2013年人力資源管理師考試預測題 最新權威預測.doc

中科教育中心 裝訂線考生答題不準超過密封線身份證號碼2013年5月 中科教育中心模擬考試題國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力準考證號注意事項：1、 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、 請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、 請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答案無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。姓 名一二總分總分人地 區(qū)得分得 分評分人一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分）1、請簡述工作崗位分析的作用。（10分）得 分評分人得 分評分人2、培訓需求分析中全面性任務分析模型應如何實施？（12分）二、計算題（本題共18分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 2004年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術人員85名，技術工人55名。為了對本次人員招聘活動進行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關的數據資料，如表1所示。 表1 某公司2004年人員招收錄用情況統(tǒng)計表 單位：人指標人員分類匯總管理人員銷售人員技術人員技術工人計劃招收人數654810055268應聘人數130144136220630候選人數7872102110362實際錄用人數52488555240請根據上述資料計算四類人員以及總人員錄用比、招聘完成比和應聘比，并對其進行比較和分析說明。得 分評分人二、綜合題(本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分)1、李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中即有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析：（1） 該部門在考評中存在哪些問題？（2） 產生問題的原因是什么？得 分評分人2、2000年I月2日，張某來到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿簽訂勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。請回答下列問題：(1) 請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。(2) 張某如何維護自己的合法權益?得 分評分人四、方案設計題（本題共1題，共20分）某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為在辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調動大家的積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。（1