人力資源開發(fā)與培訓(xùn).doc

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)學(xué)生姓名：宋 童 童學(xué) 號(hào)：13107106專 業(yè)：物流管理指導(dǎo)教師：祝 凌 燕2016年4月25日目 錄第1章 引言 3第2章 人力資源開發(fā) 42.1 我國(guó)西部地區(qū)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究 42.2 人力資源自我開發(fā)問題探析 42.3 欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對(duì)策 42.4 農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論 62.5 民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對(duì)策 6第3章 人力資源培訓(xùn) 73.1 論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用 73.2 中小企業(yè)（或家族企業(yè)等）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策分析 73.3 淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題 73.4 國(guó)有企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)等）的管理人員培訓(xùn)問題淺析 83.5 國(guó)有企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)等）人力資本投資的初探 93.6 論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用 10第4章 結(jié)論 11致謝 12第1章 引言人力資源開發(fā)與培訓(xùn)屬于人力資源六大模塊之一。主要擔(dān)負(fù)企業(yè)人才的選、育、用、留職能，其中主要側(cè)重于選和育。在企業(yè)整體人才規(guī)劃戰(zhàn)略指引下，企業(yè)需要怎樣的人才，如何通過 該模塊的職能去實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下的合格人才培養(yǎng)和開發(fā)需求，這是培訓(xùn)與開發(fā)模塊的重點(diǎn)工作方向。包含：短期人才的需求和長(zhǎng)期人才的需求。主要工作內(nèi)容有：1、明確企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃下的人才具體需求，即：人才的知識(shí)、技能、素質(zhì)等的要求；2、分層、分類規(guī)劃并建立人才獲取及培養(yǎng)的渠道、策略、方法和實(shí)施計(jì)劃；3、整合相關(guān)外部和內(nèi)部資源，實(shí)施人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并實(shí)時(shí)反饋、調(diào)整計(jì)劃，明確目標(biāo)，縮短差距；4、不斷總結(jié)、反思、沉淀人才培養(yǎng)與開發(fā)過程中的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，系統(tǒng)化、專業(yè)化、規(guī)范化培訓(xùn)與開發(fā)體系，形成企業(yè)自身的獨(dú)具特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。5、不斷學(xué)習(xí)和借鑒外部先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)內(nèi)部?jī)?yōu)化、改進(jìn)、完善培養(yǎng)體系，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第2章 人力資源開發(fā)2.1我國(guó)西部地區(qū)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究改革開放以來，西部人才發(fā)展取得了顯著成績(jī)，科學(xué)人才觀逐步確立，以高層次人才、高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍不斷壯大，有利于人才發(fā)展的政策體系進(jìn)一步完善。人才總量呈快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。1982年至2010年，西部高校的數(shù)量總體上呈加速擴(kuò)張趨勢(shì)，校均規(guī)模隨之顯著擴(kuò)大。與此相應(yīng)，西部地區(qū)每十萬人口中在校本?？粕鷶?shù)呈現(xiàn)同樣的發(fā)展趨勢(shì)。人才產(chǎn)業(yè)分布狀況日趨合理。2010年與1999年相比，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比重下降了15.7%，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比重分別增加了6.6%和9.1%，尤其是第三產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)迅速。2.2人力資源自我開發(fā)問題探析人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。2.3欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對(duì)策1人力資源規(guī)模潛力巨大，但質(zhì)量偏低。2人力資源與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)配置不協(xié)調(diào)。3地理自然條件惡劣，生產(chǎn)生活條件落后。4教育投入不足，導(dǎo)致人力資源開發(fā)能力不足。5人力資源開發(fā)思想觀念落后，尊重人才落實(shí)不足。6薪酬水平相對(duì)較低，福利待遇難以滿足高層次人才要求。促進(jìn)西部地區(qū)人力資源開發(fā)的對(duì)策建議：首先進(jìn)一步完善教育體系，加快人力資源培養(yǎng)。繼續(xù)加大對(duì)西部地區(qū)教育事業(yè)的政策支持。此外還有教育經(jīng)費(fèi)不足等問題。二是加大對(duì)高校貧困學(xué)生的扶持力度。目前，該措施已取得一定成果，但是，西部教育事業(yè)建設(shè)是個(gè)長(zhǎng)期的工程，國(guó)家還需加快西部地區(qū)學(xué)校的辦學(xué)條件。2.4農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論(一)堅(jiān)持農(nóng)業(yè)的發(fā)展農(nóng)業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，在任何時(shí)候都不能忽視農(nóng)業(yè)的重要作用。挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部就業(yè)空間，增加農(nóng)業(yè)內(nèi)部就業(yè)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的綜合開發(fā)，進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，大力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)品項(xiàng)目，加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和一體化進(jìn)程，盡可能地吸納農(nóng)村勞動(dòng)力。(二)依靠工業(yè)化解決農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移通過工業(yè)化的推進(jìn)，一個(gè)國(guó)家的制造業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)等一系列產(chǎn)業(yè)都會(huì)隨之迅速發(fā)展起來，從而為農(nóng)村大量的剩余勞動(dòng)力創(chuàng)造了許多新 的就業(yè)機(jī)會(huì)。工業(yè)化總體模式的目標(biāo)應(yīng)該是在城鄉(xiāng)工業(yè)一體化背景下達(dá)到勞動(dòng)力就業(yè)一體化。在工業(yè)化過程中既要協(xié)調(diào)好農(nóng)村工業(yè)化與城市工業(yè)化之間的關(guān)系，又要 解決好各產(chǎn)業(yè)間發(fā)展層次和發(fā)展順序的問題。2.5民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對(duì)策首先,企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn),招聘就顯得特別輕松。結(jié)果是你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。其次,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。民營(yíng)企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,利潤(rùn)最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進(jìn)行的人力資源管理的精力主要放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策：1、優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì) 2、完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性 3、塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力4、評(píng)估企業(yè)人力資源狀況,做好人力資源規(guī)劃5、明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃第3章 人力資源培訓(xùn)3.1論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用作為公司的一個(gè)部門，人力資源部向來不被重視甚至被忽略，淪落為行政性事務(wù)處理性部門，導(dǎo)致當(dāng)前國(guó)內(nèi)的人力資源部門的工作主要放在發(fā)放工資、設(shè)計(jì)薪酬、職稱評(píng)定和檔案管理上。企業(yè)文化的建立與實(shí)施，責(zé)無旁貸的落在了人力資源管理部門的肩上。知識(shí)管理正被學(xué)術(shù)界越來越頻繁的提起，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈知識(shí)更新迅速的社會(huì)，知識(shí)無疑成為一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)。3.2家族企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策分析家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀：1人才甄選缺乏全面性和公正性2人才配置不合理3內(nèi)部排他性明顯4重使用輕開發(fā)加強(qiáng)我國(guó)家族企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的措施：1、完善人力資源開發(fā)體系2甄選人員時(shí)減少排他性3建立家族人員退出機(jī)制3.3淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)體系1重視培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。2使培訓(xùn)內(nèi)容更具實(shí)用性很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們?cè)趯?shí)際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級(jí)設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。這樣，既可以提高員工的素質(zhì)也可以增加企業(yè)的績(jī)效和效益。達(dá)到一個(gè)雙贏的結(jié)果。3.4國(guó)有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題淺析我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀研究 （一）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不正確 有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)員工是一種浪費(fèi)，在培訓(xùn)期間不但沒有讓員工掌握新的知識(shí)技能，反 而是變相的給了培訓(xùn)員工的休息時(shí)間，沒有投入到工作中去；另外還有的認(rèn)為，員工接受培訓(xùn)所得到的知識(shí)有可能只是僅僅增長(zhǎng)了員工個(gè)人的知識(shí)才能，而對(duì)整個(gè)企 業(yè)的業(yè)績(jī)提升沒有幫助，所以對(duì)培訓(xùn)的投資也不是十分的有力度。 （二）對(duì)培訓(xùn)缺乏合理的計(jì)劃組織 作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，員工培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的有針對(duì)性和有計(jì) 劃的活動(dòng)。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的培訓(xùn)大多在培訓(xùn)前都沒有進(jìn)行相應(yīng)的需求分析，只是考慮到了眼前利益和短期需求，并沒有著眼于長(zhǎng)期的發(fā)展需要；培訓(xùn)沒有相應(yīng)配套的 完善的機(jī)制，使得整個(gè)員工的學(xué)習(xí)積極性無法充分的調(diào)動(dòng)。國(guó)有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)對(duì)策面對(duì)以上我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題應(yīng)該從以下幾個(gè)方面改善： （一）開展能力管理，強(qiáng)化能力提升動(dòng)力機(jī)制 借鑒國(guó)際先進(jìn)做法，構(gòu)建企業(yè)管理人員職業(yè)素質(zhì)模型，針對(duì)企業(yè)管理人員需要重點(diǎn)提升 的能力要求，形成具體化、行為化、可衡量的能力標(biāo)準(zhǔn)體系。引入專業(yè)評(píng)價(jià)工具和測(cè)評(píng)手段，建立專業(yè)化的能力評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、職業(yè)化的測(cè)評(píng)師隊(duì)伍，科學(xué)開展能力評(píng)價(jià) 工作，形成操作規(guī)范、效度好、信度高、各方公認(rèn)的能力評(píng)價(jià)體系。遵循人才開發(fā)的基本規(guī)律，建立“評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、評(píng)估、使用”循環(huán)上升、一體化的企業(yè)管理人員 成長(zhǎng)動(dòng)力機(jī)制，健全干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制，堅(jiān)持企業(yè)管理人員晉升調(diào)整與勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤常態(tài)化，促進(jìn)培訓(xùn)由傳統(tǒng)的外在任務(wù)導(dǎo)向型向內(nèi)在需求導(dǎo)向型過渡， 從根本上實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。 （二）全面加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè) 充分發(fā)揮各級(jí)黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院在企業(yè)管理人員理想信念、黨性修養(yǎng)、政治素 質(zhì)提升中的主渠道作用。充實(shí)加強(qiáng)國(guó)家級(jí)企業(yè)管理人員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮其在人才開發(fā)研究、培訓(xùn)工作指導(dǎo)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中的示范和輻射作用。企業(yè)按照自身特 點(diǎn)，建設(shè)數(shù)量充足、功能完備的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配備先進(jìn)、實(shí)用的訓(xùn)練設(shè)施設(shè)備，開發(fā)完善的信息化管理平臺(tái)和高效的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，搭建規(guī)范、系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體 系，建立內(nèi)外結(jié)合、專兼互補(bǔ)、專業(yè)齊全、能力出色的師資隊(duì)伍。 （三）積極拓展國(guó)際合作培訓(xùn)渠道 針對(duì)企業(yè)管理人員全球化、國(guó)際化能力提升的迫切需求，建立企業(yè)管理人員常態(tài)化的國(guó) 際合作培養(yǎng)機(jī)制，按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的原則，創(chuàng)新國(guó)際合作培養(yǎng)模式，積極采用專題培訓(xùn)、掛職鍛煉、互派互訪、項(xiàng)目嵌入等方式，與戰(zhàn)略伙伴在商業(yè)合作與 人才培養(yǎng)上共同推進(jìn)，與國(guó)外專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立廣泛、持續(xù)、有效的合作。3.5國(guó)有企業(yè)人力資本投資的初探1 國(guó)有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀 國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是國(guó)家收入的主要來源，在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國(guó)企 業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這些年的改革中，國(guó)有企業(yè)數(shù)量在不斷減少，從2000 年23.8 萬家到2005 年的15 萬家，根據(jù)改革的進(jìn)程，國(guó)有企業(yè)還以每年4000 到5000 家的速度在這個(gè)過程中，企業(yè)的數(shù)量雖然在減少，實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)卻從213.7 億元提高到4951.2 億元，增長(zhǎng)了22.2 倍。這充分說明，國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國(guó)有企業(yè)的數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)提高了，數(shù)量的壓縮和效益的提高，更多需要企業(yè)在管理上去尋找效益。 至此，人力資本投資成為國(guó)有企業(yè)投資方向不可缺少的構(gòu)成部分。2人力資本投資的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點(diǎn)的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過程較長(zhǎng)，選擇對(duì)象時(shí)應(yīng)當(dāng)注重員工的成長(zhǎng)性，這樣投資才會(huì)有效 果， 否則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對(duì)象其結(jié)果相差很大，在這一點(diǎn)上，思科公司（全球領(lǐng)先的電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司），給我們做出了好的榜樣：首先，思科 在選拔人才時(shí)最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從 有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長(zhǎng)性。從而避免了人力資本投資對(duì)象選擇的風(fēng)險(xiǎn)。3.6論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用在職培訓(xùn)是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的必然要求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則就是靠市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品換代、市場(chǎng)開拓等一系列活動(dòng)都要具有順應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的競(jìng)爭(zhēng)力，而這種競(jìng)爭(zhēng)力源于何處，途徑之首還是對(duì)員工的培訓(xùn)。一般而言,在職培訓(xùn)能起到下列積極作用:一、保持及增進(jìn)現(xiàn)職人員的知識(shí)能力,培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。二、發(fā)揮員工潛能,提高工作技能,增加工作滿足感。三、促進(jìn)團(tuán)體合作,傳授安全訓(xùn)練,協(xié)調(diào)人力供需,加強(qiáng)道德教育,養(yǎng)成員工盡心盡責(zé)的品格,增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。四、減少無謂的損失與浪費(fèi),降低缺席率與人事流動(dòng)率,減輕管理人員的負(fù)擔(dān),消除員工的抱怨。第4章 結(jié)論人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進(jìn)工作