實(shí)例人力資源部KPI設(shè)計(jì)方法6頁(yè)ppt課件.ppt

KPI設(shè)計(jì)方法2009年5月 你喜歡績(jī)效管理嗎 你喜歡嗎 這個(gè)重要嗎 YES NO NO YES 約會(huì) 閑聊 與女朋友購(gòu)物 績(jī)效管理體系的核心 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈條 一 KPI的基本概念與關(guān)鍵原則二 崗位KPI設(shè)計(jì)7步法三 崗位績(jī)效考核表模板分享 目錄contents KPI的基本概念 CSF KPA 強(qiáng)調(diào) 做什么 KPI 強(qiáng)調(diào) 如何衡量 量化 要求指標(biāo)具有可操作性 易于獲得 并能夠被定量的 Quantitative 或定性的 Qualitative 衡量 可衡量的工作任務(wù)類的指標(biāo)也應(yīng)屬于KPI的范疇之內(nèi) 目標(biāo)值 強(qiáng)調(diào)了 做到什么程度 制定KPI的關(guān)鍵原則 1 KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解A KPI指標(biāo)最終來(lái)源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo) B 部門和個(gè)人KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步分解和細(xì)化 下級(jí)的績(jī)效指標(biāo)必須是上級(jí)指標(biāo)的分解 并且支持上級(jí)指標(biāo) C KPI指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整 2 KPI衡量的是重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)A KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量 而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映 B KPI反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 只針對(duì)那些對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量 制定KPI的關(guān)鍵原則 3 KPI應(yīng)該是量化的 并具有可操作性A 指標(biāo)獲取難度和成本較低 B 指標(biāo)應(yīng)能被定量的或定性的衡量 4 KPI應(yīng)該為組織上下所認(rèn)同A KPI的制定過(guò)程是一個(gè)員工全面參與管理 明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過(guò)程 B 通過(guò)設(shè)置KPI時(shí)的溝通以及在KPI上達(dá)成的承諾 員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望 工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通 KPI是進(jìn)行績(jī)效溝通的基石 一 KPI的基本概念與關(guān)鍵原則二 崗位KPI設(shè)計(jì)7步法三 崗位績(jī)效考核表模板分享 目錄contents 一個(gè)原則 七個(gè)步驟 七個(gè)步驟 梳理考核指標(biāo) 重點(diǎn) 界定指標(biāo)解釋確定指標(biāo)目標(biāo) 重點(diǎn) 分配指標(biāo)權(quán)重制定評(píng)分規(guī)則定位數(shù)據(jù)來(lái)源區(qū)分考核周期 一個(gè)原則 SMART S 明確性 M 可衡量性 A 可達(dá)到性 R 實(shí)在性 T 時(shí)限性 注 1 以SMART原則為七個(gè)步驟的基本準(zhǔn)則 2 先主要實(shí)施兩個(gè)重點(diǎn)步驟 其中指標(biāo)目標(biāo)值的優(yōu)化從 多 數(shù)量 快 效率 好 質(zhì)量 省 成本 四個(gè)維度梳理 崗位KPI設(shè)計(jì)7步法 歸納考核項(xiàng)目界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵確定項(xiàng)目目標(biāo)分配項(xiàng)目權(quán)重制定評(píng)分規(guī)則定位數(shù)據(jù)來(lái)源區(qū)分考核周期 戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn) 企業(yè)級(jí)KPI 部門級(jí)KPI 個(gè)人業(yè)績(jī)KPI 個(gè)人行為KPI 職業(yè)化行為要求 行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 部門職責(zé) 崗位職責(zé) 個(gè)人KPI KPI的承接關(guān)系 KPA KPI 本部門和跨部門的工作任務(wù)及項(xiàng)目 上級(jí)主管的KPA 個(gè)人任務(wù)及項(xiàng)目工作目標(biāo) 個(gè)人承接的KPA 崗位職責(zé) 崗位基本職責(zé)領(lǐng)域 員工KPI包括業(yè)績(jī)指標(biāo) 行為指標(biāo) 防范扣分指標(biāo)三類 來(lái)源 選擇原則 直觀表現(xiàn)并可評(píng)價(jià)的直接影響績(jī)效結(jié)果的通過(guò)上級(jí)的反饋與輔導(dǎo)可改進(jìn)的 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 部分關(guān)鍵能力指標(biāo) 業(yè)績(jī)指標(biāo) 行為指標(biāo) 防范扣分指標(biāo) 扣分指標(biāo) 選擇范圍 執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度履行崗位職責(zé)基本要求 KPI的來(lái)源 建議 可對(duì)一些通用類的工作或行為設(shè)置一些共性指標(biāo) 業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是由部門目標(biāo)分解得出的 但是分解過(guò)程往往要同崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任分析 工作模塊分析結(jié)合在一起 分解得出的指標(biāo)要經(jīng)過(guò)篩選 確定出確實(shí)能夠反映崗位績(jī)效的指標(biāo) 作為崗位的KPI進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定流程總體如下圖所示 業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定 自上而下目標(biāo)分解 自下而上職責(zé)補(bǔ)充 部門目標(biāo) 部門指標(biāo)1 部門指標(biāo)2 部門指標(biāo)3 部門指標(biāo)4 崗位1 崗位1 崗位1 在這個(gè)過(guò)程中 部門應(yīng)該召開會(huì)議 在會(huì)議上的一項(xiàng)主要工作就是指標(biāo)的分解 當(dāng)然 有時(shí)候部門并不以指標(biāo)的形式進(jìn)行分解 而是以布置工作的形式進(jìn)行 另外就是對(duì)一些工作的界面進(jìn)行劃分和澄清 這樣能使得員工在與部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通中認(rèn)真思考要干什么和怎么干 即使最終結(jié)果沒(méi)有完全達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) 搞清楚這兩個(gè)問(wèn)題本身就很有價(jià)值 各個(gè)崗位依據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任對(duì)部門的任務(wù) 目標(biāo)進(jìn)行分解 但通常一個(gè)部門的任務(wù) 目標(biāo)并不是由一個(gè)崗位承擔(dān)完成的 而是由幾個(gè)崗位共同承擔(dān) 兩種主要方法之魚骨圖法 兩種主要方法之一一對(duì)應(yīng)法 員工在制定計(jì)劃和確定指標(biāo)的時(shí)候 除了對(duì)部門落實(shí)到本崗位的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化外 還應(yīng)當(dāng)對(duì)本崗位的工作進(jìn)行分析 因?yàn)樵绞腔鶎拥膯T工越難與企業(yè)或部門的KPI建立直接的聯(lián)系 有些崗位甚至根本無(wú)法與企業(yè)或部門任何一個(gè)指標(biāo)有直接的聯(lián)系 分析的依據(jù)是什么 崗位說(shuō)明書 有效的文檔或交附件 KPI梳理 職責(zé)分析法 職責(zé) 客戶需求 指標(biāo)庫(kù) KPI 崗位職責(zé)分析 以某績(jī)效管理職責(zé)為例 績(jī)效管理業(yè)務(wù)經(jīng)理職責(zé)列表 例 指標(biāo)整合 KPI的有效性測(cè)試 原有KPI 整合 原有KPI 新增KPI 用SMART原則測(cè)試其是否有效 主要從是否有明確標(biāo)準(zhǔn) 是否容易衡量 是否能獲得考核數(shù)據(jù) 信息 是否可日常觀察 是否基本以月度為頻率等方面切入 擬設(shè)置KPI 1 用矩陣測(cè)試篩選出更關(guān)鍵 更可控的指標(biāo) 2 將目標(biāo)一致或接近的指標(biāo)進(jìn)行合并 3 抽取部分內(nèi)容相關(guān)的工作 轉(zhuǎn)換為過(guò)程性指標(biāo) 驗(yàn)證 本次設(shè)置KPI 1 充分討論 用SMART原則再次測(cè)試其有效性 2 模擬評(píng)分 根據(jù)KPI所涉及工作1 4月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià) 驗(yàn)證是否有可信的交附件與考核信息以及考核結(jié)果是否有區(qū)分度與客觀性 指標(biāo)整合的案例 指標(biāo)篩選 KPI的有效性測(cè)試 全面性測(cè)試 KPI體系反映到部門或崗位的定位及主要職責(zé)領(lǐng)域 有效性測(cè)試 q該指標(biāo)是否可理解 是否用通用商業(yè) 職業(yè)規(guī)范語(yǔ)言定義 能否以簡(jiǎn)單明了的語(yǔ)言說(shuō)明 是否有可能被誤解 q該指標(biāo)是否可控制 對(duì)該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬 績(jī)效考核結(jié)果是否能夠被基本控制 有效性測(cè)試 q該指標(biāo)是否可實(shí)施 是否可以用行動(dòng)來(lái)改進(jìn)該指標(biāo)的結(jié)果 員工是否明白應(yīng)該采取何種行動(dòng)對(duì)指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生正面影響 q該指標(biāo)是否可信 是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源來(lái)支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成 數(shù)據(jù)能否被操縱以使績(jī)效看起來(lái)比實(shí)際更好或更糟 數(shù)據(jù)處理是否引起績(jī)效指標(biāo)計(jì)算的不準(zhǔn)確 q該指標(biāo)是否可衡量 指標(biāo)可以量化嗎 指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn) 有效性測(cè)試 q支持該指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可低成本獲取 有關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可以直接從標(biāo)準(zhǔn)報(bào)表上獲得 獲取指標(biāo)的成本是否高于其價(jià)值 該指標(biāo)是否可以定期衡量 q該指標(biāo)是否與目標(biāo)一致 該指標(biāo)是否與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚該指標(biāo)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) q該指標(biāo)是否與整個(gè)指標(biāo)體系一致 該指標(biāo)和組織中上一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎 該指標(biāo)和組織中下一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎 內(nèi)部邏輯關(guān)系測(cè)試與關(guān)聯(lián)度測(cè)試 內(nèi)部邏輯關(guān)系測(cè)試 平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的KPI之間存在邏輯關(guān)系 最終保證財(cái)務(wù)維度指標(biāo)的達(dá)成 注 這里僅指組織KPI關(guān)聯(lián)度測(cè)試 KPI的達(dá)成能夠保證部門業(yè)績(jī)指標(biāo)或公司關(guān)鍵成功因素的實(shí)現(xiàn) 矩陣測(cè)試 從崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度和戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)兩個(gè)維度分析其可控性和優(yōu)先程度 重點(diǎn)應(yīng)關(guān)注的是優(yōu)先程度高同時(shí)又為崗位任職者可以控制和施加影響的指標(biāo) 崗位KPI設(shè)計(jì)7步法 歸納考核項(xiàng)目界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵確定項(xiàng)目目標(biāo)分配項(xiàng)目權(quán)重制定評(píng)分規(guī)則定位數(shù)據(jù)來(lái)源區(qū)分考核周期 打鳥的故事 誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò) 采購(gòu)供應(yīng)及時(shí)率 誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò) 為什么需要界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 如何界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 確定需要界定的疑問(wèn)點(diǎn)列出各疑問(wèn)點(diǎn)不同的理解方式擬定各疑問(wèn)點(diǎn)的內(nèi)涵對(duì)照常規(guī)和現(xiàn)行做法 避免沖突讓相關(guān)人員都理解界定的內(nèi)涵 崗位KPI設(shè)計(jì)7步法 歸納考核項(xiàng)目界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵確定項(xiàng)目目標(biāo)分配項(xiàng)目權(quán)重制定評(píng)分規(guī)則定位數(shù)據(jù)來(lái)源區(qū)分考核周期 這些可以作為KPI的目標(biāo)嗎 提高市場(chǎng)占有率達(dá)到預(yù)算目標(biāo)對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行分析 三種方法 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法假設(shè)求證法 注意資源匹配問(wèn)題 目標(biāo)設(shè)置既是科學(xué) 即數(shù)據(jù)的分析和論證 同時(shí)又是藝術(shù) 即公司與員工就業(yè)績(jī)目標(biāo)共識(shí)的達(dá)成 都必須遵循SMART原則 定性指標(biāo)可以用雙方都能理解的標(biāo)準(zhǔn) 階段目標(biāo) 階段效果 時(shí)間節(jié)點(diǎn)等 衡量 定量目標(biāo)設(shè)置的數(shù)據(jù)采集分析表 A 取自 績(jī)效指標(biāo)匯總表 B 根據(jù)當(dāng)年1 8月的指標(biāo)數(shù)據(jù)預(yù)估全年的指標(biāo)數(shù) C 取自公司歷年最佳運(yùn)作指標(biāo)值統(tǒng)計(jì)表 D 取自電信行業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐表或行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)表 E 取自行業(yè)外最佳實(shí)踐表 F 取自根據(jù)全面預(yù)算計(jì)算出的績(jī)效目標(biāo) G 由全部制定人員以公司下達(dá)的目標(biāo)值為指南 根據(jù) A F 的結(jié)果 綜合平衡后制定 H 根據(jù)A B C的變化趨勢(shì) G項(xiàng)的結(jié)果以及公司下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo) 綜合平衡后制定 指標(biāo)目標(biāo)的四個(gè)維度舉例 多 快 好 省 考核表示例 三個(gè)目標(biāo) 二個(gè)要求 一個(gè)支持 1 三個(gè)目標(biāo) 1 最低目標(biāo)2 基準(zhǔn)目標(biāo)3 挑戰(zhàn)目標(biāo)2 二個(gè)要求 1 可達(dá)成2 有挑戰(zhàn)性3 一個(gè)支持對(duì)于極具挑戰(zhàn)性的指標(biāo) 企業(yè) 部門 直線經(jīng)理應(yīng)該提供資源支持 目標(biāo)的分解 剝洋蔥法 像剝洋蔥一樣 將大目標(biāo)分解成若干個(gè)小目標(biāo) 再將每個(gè)小目標(biāo)分解成若干個(gè)更小的目標(biāo) 一直分解下去 直到知道現(xiàn)在該干什么 大目標(biāo) 小目標(biāo) 更小目標(biāo) 即時(shí)目標(biāo) 目標(biāo)的分解 多杈樹法 樹干代表大目標(biāo)每一根樹枝代表小目標(biāo)葉子代表即時(shí)的目標(biāo) 即現(xiàn)在要去做的每一件事 多杈樹的畫法 寫下一個(gè)大目標(biāo)寫出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所有的必要條件及充分條件 作為小目標(biāo) 即第一層樹杈寫出實(shí)現(xiàn)每個(gè)小目標(biāo)所需的必要條件及充分條件 變成第二層樹杈如此類推 直到畫出所有的樹葉 即時(shí)目標(biāo)為止 才算完成該目標(biāo)多杈樹的分解檢查多杈樹分解是否充分 即反之從葉子到樹枝再到樹干 不斷檢查如果小目標(biāo)均達(dá)成 大目標(biāo)是否一定會(huì)達(dá)成 如是則表示分解已完成 如不是則表明所列的條件還不夠充分 繼續(xù)補(bǔ)充被忽略的樹枝 符合SMART原則目標(biāo)常用格式 符合SMART原則目標(biāo)簡(jiǎn)化格式 好的目標(biāo) 目標(biāo)項(xiàng)目 完成標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo) 滯銷品減少 30 目標(biāo) 鋼琴考級(jí) 3級(jí) 今年7月 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定誤區(qū) 目標(biāo)不能舍本逐末目標(biāo)不能全而雜目標(biāo)不能太復(fù)雜目標(biāo)不能 鞭打快牛 職能部門如何確定目標(biāo) 新目標(biāo) 憑證填寫錯(cuò)誤一年不超過(guò)4次 原目標(biāo) 盡可能減少財(cái)務(wù)差錯(cuò) 數(shù)字化 具體化 服務(wù)崗位如何確定目標(biāo) 接轉(zhuǎn)電話來(lái)客接待信件收發(fā)接受傳真復(fù)印 迅速 電話振鈴不超過(guò)3次 聲音親切 清晰標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ) 您好 這里是XX公司 周到 在分機(jī)人員不在座位時(shí) 準(zhǔn)確記錄來(lái)電人員姓名 電話 以便回復(fù) 崗位職責(zé) 工作規(guī)范 崗位KPI設(shè)計(jì)7步法 歸納考核項(xiàng)目界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵確定項(xiàng)目目標(biāo)分配項(xiàng)目權(quán)重制定評(píng)分規(guī)則定位數(shù)據(jù)來(lái)源區(qū)分考核周期 權(quán)重設(shè)定的經(jīng)驗(yàn) 最佳實(shí)踐 每個(gè)指標(biāo)的KPI權(quán)重一般不高過(guò)30 每個(gè)指標(biāo)的KPI權(quán)重一般不低于5 權(quán)重一般取5 的整數(shù)倍 權(quán)重要體現(xiàn)差異 盡量避免平均化 過(guò)高的權(quán)重會(huì)導(dǎo)致員工 抓大頭扔小頭 對(duì)其他與工作職責(zé)相關(guān)的工作指標(biāo)不加關(guān)注 且過(guò)高的權(quán)重會(huì)使員工考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中 萬(wàn)一不能完成指標(biāo) 則全年的薪酬會(huì)受很大影響 太低的權(quán)重會(huì)使員工不關(guān)注該指標(biāo)的完成 使該指標(biāo)形同虛設(shè) 可以簡(jiǎn)化計(jì)算的難度 差異化使員工清楚其最重要的工作是什么 使他在需要平衡和取舍時(shí)容易做出選擇 原因 權(quán)重設(shè)定的方法 一 經(jīng)驗(yàn)法 這是一種主要依靠歷史數(shù)據(jù)和決策者直觀判斷確定權(quán)重的簡(jiǎn)單方法 從 硬件 上講 這種方法需要企業(yè)有比較完整的考核記錄和相應(yīng)的結(jié)果評(píng)價(jià) 從 軟件 上講 它是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí) 或者從引導(dǎo)意圖出發(fā) 對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配 也可以是集體討論的結(jié)果 缺點(diǎn) 片面性 數(shù)據(jù)的信度 效度不高 要求決策者能力非常強(qiáng) 優(yōu)點(diǎn) 決策效率高 成本低 經(jīng)過(guò)溝通后達(dá)成共識(shí) 容易為人接受 權(quán)重設(shè)定的方法 二 權(quán)重因子判斷法 專家評(píng)分集體性的意見(jiàn)共識(shí) 充分論證 權(quán)值因子判斷表示例 權(quán)值統(tǒng)計(jì)計(jì)算表示例 具體指標(biāo)凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率營(yíng)銷收入預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率應(yīng)收帳快周轉(zhuǎn)次數(shù)營(yíng)銷成本大客戶收入 總收入大客戶滿意度團(tuán)隊(duì)人員流失率 60 對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響 25 可控性 15 可測(cè)性 加權(quán)得分 權(quán)重 2 4 4 2 4 3 4 1 2 4 1 2 4 2 2 4 2 2 3 3 2 4 2 2 2 3 3 5 15 13 7 20 20 9 2 55 1 7 1 7 15 15 2 10 10 1 10 10 1 2 3 2 15 10 10 3 10 9 7 10 10 0 2 9 亦可采用月亮圖表示 附加權(quán)重 70 20 10 崗位KPI設(shè)計(jì)7步法 歸納考核項(xiàng)目界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵確定項(xiàng)目目標(biāo)分配項(xiàng)目權(quán)重制定評(píng)分規(guī)則定位數(shù)據(jù)來(lái)源區(qū)分考核周期 標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法 以指標(biāo)內(nèi)容中所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為單位進(jìn)行計(jì)分 又分為遞減計(jì)分與加減計(jì)分 加減計(jì)分 達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)得基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分 可定為權(quán)重分的80 未達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)的 在基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行扣分 扣完為止 在完成基準(zhǔn)目標(biāo)的前提下 在基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分 加至該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分為止 等級(jí)計(jì)分法 將指標(biāo)目標(biāo)的程度分為若干等級(jí)進(jìn)行計(jì)分 注意 由于是以等級(jí)作為計(jì)分的基礎(chǔ) 因此必須明確何種等級(jí)是作為該指標(biāo)的基準(zhǔn)目標(biāo) 何種等級(jí)是作為該指標(biāo)的挑戰(zhàn)目標(biāo) 等級(jí)計(jì)分法又有彈性計(jì)分與剛性計(jì)分 連續(xù)計(jì)分與間隔計(jì)分等具體形式 分散計(jì)分法 將指標(biāo)的內(nèi)容 目標(biāo)分成幾個(gè)點(diǎn)分別計(jì)分 一般為累積計(jì)分制 積分分為正向積分與負(fù)向積分兩種 有時(shí)候 這種計(jì)分辦法可能是多種計(jì)分辦法的融合 崗位KPI設(shè)計(jì)7步法 歸納考核項(xiàng)目界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵確定