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-精選財經(jīng)經(jīng)濟類資料- 招聘話題大家談 招聘話題大家談人力資源雜志最近就招聘方面的有關(guān)話題采訪了國內(nèi)著名人力資源專家學(xué)者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。他們專業(yè)功底深厚、分析問題高屋建瓴。下面且聽他們各抒己見。符益群：柏明頓人力資源管理咨詢有限公司高級項目經(jīng)理，暨南大學(xué)人力資源碩士，尤專長于組織設(shè)計、招聘體系設(shè)計、薪酬設(shè)計、績效管理和能力模型構(gòu)建。黃岳鈞：執(zhí)教于東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，兼任東莞市企業(yè)管理咨詢與研究中心、臺灣盟亞企管股份公司、東莞領(lǐng)航者企業(yè)管理有限公司hr高級顧問，多家管理雜志期刊特約撰稿人；中國人力資源網(wǎng)特邀專家、中國教育城“網(wǎng)聘中國”高級就業(yè)指導(dǎo)顧問；中國管理傳播網(wǎng)、博銳管理在線、商國志等大型管理網(wǎng)站專欄作家，致力于人力資源管理的研究與實踐。劉先明：在精細管理工程領(lǐng)域造詣頗深，曾任中國人力資源管理大獎評審工作專家。多次為企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)，并多次策劃和組織招聘工作，效果顯著。人力資源：在開展具體的招聘工作之前，應(yīng)如何對相關(guān)招聘人員進行培訓(xùn)呢？符益群：招聘是一項專業(yè)性很強的工作，包括需求審核、招聘廣告的設(shè)計、招聘條件的界定、測評技術(shù)的掌握、招聘過程的組織等等。一般情況下我們會對企業(yè)的招聘人員尤其是各單位負責(zé)人進行招聘技巧方面的培訓(xùn)。如果是專業(yè)性要求非常高的，則需要以各相關(guān)部門為主導(dǎo)，以人力資源部門參與為輔助，組成一個招聘團隊。我們公司曾為某研究院所做過一個中層管理干部選拔的項目：首先，通過訪談和專家討論確定了中層管理干部的能力素質(zhì)要求，包括影響力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊建設(shè)能力、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力等，并為這些能力設(shè)定了面試問題和小組討論試題、設(shè)計了相應(yīng)的評分表格和評分標準。然后，對參與面試的人員集中進行面試的基本知識、注意事項及一些相關(guān)技巧的培訓(xùn)（如行為觀察技巧）。最后，組成面試小組，在面試進行到一定階段時及時討論總結(jié)，糾正面試過程中出現(xiàn)的一些偏差，并就評分標準等事項形成基本一致的認識。后來的事實證明，這種做法收做了良好的效果，招進來的幾位管理人員順利通過試用期，他們的行為和業(yè)績得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的好評。黃岳鈞：當然，面試人員是決定招聘活動成功與否的重要因素。要找到合適的人才，首先得找到合適的面試人員。企業(yè)在確定負責(zé)面試的人員時，應(yīng)從組織層級、專業(yè)素養(yǎng)、hr技巧三個方面加以考慮：從組織層級來看，主導(dǎo)面試的人員應(yīng)該是比應(yīng)聘者的職位要高的人員，尤其是對于中高階人才的引進，應(yīng)特別注意這一點。否則，應(yīng)聘者會感受到來自企業(yè)方面對他的不尊重，且對其以后工作的開展會帶來很多的不便。畢竟，沒有人愿意讓將來的下屬在正式的場合對其“評頭論足”；就專業(yè)素養(yǎng)而言，面試人員對應(yīng)聘崗位的職能職責(zé)應(yīng)非常清楚和了解，尤其是對于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才、核心人才的招聘而言，面試人員應(yīng)能在面試過程中充分展示企業(yè)的專業(yè)技術(shù)水平和發(fā)展方向，有效地識別應(yīng)聘者的專業(yè)能力與水平。從hr技巧來看，面試人員應(yīng)該掌握一定的面試流程、技巧和方法，能夠在面試過程中運用科學(xué)的方法，收集盡可能多的有效信息，以便對應(yīng)聘者進行全面考察。現(xiàn)實中，在一個企業(yè)里同時具備這些條件的人員并不多見。因此，招聘小組通常由hr部門人員、相關(guān)職能部門主管等人組成，以達到優(yōu)勢互補，提高招聘效度的目的。