管理心理學(xué)發(fā)展歷史與梅奧生平.doc

精品文檔管理心理學(xué)作業(yè)法學(xué)院2010級(jí) 王思琪 320100903270一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景促使現(xiàn)代管理心理學(xué)產(chǎn)生的是19世紀(jì)末20世紀(jì)40年代前后的社會(huì)歷史條件。表現(xiàn)在：1、壟斷資本發(fā)展，大企業(yè)增多。22、生產(chǎn)自動(dòng)化程度提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加快。3、兩次世界大戰(zhàn)將心理學(xué)廣泛運(yùn)用于戰(zhàn)爭(zhēng)并取得了寶貴的軍事管理心理學(xué)經(jīng)驗(yàn)。二、管理心理學(xué)產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)（一）泰勒的管理學(xué)思想1、泰勒生平美國(guó)管理學(xué)家，1911年發(fā)表代表作科學(xué)管理原理，提出了一套系統(tǒng)完備的科學(xué)管理理論，管理思想和管理方法。2、核心思想：提高工人工作效率。（1）要提高工作效率，必須挑選一流工人，對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（2）關(guān)心尊重工人，增強(qiáng)工人自信心和創(chuàng)造力；（3）在勞資雙方建立信任合作關(guān)系。3、企業(yè)管理的最大貢獻(xiàn)（1）主張一切管理問(wèn)題應(yīng)用科學(xué)方法加以研究和解決。（2）實(shí)行工作標(biāo)準(zhǔn)化，使個(gè)人經(jīng)驗(yàn)上升為理論。（3） 開(kāi)創(chuàng)了“科學(xué)管理”新紀(jì)元，其“操作分析”，對(duì)提高生產(chǎn)效率提供了科學(xué)依據(jù)。4、認(rèn)為勞資對(duì)抗與效率低下的原因（1）工人有錯(cuò)誤觀念，怕提高效率導(dǎo)致失業(yè)增加；（2）管理體制有缺陷，使工人“磨洋工”；（3）勞動(dòng)方法不科學(xué)，造成事倍功半。5、科學(xué)管理思想的主要內(nèi)容（1）建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程。進(jìn)行動(dòng)作研究確定勞動(dòng)時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高 工效（工資隨效率而變化，完成工作標(biāo)準(zhǔn)者支付30%-60%的獎(jiǎng)金，沒(méi)達(dá)標(biāo)者相應(yīng)減少工資）（2）科學(xué)挑選和培養(yǎng)工人。培訓(xùn)工人標(biāo)準(zhǔn)操作，使其在崗位上成長(zhǎng)（使工人能勝任最高級(jí)、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）（3）制定科學(xué)的工藝流程。使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。（4）實(shí)行記件工資。超額勞動(dòng)，超額報(bào)酬。3（5）管理和勞動(dòng)分離。管理者和工人之間進(jìn)行明確分工（職能化的組織原理） （6）管理者和工人親密友好合作。（6）科學(xué)管理理論的核心管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化;使勞資雙方利益一致；1 生產(chǎn)的高效率，是雇員和雇主實(shí)現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)（二）法約爾的管理學(xué)思想1、法約爾生平法國(guó)人，與泰勒齊名的科學(xué)管理創(chuàng)始人之一，管理學(xué)先驅(qū)。1841年生于土耳其伊斯坦布爾，1925年卒于巴黎。早年曾為采礦師，是在理論上有特殊發(fā)現(xiàn)的地質(zhì)學(xué)者。1885年起任法國(guó)最大礦冶公司總經(jīng)理30年。在長(zhǎng)期實(shí)踐和大量調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出了管理功能 理論。是到世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運(yùn)動(dòng)最杰出的大師，被后人尊稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父”。2、于1916年發(fā)表工業(yè)管理和一般管理一書(shū)，提出了頗具特色的管理理論?；居^點(diǎn)：認(rèn)為管理是以人為中心，管理的理論就是指揮人的理論。3、法約爾與泰勒研究的不同：泰勒：是從工廠管理的一端“車床前的工人”開(kāi)始研究，從中歸納出科學(xué)的一般結(jié)論，重點(diǎn)內(nèi)容是：企業(yè)內(nèi)部的具體工作效率。法約爾：是從總經(jīng)理的辦公桌旁，以企業(yè)整體作為研究對(duì)象，創(chuàng)立了他的一般管理理論。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過(guò)普遍經(jīng)驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公司企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體”。這正是其一般管理理論基石。 （三）閩斯特伯格的管理心理學(xué)思想1、閩斯特伯格生平閩斯特伯格“工業(yè)心理學(xué)之父”， 1863年出生于德國(guó)但澤，在馮特實(shí)驗(yàn)室受過(guò)教育。1885年在萊比錫大學(xué)獲心理學(xué)博士學(xué)位，后移居美國(guó)。1892年受聘于哈佛大學(xué)，建立了他的心理實(shí)驗(yàn)所，后來(lái)此所成為工業(yè)心理學(xué)的奠基石。2、1912年出版工業(yè)心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活、于1913年譯成心理學(xué)與工業(yè)效率，是公認(rèn)為把心理學(xué)與工業(yè)管理相結(jié)合的第一本書(shū)。3、主要觀點(diǎn)（1）用心理測(cè)量方法選拔合格工人。（2）創(chuàng)造心理?xiàng)l件，使每個(gè)工人獲得最滿意的產(chǎn)量，滿足人的需要，生產(chǎn)管理要符合企業(yè)和個(gè)人雙方的利益。（3）在其心理學(xué)和工業(yè)效率一書(shū)中有三個(gè)重要內(nèi)容：盡可能有最好的工人；盡可能有最好的工作；盡可能有最好的效果4、其研究成果廣泛用于（1）職業(yè)選擇；（2）勞動(dòng)合理化；（3）改進(jìn)工作方法；（4）建立最佳工作條件。研究成果在管理中的運(yùn)用增長(zhǎng)了生產(chǎn)力，也減少了工人同企業(yè)主的矛盾。5、其研究的主要特點(diǎn)：（1）發(fā)現(xiàn)了人們心理素質(zhì)的個(gè)體差異，據(jù)此提出應(yīng)選用適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?；?）發(fā)現(xiàn)工人在不同心理?xiàng)l件下工作效率不一樣，據(jù)此提出工人在何種心理狀態(tài)下工作效率最高的觀點(diǎn)。（四）梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”及其“人群關(guān)系理論”1、梅奧生平：1880年出生于澳大利亞，1922年到美國(guó)，1926年任哈佛大學(xué)企業(yè)管理學(xué)院產(chǎn)業(yè)研究室主任。于1927年與羅特利斯伯格等人到芝加哥郊外有2.5萬(wàn)名工人的西方電器公司霍桑工廠，進(jìn)行了8年之久的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。2、 “霍桑實(shí)驗(yàn)”的四個(gè)階段：l 第一階段（19241927）。工作物理環(huán)境實(shí)驗(yàn)，也叫照明度實(shí)驗(yàn)，是霍桑實(shí)驗(yàn)的先導(dǎo)。l 第二階段（19271932）。改善職工福利的實(shí)驗(yàn)，同時(shí)進(jìn)行了工資的支付方式和生產(chǎn)效率是否有因果關(guān)系的實(shí)驗(yàn)。l 第三階段（19281930）。職工態(tài)度和意見(jiàn)調(diào)查的實(shí)驗(yàn)。l 第四階段（19301932）。進(jìn)行團(tuán)體行為觀察研究。（1）在非正式組織中下列非正式感情支配著團(tuán)體行為：對(duì)工作別太使勁，因?yàn)楫a(chǎn)量高會(huì)降低工資或提高定額產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)。工作別太落后，工作效率低，會(huì)引起監(jiān)工不滿受到懲罰。對(duì)同事不滿的事不要對(duì)監(jiān)督者報(bào)告。團(tuán)結(jié)同事，不得疏遠(yuǎn)同事和盛氣凌人。（2）這種非正式組織對(duì)工人有兩種作用：保護(hù)成員免受來(lái)自內(nèi)部成員不正當(dāng)行為的傷害。保護(hù)成員免受來(lái)自管理當(dāng)局的干擾與傷害。（3）研究中發(fā)現(xiàn)非正式組織在生產(chǎn)中有如下行為表現(xiàn)：有意識(shí)限定產(chǎn)量，而不顧管理當(dāng)局對(duì)產(chǎn)量的規(guī)定。工人報(bào)告產(chǎn)量有平均化特點(diǎn)，以免生產(chǎn)過(guò)快或過(guò)慢。非正式組織有一套辦法使脫軌者回到正常軌道上來(lái)。3、霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論（1）工作物理環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率并不存在直接的因果關(guān)系；（2）工人的工作時(shí)間、工作日、工作周的長(zhǎng)短及工資的支付方式等都不是影響生產(chǎn)的第一要素；（3）改善勞動(dòng)者士氣與人際關(guān)系，使人們愉快工作并對(duì)工作滿意，才是增加生產(chǎn)，影響工作效率的決定因素；（4）正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成的非正式群體，非正式群體有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。4、人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容人是社會(huì)人，組織管理應(yīng)從重視人的心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性。生產(chǎn)效率取決于職工的積極性，職工積極性的提高又取決于職工的態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部存在非正式群體，對(duì)職工行為產(chǎn)生影響。民主管理、新型領(lǐng)導(dǎo)方式有助于提高生產(chǎn)積極性，主張工人參與管理、傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)、溝通人際關(guān)系、改善工人對(duì)公司的態(tài)度等來(lái)提高管理效率。5、評(píng)價(jià)（1）優(yōu)點(diǎn)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)突出了生產(chǎn)中人的因素，是管理心理學(xué)的一個(gè)新起點(diǎn)。號(hào)召管理者掌握一種綜合技能：具有人群情況的診斷能力、掌握對(duì)工人進(jìn)行咨詢、激勵(lì)、引導(dǎo)、信息交流的技能。人際關(guān)系理論的建立，擴(kuò)大了管理心理學(xué)的研究范圍，豐富了研究?jī)?nèi)容，為管理心理學(xué)的誕生奠定了基礎(chǔ)，開(kāi)拓了現(xiàn)代管理的新層面。（2） 不足過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用；對(duì)人的心理未做全面深入的分析，相對(duì)片面地強(qiáng)調(diào)了職工的滿意感。6、梅奧和泰勒理論的異同（1）相同點(diǎn)：目標(biāo)一致，都強(qiáng)調(diào)追求高生產(chǎn)率。都認(rèn)為工人和管理者的沖突，責(zé)任在管理者，都追求和工人和諧的利益關(guān)系。（2）不同點(diǎn)注意的中心不同：泰勒是個(gè)別工人，梅奧是團(tuán)隊(duì)中的工人。對(duì)組織中人際關(guān)系的重視程度不同：泰勒不重視，梅奧很重視。影響工作效率的主要因素不同：泰勒認(rèn)為是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和工作環(huán)境；梅奧認(rèn)為是社會(huì)環(huán)境。（3） 兩者的差別應(yīng)歸于時(shí)代背景和個(gè)人文化素養(yǎng)與訓(xùn)練不同等。泰勒：是工程師，重視效率；梅奧：受哲學(xué)和邏輯學(xué)的訓(xùn)練，對(duì)精神病理學(xué)感興趣，并從這一角度考察企業(yè)與社會(huì)。三、學(xué)科理論發(fā)展歷程（一）古典管理心理學(xué)階段v 大致形成于20世紀(jì)初20年代。v 代表人物：泰勒、法約爾、韋伯、厄威克、閔斯特伯格等人。v 研究重點(diǎn)：以工作效率為中心。研究通過(guò)改進(jìn)工作條件，加強(qiáng)管理的科學(xué)性來(lái)提高工作效率。v 古典管理理論的觀點(diǎn)主要體現(xiàn)在二戰(zhàn)前的西方企業(yè)管理中。v （德）韋伯（M.Weber，1864一1920)的研究主要集中在組織理論方面，是正式組織結(jié)構(gòu)模式杰出制定者；提出的“理想行政組織體系”即 “理想官僚制” 對(duì)管理有很大貢獻(xiàn)。 認(rèn)為官僚組織形式是效率最高的組織形式，為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)。韋伯認(rèn)為，合理合法的權(quán)力才是企業(yè)和行政組織體系的基礎(chǔ)，也是管理大型企業(yè)的理想的組織形式。v 林德?tīng)柖蛲?Lyndall Urwick，1891) 古典組織管理的重要人物。把古典科學(xué)管理理論同古典組織理論結(jié)合起來(lái)，形成了古典管理理論。（二）行為管理心理學(xué)階段n 大致形成于 20世紀(jì)2040年代。形成了人際關(guān)系行為科學(xué)管理理論。n 代表人物：美國(guó)的梅奧（E.Mayo）、馬斯洛(A.H.Maslow)和赫茲伯格（F.Herzbeng）等人。n 行為科學(xué)：對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因做分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中人際關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。n 20世紀(jì)40-50年代行為科學(xué)主要研究四個(gè)方面內(nèi)容：n 人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)n 同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問(wèn)題n 企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問(wèn)題n 企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題n 研究重點(diǎn)：以人的行為為研究中心。研究如何滿足人的需要，調(diào)整人的行為，改善人際關(guān)系來(lái)激發(fā)人的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。最終目的是調(diào)動(dòng)工人的積極性，提高工作效率。（三）現(xiàn)代管理心理學(xué)階段n 形成于20世紀(jì)50年代至今仍在發(fā)展的階段n 代表人物：海爾（心理學(xué)家）、費(fèi)魯姆（管理心理學(xué)學(xué)家）、梅爾、萊維特、巴斯等人，其研究工作可以代表這時(shí)期的水平。此外，還有：n （美）巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派n （美）卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)）n 喀斯特等系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點(diǎn)管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)分目標(biāo)）n （美）德魯克、戴爾等的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：認(rèn)為企業(yè)科學(xué)管理應(yīng)該從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象。n 權(quán)變理論學(xué)派：70年代的經(jīng)濟(jì)管理理論學(xué)派。管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法。n （美）伯法（Buffa）管理科學(xué)學(xué)派：認(rèn)為管理就是用數(shù)學(xué)模型與程序來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，并通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。n 研究特點(diǎn)：比以往更強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的角度研究管理，重視社會(huì)環(huán)境、人際關(guān)系對(duì)提高工作效率的影響，把現(xiàn)代管理理論作為理論基礎(chǔ)，以“人”為研究中心。四、梅奧生平及貢獻(xiàn)（一）梅奧生平喬治埃爾頓梅奧(18801949)，美國(guó)管理學(xué)家，原籍澳大利亞，早期的行為科學(xué)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。 他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時(shí)在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛(ài)丁堡研究精神病理學(xué)，對(duì)精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。 1922年在洛克菲勒基金會(huì)的資助下，埃爾頓梅奧移居美國(guó)，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒(méi)有一個(gè)單獨(dú)的要素能夠起決定性作用，這成為他后來(lái)將組織歸納為社會(huì)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。1923年，埃爾頓梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠就車間工作條件對(duì)工人的流動(dòng)率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。盡管埃爾頓梅奧從事過(guò)不同的職業(yè)，但使他聞名于世的還是他對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)所做的貢獻(xiàn)。1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開(kāi)始于1924年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，埃爾頓梅奧分別于1933年和1945年出版了工業(yè)文明的人類問(wèn)題和工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題兩部名著?；羯?shí)驗(yàn)揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個(gè)體具有社會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。（二）人際關(guān)系理論產(chǎn)生的背景1、泰勒制的不足泰勒的管理理論基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過(guò)分簡(jiǎn)單的工作，成了“活機(jī)器”。泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也是工人的勞動(dòng)變得異常緊張，單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致工人的怠工，罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)。缺勤現(xiàn)象成為公眾，報(bào)紙，國(guó)會(huì)所關(guān)心和討論的問(wèn)題。2、當(dāng)時(shí)社會(huì)矛盾加劇 19291933年，資本主義爆發(fā)歷史上最深刻、最持久的一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，前后長(zhǎng)達(dá)五年。資本家為了擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加緊對(duì)工人的剝削，工人大量失業(yè)，生活困苦不堪，大規(guī)模示威游行一次接一次，參加人數(shù)有時(shí)高達(dá)百萬(wàn)之眾。工人反抗資本家的斗爭(zhēng)越來(lái)越激烈。3、 傳統(tǒng)理論已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時(shí)環(huán)境 一方面，技術(shù)的發(fā)展帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的進(jìn)步，社會(huì)組織由“已經(jīng)定型的社會(huì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳軌蜻m應(yīng)變動(dòng)的社會(huì)”；另一方面，企業(yè)中有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人占據(jù)了主導(dǎo)地位，人們的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，使得管理者認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時(shí)的環(huán)境，這使得對(duì)新的管理思想，管理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必要。（三）霍桑實(shí)驗(yàn)從1927年到1932年，梅奧和他的學(xué)生在美國(guó)芝加哥西方電器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實(shí)物組成的霍桑實(shí)驗(yàn)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)由四個(gè)分實(shí)驗(yàn)組成。1、照明實(shí)驗(yàn)（19241927）霍桑廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，有人在廠內(nèi)選擇了一個(gè)繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。 實(shí)驗(yàn)組不斷改善照明條件，而對(duì)照組的照明條件不變。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來(lái)認(rèn)為實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定高于對(duì)照組，但結(jié)果是兩組產(chǎn)量都在提高。 后來(lái)又采取相反的措施，把兩名女工單獨(dú)安排在一個(gè)房間里，照明亮度降低，即實(shí)驗(yàn)組條件改變，但結(jié)果呢，產(chǎn)量仍在提高。研究者通過(guò)了解，發(fā)現(xiàn)這個(gè)意外事件有兩個(gè)原因：（1）是工人在特定條件下進(jìn)行勞動(dòng)，他們認(rèn)為這是 雇主對(duì)他們的重視，于是產(chǎn)量提高； （2）是實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人、工人與工人之間關(guān)系 融洽，促使實(shí)驗(yàn)中兩組的產(chǎn)量都有提高。進(jìn)一步 推論認(rèn)為，在調(diào)動(dòng)工人勞動(dòng)積極性方面，照明等勞動(dòng)條件遠(yuǎn)非人 際關(guān)系來(lái)得重要。2、福利實(shí)驗(yàn)（1927 1930） 實(shí)驗(yàn)的第二階段是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工共6名女工，在單獨(dú)的房間從事裝配電器的工作。 在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中逐步增加一些福利條件(縮短工作時(shí)間、延長(zhǎng)休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)點(diǎn)心等)，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來(lái)設(shè)想，這些福利條件的改善會(huì)刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動(dòng)生產(chǎn)率一定會(huì)下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率不但沒(méi)有下降，反而繼續(xù)上升。經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關(guān)系在發(fā)揮作用。于是他們得出結(jié)論：在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面，人際關(guān)系的好壞比福利措施的改善顯得更加重要。 3、訪談實(shí)驗(yàn)（19281931）梅奧等人從1928年9月開(kāi)始到1930年5月在霍桑廠進(jìn)行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，談話達(dá)兩萬(wàn)人次以上，規(guī)定在談話過(guò)程中實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽(tīng)意見(jiàn)、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對(duì)工人的情況要深表同情。這次談話實(shí)驗(yàn)收到了意想不到的效果，工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和管理立法有許多不滿和意見(jiàn)，受到壓抑，無(wú)處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對(duì)立情緒。通過(guò)談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關(guān)系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責(zé)任感。這說(shuō)明良好的人際關(guān)系的重要性。實(shí)驗(yàn)證明，監(jiān)工對(duì)工人士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率起著決定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對(duì)于完成組織的目標(biāo)也有很重要的影響。4、電話線圈裝配實(shí)驗(yàn)(19311932）這一階段實(shí)驗(yàn)主要是研究群體中的人際關(guān)系對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中選擇14名男工在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對(duì)這個(gè)班級(jí)實(shí)行特殊的個(gè)人計(jì)件工資制度。實(shí)行這套辦法旨在使工人在競(jìng)爭(zhēng)中更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。實(shí)驗(yàn)從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平，每個(gè)工人的日產(chǎn)量幾乎都差不多，而且工人并不如實(shí)報(bào)告產(chǎn)量。深入調(diào)查研究表明，這是工人內(nèi)部形成一個(gè)不成文的規(guī)則：誰(shuí)也不能干得太多，突出自己；誰(shuí)也不能干得太少，影響班組成績(jī)；不準(zhǔn)向當(dāng)局告密，如有人違反這個(gè)規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，維護(hù)群體中各個(gè)成員的利益，形成一種融洽的人際關(guān)系，使群體內(nèi)的各個(gè)成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。這說(shuō)明：良好的人際關(guān)系比物質(zhì)利益對(duì)人更加重要。（四）人際關(guān)系理論主要觀點(diǎn)1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 。傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論把人看作是為了追求最大經(jīng)濟(jì)利益而工作的所謂“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人們工作是為了單純追求物質(zhì)和金錢(qián)。 但是梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，個(gè)人的態(tài)度對(duì)行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，人生的價(jià)值與意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。 因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理，按照“社會(huì)人”來(lái)對(duì)待員工。人是處于一定社會(huì)關(guān)系中的群體成員，管理者不應(yīng)只注重工作，還應(yīng)把注意力放在關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要上，為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和健康的輿論環(huán)境，培養(yǎng)與形成員工的歸屬感和整體感。從本質(zhì)上說(shuō)來(lái)，重視人的需要是尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人的體現(xiàn)。 2、企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在著非正式組織。 這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進(jìn)入這種組織。非正式組織對(duì)正式組織來(lái)講，具有正反兩方面的功能。（1）正面功能主要體現(xiàn)在：非正式組織混合在正式組織中，容易促進(jìn)工作的完成。 非正式組織的管理者可以利用非正式組織來(lái)彌補(bǔ)成員間能力與成就的差異。 可以通過(guò)非正式組織的關(guān)系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定 可以運(yùn)用非正式組織作為正式組織的溝通工具。 可以利用非正式組織來(lái)提高組織成員的士氣等等。（2）非正式組織的負(fù)功能主要體現(xiàn)為：可能阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。非正式組織的目標(biāo)一般來(lái)說(shuō)是和正式組織的目標(biāo)相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式組織與正式組織有重大差別。 因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在滿足心理推動(dòng)下，比較自然地形成的心理團(tuán)體，其中蘊(yùn)藏著濃厚的友誼與感情因素。 3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，提出了與當(dāng)時(shí)流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點(diǎn)?？茖W(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢(qián)與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會(huì)需要。因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的