)理 常務(wù)副總 總助 總監(jiān) 總師辦 部門經(jīng)理 含正副職 其他員工6 一次性安家費(fèi) 非本市市區(qū)員工 在本市無住房的 按以下標(biāo)準(zhǔn)一次性領(lǐng)取安家費(fèi) 總經(jīng)理 常務(wù)副總 總助 總監(jiān) 總師辦 部門經(jīng)理 含正副職 其他員工 200015001000 第六節(jié)第六節(jié) 薪酬管理薪酬管理 一 薪酬管理委員會(huì)一 薪酬管理委員會(huì) 為有助于 XX 置業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬福利政策的研究 建立健全科學(xué)的薪酬 分配決策機(jī)制 規(guī)范分配行為 引導(dǎo)收入分配向高管理 高技術(shù) 高技能崗位 傾斜 發(fā)揮 效率優(yōu)先 兼顧公平 和 按勞分配與生產(chǎn)要素相結(jié)合 的功能 建議 XX 置業(yè)成立薪酬管理委員會(huì) 負(fù)責(zé)全體員工的薪酬管理工作 對(duì)董事會(huì)負(fù) 責(zé) 薪酬管理委員會(huì)主任由 XX 置業(yè)公司總經(jīng)理擔(dān)任 副主任由其他副總經(jīng)理及 總助擔(dān)任 委員會(huì)成員由人力資源部 總經(jīng)辦 財(cái)務(wù)部 資金部 工程管理部 銷售部等主要部門的負(fù)責(zé)人組成 委員會(huì)辦公室設(shè)在人力資源部 日常聯(lián)絡(luò)工 作由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任 薪酬管理委員負(fù)責(zé)制定適應(yīng)房地產(chǎn)行業(yè)系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬福利政策 建 立健全薪酬福利體系 制定具體的薪酬制度發(fā)展規(guī)劃 監(jiān)督規(guī)劃的執(zhí)行 評(píng)估 規(guī)劃執(zhí)行的結(jié)果 審定薪酬制度改革方案和年度工資總額預(yù)案 審定各部門及 下屬經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案 研究確定其他有關(guān)薪酬福利方面的事 項(xiàng) 薪酬管理委員會(huì)關(guān)于薪酬福利政策問題的決策一律通過會(huì)議嚴(yán)格按程序進(jìn) 行 原則上每半年召開一次 其決議必須經(jīng)全體委員半數(shù)以上通過 必要時(shí)可 以邀請(qǐng)有關(guān)人員列席 也可聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)為其決策提出專業(yè)意見 二 薪檔的調(diào)整二 薪檔的調(diào)整 通過兩種方式可以實(shí)現(xiàn)薪檔的調(diào)整 一般的薪檔調(diào)整與考核周期保持一致 由于企業(yè)對(duì)員工的績效考核周期不 一樣 有季度有年度 同時(shí)考慮考核周期的短期行為 建議根據(jù)每年年末的綜 合績效考核進(jìn)行薪檔的調(diào)整 方法是對(duì)不同的年度績效考核結(jié)果 確定不同的 薪檔升降級(jí)數(shù) 考核結(jié)果越高 增加的薪檔越多 建議年度績效考核為 A 級(jí)的員工 下一年度薪檔升 2 級(jí) 比例控制在 5 年度績效考核為 B 級(jí)的員工 下一年度薪檔升 1 級(jí) 比例控制在 15 年度績 效考核為 C 級(jí)的員工 薪檔不變 年度績效考核為 D 級(jí)的員工 薪檔降 1 級(jí) 即 年度績效考核結(jié)果ABCD 薪檔升降數(shù) 2 10 1 升級(jí)以本職等的薪檔最高職級(jí)為限 降級(jí)以薪檔最低級(jí)為限 對(duì)于業(yè)績突出者 可以根據(jù)實(shí)際業(yè)績進(jìn)行破格晉升 由分管副總提名 總 經(jīng)理辦公會(huì)討論被晉升者的突出業(yè)績和晉升等級(jí) 三 試用期員工三 試用期員工 試用期人員享受見習(xí)工資 見習(xí)周期與見習(xí)月工資標(biāo)準(zhǔn)見下表 學(xué)歷博士碩士本科大專中專 見習(xí)月工資1800 元1500 元1200 元1000 元800 元 見習(xí)周期3 個(gè)月6 個(gè)月一年一年一年 試用期內(nèi)不享受年功 學(xué)歷 職稱及獎(jiǎng)金 試用期滿后 按照相應(yīng)的職位享受獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)按照試用期后的實(shí)際到 崗月份核算 四 臨時(shí)類員工四 臨時(shí)類員工 臨時(shí)從事某些職位的員工 一般執(zhí)行包干薪酬 包干薪酬分三檔 具體標(biāo)準(zhǔn)如下 檔次臨一檔臨二檔臨三檔 工資 元 月 600700800 附錄一 附錄一 XXXX 置業(yè)職位評(píng)估表置業(yè)職位評(píng)估表 津 茂 置 業(yè) 職 位 評(píng) 估 表 部門 評(píng)估人 職位 評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 崗位崗位 1 1崗位崗位 2 2崗位崗位 3 3 1 1 對(duì)企