華為員工激勵分析.ppt

華為人力資源激勵機制案例分析 目錄 1理論知識介紹2案例分析3總結與啟示 第一部分 理論知識介紹 1 激勵的定義2 西方經典的激勵理論3 企業(yè)中有效的激勵策略和策略 第一部分 理論知識介紹 1 激勵的定義組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境 以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施 借助信息溝通 來激發(fā) 引導保持和歸化組織成員的行為 以有效地實現組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動 第二部分 理論知識介紹 2 經典激勵理論根據內容不同 可以分為內容型 過程型 狀態(tài)型等2 1內容型內容型激勵理論是從研究 需要 是激發(fā)行為動機的原因這個角度來研究激勵問題的 是研究人們需要的內容和結構的理論 這方面比較成熟的理論主要有馬斯洛的需要層次理論 赫茨伯格的雙因素論 麥克利蘭的成就需要理論 第一部分 理論知識介紹 2 經典激勵理論 內容型馬斯洛需求層次論 圖一 第一部分 理論知識介紹 2 經典激勵理論 內容型麥克利蘭的成就需要論 圖二 生理需求滿足 成就需要 滿足 更需要 滿足 更需要 歸屬需要 滿足 更需要 滿足 更需要 權利需要 滿足 更需要 滿足 更需要 第一部分 理論知識介紹 2 經典激勵理論 內容型赫茨伯格雙因素論傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茨伯格觀點有無滿意沒有滿意赫茨伯格觀點有無沒有不滿意不滿意 激勵因素 保健因素 第一部分 理論知識介紹 2 經典激勵理論 過程型過程型激勵理論著重對行為目標的選擇 即動機的形成過程進行研究 期望理論激勵 工作動力 期望值 工作信心 效價 工作態(tài)度 第一部分 理論知識介紹 2 經典激勵理論 過程型強化理論強調人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關系 認為管理者可以通過不斷地改變環(huán)境的刺激來控制人的行為 行為增強負強化正強化行為消除 第一部分 理論知識介紹 2 經典激勵理論 狀態(tài)型狀態(tài)型激勵理論側重從員工對企業(yè)措施產生的相應心理狀態(tài)變化的過程來研究激勵 公平理論又叫社會比較理論 由亞當斯提出 重點研究當某一個體與他人比較時 他對自己得到的待遇所感受到的公平程度 既不僅關心自己所得報酬的絕對量 而且關心自己所得報酬的相對量 第一部分 理論知識介紹 3 企業(yè)有效的激勵措施或方式物質激勵 公平 期望 按需求高新 重獎 按需福利 住房 旅游 教育 股權期權精神激勵 強化心理 精神 滿足感的激勵榮譽激勵 受人尊重 企業(yè)文化 人際氛圍發(fā)揮領導者人格魅力和行為示范的激勵言行激勵 支持激勵 關懷激勵 傾聽交談 人格魅力 第二部分 案例分析 1 華為人力資源激勵機制介紹2 華為激勵機制的不足3 建議與對策 第二部分 案例分析 1 華為人力資源激勵機制介紹1 1文化激勵 領導人個人魅力 華為文化的來源 國內外著名企業(yè)的現代管理經驗 中國傳統(tǒng)文化的精華 華為企業(yè)家創(chuàng)造性思維產生的管理思想 代表性的文化有以下兩點 一是 狼 文化 其核心就是互助 團結協(xié)作 集體奮斗是華為文化之魂 二是 家 的氛圍 華為一直強調企業(yè)就是家的理念 讓員工感覺到時刻是在為家服務 第二部分 案例分析 1 華為人力資源激勵機制介紹1 2物質激勵高薪激勵華為是中國員工收入比較高的公司 在外界的傳說中 在華為工作5年以上的中層員工可以支付一條游船 華為的高薪一方便使得優(yōu)秀人才聚集 另一方便也激勵了人才的積極性 股權期權華為推行全員持股制度 是對員工長期激勵的有效辦法 全員持股制度的推行使得企業(yè)與員工的關系得到根本的變化 員工與企業(yè)由原來的雇傭關系變成合作式的伙伴關系 員工對公司的歸屬感進一步增強 將自己視為真正的主人 第二部分 案例分析 1 華為人力資源激勵機制介紹1 3精神激勵榮譽獎勵華為各種各樣的獎勵應接不暇 榮譽部專門對員工進行考核 評獎 只要員工在某方面進步就能得到一定的獎勵 職權華為大多數為知識型員工 他們十分在意實現自身價值并強烈期望得到組織和社會的承認和尊重 第二部分 案例分析 1 華為人力資源激勵機制介紹1 4其他激勵方式職業(yè)生涯規(guī)劃 教育 培訓 促進員工在企業(yè)不斷成熟 員工隊伍逐漸穩(wěn)定 不但滿足了員工的需求 更有利于實現組織的目標 完善的績效管理考核結果的公平 使得高度追求公平感的員工心理得到平衡 便捷的員工福利百草園是華人在深圳的家園 里面有超市 活動中心 飯店 美發(fā)店等 不管是購物還是吃飯 一張小小的工卡全部解決 這對整日搞研究 無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利 第二部分 案例分析 3 華為激勵機制的不足為什么會出現以下現象及事件 向獵頭公司投放簡歷的華為員工數量遞增 大部分工作5年以上 技術研發(fā)人員占75 嚴厲的 最小授權 洗腦 中層以上員工 待遇及位置上升到一定位置遇到 瓶頸 杯酒釋兵權 離開華為 路在何方 第二部分 案例分析 3 華為激勵機制的不足知識型員工的特征 具有專業(yè)特長和較高素質較高的自主性和創(chuàng)造性追求個人職業(yè)發(fā)展和自我價值實現不盲從權威重視他人或組織的認可注重團隊協(xié)作和同事關系工作過程較難監(jiān)控工作成果不易直接測評工作流程性較高 第二部分 案例分析 3 華為激勵機制的不足原因分析福利制度缺乏體現員工關懷的措施競爭壓力大 擠占了家庭大部分時間 末位淘汰制 降低員工穩(wěn)定性 進一步影響員工的歸屬感 現對封閉和不透明的管理模式抑制了知識型員工的自主化需求和人際關系需求 固化的組織文化 潛規(guī)則 帶來的負面影響 第二部分 案例分析 4 建議與對策實現更加 人性化 的管理 滿足員工工作和生活的平衡 針對員工壓力過大問題 可以專門設立心理咨詢服務的部門 加強各級主管的心理學培訓 及時發(fā)現員工的心理問題 做出應對策略 加強開發(fā)式 人性化的關懷管理 加強員工的職業(yè)觀教育 建立有的放矢豐富多樣的福利制度 鑒于知識型員工獨立性和差別性特點 對其福利激勵可以采取菜單式 包括津貼 假期 服務等 構建平等尊重的管理風格 營造關懷員工的工作氛圍 第三部分 總結與啟示 2 啟示建立個性分明的企業(yè)文化 企業(yè)文化激勵包括 價值