人力資源管理師二級考試真題及答案.docx

2017年5月人力資源管理師二級真題及參考答案道德真題1.社會主義職業(yè)道德的核心是（ ）。 A.為人民服務(wù) B.愛崗敬業(yè) C.遵紀守法 D.構(gòu)建和諧社會2某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其望造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現(xiàn)的是（ ） A.誠信品質(zhì) B.金錢至上 C.合作意識 D.創(chuàng)新精神3在中國傳統(tǒng)儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（ ） A.禮 B. 仁 C. 態(tài) D.氣4.加強社會主義職業(yè)道德建設(shè),從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義 B.社會主義榮辱觀 C.改革創(chuàng)新 D.崇尚科學5.按照美國學者詹姆斯H羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是（ ）A.拿多少錢,干多少活 B.不過多地索取公司的報酬C.始終在一個崗位上干工作,不跳槽 D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度6.一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數(shù)字中的權(quán)數(shù)“1”,那么,能力再強也無法帶領(lǐng)一個人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是（ ）。A.海納百川,有容乃大 B.民為邦本,本固寧 C.才者,德之資也;德者,才之帥也 D.不義且富貴,于我如浮云7.職業(yè)化的中間層次是（ ） A.職業(yè)化習 B.職業(yè)化技能 C.職業(yè)化語言 D.職業(yè)化理想8.孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是（ ）。A.謹慎言語,不要因夸口而失信 B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動 D.明白了事情的原委,然后再去行動9.作為職業(yè)道德規(guī)范,“誠信”的特征有（ ） A.止損性 B.智慧性 C.資質(zhì)性 D.通識性10.下列關(guān)于“職業(yè)紀律”的說法中,正確的有（ ）A.嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ) B.遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律 D當紀律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由11.社會主義職業(yè)道德的特征有（ ）A.階級性與人民性的統(tǒng)一 B.維承性與創(chuàng)造性的統(tǒng) C.理論性與自覺性的統(tǒng) D.先進性與廣泛性的統(tǒng)一12.經(jīng)營者違背中華人民共和國反不正當競爭法規(guī)定的做法有（ ）A.處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B.使用與知名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C.采取抽獎式的有獎銷售,最高獎的金額為3000元D.通過給予對方單位某技術(shù)人員提成的方式換取他手里的技術(shù)資料13下列關(guān)于“奉獻”的說法中,正確的有（ ）A.為人民服務(wù)是奉獻的落腳點 B.全力以赴是奉獻的基本要求C.奉獻就是把職業(yè)作為事業(yè)來做 D.奉獻是企業(yè)立足社會的道德資本14.作為道德規(guī)范的“誠信”,其中“誠”的意思有（ ）A.要赤誠,勿需隱含智慧 B.“天道”的真實反應(yīng)C.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度 D.自然萬物的客觀實在性15.關(guān)于“節(jié)約能源”的說法中,正確的有（ ）A.企業(yè)應(yīng)當根據(jù)規(guī)定配備能源計量器具,加強能源計量管理B.經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準的節(jié)能新產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定長期免征產(chǎn)品稅、增值稅C.嚴格控制柴油發(fā)電機組用油D.企業(yè)應(yīng)當把各種能源消耗定額分配到車間、班組、機臺16.職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則有（ ） A.忠誠 B.審慎 C.勤勉 D.自律17.少數(shù)員工講話就打瞌睡,你認為導致這一現(xiàn)象的主要原因是（ ）A.這些員工可能太疲勞了 B.這些員工不懂得尊重領(lǐng)導C.領(lǐng)導講的多是空話、套話 D.這些員工不了解領(lǐng)導講話的重要性18.假如你所在的單位有這樣一個人,平時他會花費一些時間收集整理廢舊紙張,以便加以利用。你對他的評價是（ ） A.節(jié)儉 B.吝嗇 C.無聊 D.工作抓不住重點19某員工上班時總愛開看電燈,你認為其主要原因可能是（ ）。A.習慣使然 B.用的是公家的電 C.做事不注意細節(jié) D.不了解公司的規(guī)定20.辦公室的同事們都在聚精會神地工作,這時窗子外面?zhèn)鱽硪魂囏瘍亨须s的聲音,請你預(yù)測一下大家的反應(yīng)是（ ）。A.少部分人會去圍 B.基本上不會有太大反應(yīng)C.都會放下手頭的工作,探頭看一看 D.行為上不會有太大反應(yīng),但精力不會太集中了21如果你早上趕著去上班,在小區(qū)里不巧踩上一團狗糞,你的感覺是（ ）。A.晦氣 B.惡心 C.郁悶 D.痛恨養(yǎng)狗的22.盡管單位職工的工資一漲再漲,但是大家依然不滿,你認為導致這一現(xiàn)象的可能原因是（ ）A.由人的貪欲所導致的 B.企業(yè)的價值取向錯位導致的C.由企業(yè)內(nèi)部橫向分配不公所造成的 D.企業(yè)與員工的收入比例嚴重失衡造成的23某乘客患重大傳染性疾病,你與他乘同一航班,衛(wèi)生防疫部門發(fā)現(xiàn)后要求所有乘客馬上到當?shù)蒯t(yī)療部門冂進行登記,而你覺得自己身體沒有什么異常反應(yīng),你會（ ）A.響應(yīng)號召,馬上去登記 B少接觸他人,不去登記C.認為自己身體好,不去登記 D.自我觀察幾天再作決定24.一次某同事悄悄地對你說“X盡在背地說你的壞話。你問:“那個人是誰?對方回答“這個我不能說。你反復追問,對方就是不答。你會（ ）A.懷疑對方在說假話 B.日后一定要弄明白說自己壞話的人是誰C.覺得這個同事不義氣,以后盡量少接觸他 D.盡管自己很生氣,但也懶得為這樣的事情費心思25.單位某職工患重病,工會已經(jīng)組織過兩次捐款,現(xiàn)在又號召大家再次捐助,但你因為購房已債臺高筑,實在無力相助,你會（ ）A.向同事們說明自己的情況,請他們理解 B.向工會領(lǐng)導說明自己的情況,讓他了解C.向患病職工說明自己的難處,請他諒解 D.自己無力捐款,但也不解釋理論真題1.在商品市場中,（ ）是商品和服務(wù)的供給者。A.企業(yè) B.市場 C.勞動者 D.居民戶2.因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是（ ）。A.季節(jié)性失業(yè) B.結(jié)構(gòu)性失業(yè) C.摩擦性失業(yè) D.技術(shù)性失業(yè)3.下面關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是（ ）。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則 B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容 D.它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段4.制定企業(yè)計劃的原則不包括（ ）。A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合 B.短期計劃和長期計劃相結(jié)合C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合 D.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃相結(jié)合5.滿足權(quán)利需要的行為不包括（ ）A.對資源進行控制 B.解決復雜問題 C.控制他人和活動 D.戰(zhàn)勝對手或敵人6.人力資源開發(fā)不包括（ ）。A.制度開發(fā) B.環(huán)境開發(fā) C.心理開發(fā) D.生理開發(fā)7.（ ）以行為科學為理論依據(jù),強調(diào)人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.現(xiàn)代組織理論 B.近代組織理論 C.當代組織理論 D.古典組織理論8.網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種（ ）組織。A.利潤驅(qū)動型 B.產(chǎn)品競爭型 C.市場驅(qū)動型 D.消費導向型9.組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序(1)組織結(jié)構(gòu)分析;(2)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查;(3)組織關(guān)系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是（ ）A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3)10.工作崗位設(shè)計的基本原則不包括（ ）A.先進科學可行 B.合理分工協(xié)作 C.責權(quán)利相對應(yīng) D.明確任務(wù)目標11.下列關(guān)于崗位設(shè)計的方法研究技術(shù)的表述,正確的是（ ）。A.流線圖記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況 B.流線圖分為單柱型和多欄型C.作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之 D.流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程12人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容不包括（ ）。A.人力資源供給預(yù)測 B.人力資源計劃與修正 C.人力資源需求預(yù)測 D.人力資源供需綜合平衡13企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時,下列資料中,（ ）最具參考價值。A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率 B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況C.2016年度當?shù)?、勞動力市場的供求狀況 D.2016年度競爭對手的平均工資水平14.( )根據(jù)計劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動定額標準和勞動生產(chǎn)率系數(shù),計算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法 B.勞動效率定員法 C.計量經(jīng)濟模型 D勞動定額分析法15.下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是（ ）A.遵循效率優(yōu)先的原則 B.遵循因事設(shè)人的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格的限制 D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力16.下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是（ ）A.強調(diào)測評無區(qū)分功能 B.強調(diào)定性描述測評結(jié)果 C.測評標準要盡可能精確 D.測評標準應(yīng)具有彈性17.在員工素質(zhì)測評中,（ ）是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標記 B.標度 C.標準 D.標志18在員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中,（ ）是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定。A.測評對象 B.測評主體 C.測評指標 D.測評目標19.在員工素質(zhì)測評中,（ ）是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量20某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的（ ）A.首因效應(yīng) B.近因效應(yīng) C.感情效應(yīng) D.暈輪效應(yīng)21.下列關(guān)于面試的說法,不正確的是（ ）A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等 B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進 D.面試具有明確的目的性22.合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（ ）。A.面試前做好充分準備 B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色 D.努力營造高壓的面試氛圍23.在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評小組,該小組的成員不包括（ ）。A.招聘崗位的資深任職人員 B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表 C.人力資源管理人員 D.招聘崗位所在部門的主管24.組織無領(lǐng)導小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間一般應(yīng)控制在（ ）分鐘以內(nèi)。A.60 B.120 C.90 D.15025.（ ）是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關(guān)鍵。A.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃 B.員工長期培訓開發(fā)規(guī)劃 C.員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃 D.戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃26.（ ）使培訓計劃中的每項工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。A.培訓規(guī)劃體系 B.培訓組織體系 C.培訓開評估體系 D.培訓管理控制體系27.培訓的（ ）是以特定的行為術(shù)語,如“分析5”“應(yīng)用”“評價”等各類認知指標,對培訓目標作出界定A課程內(nèi)容 B.課程目標 C.課程評價 D.課程教材28.（ ）課程設(shè)計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應(yīng)外部環(huán)境變化.A.思維培訓 B.知識培訓 C.觀念培訓 D.技能培訓29.培訓課程系列計劃以(為導向,將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起A.培訓目標 B.培訓需求 C.培訓戰(zhàn)略 D.培訓任務(wù)30.管理培訓體系設(shè)計的原則,不包括（ ）A.戰(zhàn)略性原則 B.差昇性原則 C.有效性原則 D.計劃性原則31.（ ）的首要工作是組織好部門員工實施項目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系.A.基層管理人員 B.中層管理人員 C.高層管理人員 D.線工作人員32下列關(guān)于培訓評估的表述,正確的是（ ）。A.是可有可無的環(huán)節(jié) B.只在培訓結(jié)束時進行評估C.可選用單一的定性或定量評估方法 D.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結(jié)33.培訓的（ ）是指受訓者對培訓顱項目的感性認識,包括對培訓設(shè)施、培訓師和培訓內(nèi)容的感覺。A.績效成果 B.認知成果 C.反應(yīng)成果 D.技能成果34.（ ）可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標 B.品質(zhì)特征型指標 C.工作結(jié)果型指標 D工作態(tài)度型指標35.績效考評標準主要由（ ）構(gòu)成。A.標志和尺度 B.標志和標度 C.指標和數(shù)值 D.指標和標度36.戰(zhàn)路導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的（ ）A.心理激勵B.培訓激勵C.目標激勵D.行為激勵37（ ）績效指標的考評標準通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標性C.數(shù)量化D.質(zhì)量化38.下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是（ ）。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽39.（ ）不屬于結(jié)果導向型績效考評方法。A.短文法B.排列法C.勞動定額法D.成績記錄法40.考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產(chǎn)生的評誤差屬于（ ）。A.初次效應(yīng)B.近期效應(yīng)C.后維效應(yīng)D.優(yōu)先效應(yīng)41.下列關(guān)于360度考評的表述,正確的是（ ）A.以工作產(chǎn)出為導向 B.不利于強化企業(yè)的核心價值觀C.具有全方位、多角度的特點 D.阻礙管理者與員工的雙向交流42.（ ）績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流的機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸43下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是（ ）。A.分類細致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細類 B.數(shù)據(jù)處理的方法精細復雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位 D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強的可比性44.百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為（ ）組A.4 B.5 C.10 D.2045.（ ）是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而責任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。A.職系 B.職組 C.職等 D.職門46.崗位評價要素的特點,不包括（ ）A.共通性 B.可衡量性 C.可觀察性 D.顯著性47.（ ）需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制48.經(jīng)營者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。A.周 B.月 C.季 D.年49.下列關(guān)于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是（ ）。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心 B.崗位薪酞制和即務(wù)薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別 D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征50崗位不同,薪酬結(jié)構(gòu)會有所不同。（ ）的浮動薪酬應(yīng)占較大比重.A.高級管理人員B. 普通員工C.專業(yè)技術(shù)人員D.般管理人員51.企業(yè)年金適用于（ ）A.新進員工 B試用期滿的員工 C臨時員工 D全體員工52.勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了（ ）的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機構(gòu)與用工單位 B.勞務(wù)用工單位與勞動者 C.勞務(wù)派遣單位與勞動者 D.勞務(wù)派遣單位與用工單位53.勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得（ ）的罰款A(yù).1倍以上 B.3倍以上 C.1倍以上3倍以下 D.1倍以上5倍以下54.制定工資指導線水平應(yīng)考慮的因素不包括（ ）A.社會芳動生產(chǎn)率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平55.工資集體協(xié)商開始前（ ）內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實情況和資料。A.5日 B.7日 C.10日 D.15日56.在安全生產(chǎn)責任制中,（ ）對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任。A.分管安全衛(wèi)生的負責人 B.企業(yè)法定代表人 C.總工程師 D.工人57.（ ）是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準則。A.安全第一、預(yù)防為主、及時報告 B.安全第一、預(yù)防為主、以人為本C.預(yù)防為主、防重于治、以人為本 D.安全第一、及時報告、以人為本58.當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議,屬于（ ）。A.個別爭議B.權(quán)利爭議C.集體爭議D.利益爭議59.勞動爭議仲裁委員會的成員不包括（ ）。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表60.在（ ）的情況下,調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.當事人約定期限內(nèi)仍未達成協(xié)議 B.調(diào)解達成協(xié)議 C.解達不成 D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案多選題61.根據(jù)單位時間標準的不同,工資率可分為（ ）A.日工資率B.貨幣工資率C.小時工資率D.計件工資率E.計時工資率62.勞動標準法包括（ ）。A.正員標準法B.工作時間法C.職業(yè)標準法D.工資法E.勞動安全衛(wèi)生標準法63.常見的成本導向定價方法包括（ ）。A.成本加成定價法 B.盈虧平衡定價法 C.目標收益定價法 D.邊際成本定價法 E.隨行就市定價法64.心理測驗驗的技術(shù)標準包括(A.信度B.效度C.難度D.標準化E.靈敏度65.矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括（ ）A.可以隨時組建、重建和解散閉隊,提高組織靈活性B.有利于加強各職能部門間的與通協(xié)作,及時解決問題C.能解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾D.對于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權(quán)工具E.將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使其學到更多技能66.企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（ ）A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略67 在進行崗位設(shè)計時,必須首先明確崗位的（ ）A.任職資格 B.利益 C.權(quán)限 D.所受監(jiān)督 E.義務(wù)68.人員培訓開發(fā)計劃的具體內(nèi)容有（ ）。A.培訓的內(nèi)容B.受訓人員的資格C.培訓的目標D.培訓費用的預(yù)算E.受訓人員的數(shù)量69.競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括（ ）。A.顧客群 B.供應(yīng)商 C.競爭策略 D.新加人競爭者 E.自己產(chǎn)品的替代品70.影響企業(yè)外部人員供給的人口因素包括（ ）A.民族策略 B.人口規(guī)模 C.人口年齡結(jié)構(gòu) D.人口素質(zhì)結(jié)構(gòu) E.勞動力參與率71.考核性素質(zhì)測評的主要特點是（ ）A.測評結(jié)果不公開B.具有較強的括性C.測評標準剛性生強D.具有較強的系統(tǒng)性 E.結(jié)果要求有較高信度和效度72.美國教育學家布盧姆提出了教育認知目標分類學,把認知目標由低到高分為若干層次,包括( )A.應(yīng)用B.比較C.理解D.分析E.記憶73.處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用方法有（ ）。A.相關(guān)分析B.集中趨勢分析C.離散趨勢分析D.外推趨勢分析E.因素分析74.面試根據(jù)進程不同可分為（ ）A.一次性面試B.小組面試C.單獨面試D.團體面試E.分階段面試75.在進行行為描述面試時,面試考官應(yīng)當把握?。?）等關(guān)鍵要素A.過程B.目標C.結(jié)果D.行動E.情境76.下列關(guān)于無領(lǐng)導小組討論場地選擇與布置的表述,不正確的是（ ）。A.座次安排要體現(xiàn)主次 B.考場要求安靜、寬敵、明亮C.考官與被測評者應(yīng)保持一定距離D.考桌一般應(yīng)排成愿開或英形 E.考場要莊重給人壓迫感77.（ ）屬于間接培訓成本。A.培訓項目教師的費用 B.培訓項目的設(shè)計費用 C.受訓者往來的交通費D.教室設(shè)備的租賃費用 E.受訓者培訓期間的工資78.制定員工培訓規(guī)劃需要在（ ）等幾個方面進行綜合平衡。A.員工培訓與各類崗位工作任務(wù)之間 B.員工培訓求與師資來源之間C.培訓投資與人力資源規(guī)劃之間 D.員工培訓與個人業(yè)生涯規(guī)劃之間 E.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項項目之間79.對新老員工進行培訓的內(nèi)容包括（ ）。A.知識理解能力B.領(lǐng)導能力C.技術(shù)能力D.創(chuàng)新決策能力E.人際關(guān)系溝通能力80.企業(yè)開展某一專業(yè)理論問題或前沿技術(shù)問題的相關(guān)培訓,培訓師來源包括（ ）A.從大中專院校聘請教師 B.從企業(yè)技術(shù)部門中聘任技術(shù)人員 C.從頤問公司聘請培訓師D.聘請本專業(yè)的專家、學者 E.聘請專職的培訓師81.管理技能培訓開發(fā)的一般方法有（ ）。A.案例評點法B.敏感性訓練C.職務(wù)之間的輪換D.無領(lǐng)導小組討論法E.專家演講學習班82.對企業(yè)培訓施過程中評估,主要作用包括（ ）A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓資源的合理配置B.保證培訓活動按照計劃進行C.找出培訓不足,總結(jié)教訓,以便改進今后的培訓D.有利于培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃調(diào)整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的際效果83.績效考評指標體系的設(shè)計方法包括（ ）。A.個案研究法B.座談研討法C.頭腦風暴法D.要素圖示法E.問卷調(diào)查法84.業(yè)績效管理中,提取和設(shè)定KPI的意義在于（ ）。A.有利于被考評者明確工作的努力方向B.有助于滿足企業(yè)績效管理的各種需要C.有利于改善企業(yè)組織工作的氛圍D.找出績效表現(xiàn)與望之間的差距E.有助于高組織績效和員工個人績效85.績效計劃溝通的具體內(nèi)容包括（ ）。A.計劃改進B.目標實施C.目標細化D.目標制定E.實施指施86.可以從（ ）等方面,對績效考評方法進行對比分析A.功能性B.有效性C.規(guī)范性D.經(jīng)濟性E.可行性87.以下做法中,（ ）可以有效防止績效考評可能出現(xiàn)的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎(chǔ),制定科學合理的評價指標和標準B.加強對考評者的培養(yǎng)訓練,使其掌握績效考評方法C.提髙績效管理質(zhì)量和水平,加強考評各個環(huán)節(jié)的管理D.盡可能建立以品質(zhì)、行為為導向的綜合型指標體系E.采用自下而上的考評方法,提高考評的質(zhì)量和水平88.關(guān)于績效面談方式的表述,正確的是（ ）A.解決問題式面談適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展B.單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度C.雙向傾聽式面談能使員工立即提出下一步工作改進的具體目標D.綜合式面談有助于達到績效面談的多重目標E.綜合式面談可以靈活地從一種面談形式轉(zhuǎn)換到另一種面談形式89.工資總額的準確統(tǒng)計是衡量和計算（ ）的重要依據(jù)。A.員工的購買力B.員工生活水平C.社會保險金D.經(jīng)濟補償金E.員工離退休金90.新酬調(diào)查的信息包括（ ）A.與薪酬政策相關(guān)的信息 B.與基本薪酬相關(guān)的信息 C.與支付各類津貼補貼相關(guān)的信息D.與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 E.與股票期權(quán)或影子股票計劃等長期勵計劃相關(guān)的信息91.下列關(guān)于崗位分類的表述,正確的是（ ）A.崗位分類要力求適用、準確、可靠和精簡 B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結(jié)合的產(chǎn)物C.崗位分類的基本依據(jù)是客觀存在的事 D.崗位分類結(jié)構(gòu)要合理,一般應(yīng)呈金字塔形E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別92.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件包括（ ）A.完善的組織機構(gòu) B.完善的群眾監(jiān)督機制 C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的競爭機制 E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系93.（ ）屬于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務(wù)薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制94.薪酬標準檔次的調(diào)整包括（ ）。A學變晉檔B.職變晉檔C.齡變晉檔D.“技變晉檔E.”考核變檔95.不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語A.人才租賃B.勞動派造C.勞動力派遣D.勞動租賃E.勞務(wù)輸出96.實行工資指導線制度的主要目的是（ ）A.實現(xiàn)社會公平 B.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系 C.保證所有勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展成果D.逐步提高工資水平 E.使員工工資收入隨企業(yè)效益增長而增長97.工資指導價位在不同職業(yè)由（ ）等因素決定。A.經(jīng)濟發(fā)展水平 B.勞動力供求總量 C.勞動力供求結(jié)構(gòu) D.勞動力總量規(guī)模 E.企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模98.以下屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（ ）。A.健康檢查費用 B.工傷醫(yī)疔費用 C.職業(yè)病防治費用 D.工傷認定、評殘費用 E.工傷保險費99.勞動爭議的解決機制包括（ ）A.自力救濟 B.公力救濟 C.社會救濟 D.社會救濟與公力救濟相結(jié)合E.社會救濟與自力救濟相結(jié)合100.關(guān)于勞動爭議處理基本程序的表述,正確的是（ ）A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進行訴訟必經(jīng)的前置程序,未經(jīng)仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當發(fā)生勞動爭議時,勞動爭議雙方當事人應(yīng)當協(xié)商解決E.不原協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的,向調(diào)解組織申請調(diào)解技能卷真題和參考答案1簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的步驟。（1 5分）解析：p89二級教材答：企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟如下：(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。（2分）(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。（2分）(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。（2分）(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。(3分）(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。(3分)(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。(3分) 2簡述無領(lǐng)導小組討論題目的設(shè)計流程。（1 6分）二級教材p190-192答:無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計的一般流程如下：(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導的建議，選擇本次無領(lǐng)導小組討論的題目類型。（3分）(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息，然后進行初稿的編寫。（3分）(3)進試題復查。初稿謾計出來以后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。（3分）(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。（3分）(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。（2分）(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析。（2分）3簡述利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標體系的步驟。（1 5分）參考解析:P326-327答：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（3分）第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。（2分）第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關(guān)要素（指標）概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。（2分）第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。（2分）第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。（2分）第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。（2分）第七步，回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。（2分）二、案例分析題1某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？并舉例說明。(12分)解析：二級P294-296答：技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。（4分)因此收銀員培訓的技能成果評估應(yīng)當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。(4分)(2)可以采用哪些方法對收銀員培訓成果進行評估？答：員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。（6分）2歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：( 1)寬帶薪酬體系的設(shè)計，包括哪些基本的步驟？（1 0分）解析：二級P469-470答:1理解企業(yè)戰(zhàn)略。（2分）2整合崗位評價。（2分）3完善薪酬調(diào)查。（2分）4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。（2分）5加強控制調(diào)整。（2分） (2)構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些？（8分）答：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的 “帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應(yīng)得到的薪酬。（4分）構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任職資格及薪酬評估工作。(4分) 3 . 2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務(wù)期協(xié)議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿1 0年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年4月1日至2021年3月30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設(shè)計院。2015年12月31日，張某同研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務(wù)期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。（l0分）解析：二級P541-543答：關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2016年3月31日，向該設(shè)計院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計院新的勞動合同關(guān)系成立。（9分）中華人民甚和國勞動合同法第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構(gòu)工作，且擅白離崗達183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。（9分）道德部分參考答案1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC理論部分參考答案1解析:A 在商品市場中,居民戶是供給者,居民戶向企業(yè)支付貨幣,交換商品和服務(wù)。2正確答案:C解析:勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。3正確答案:D 解析:艻動法的監(jiān)督檢查制度主要是規(guī)定以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施。勞動監(jiān)督檢查制度是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則。4正確答案:D 解析:制定企業(yè)計劃的原則有:(1)可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則;(2)短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則;(3)穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則5正確答案:B 解析:滿足權(quán)力需要的行為有影響他人并改變他們的態(tài)度和行為、控制他人和活動、占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性的位置、對資源進行控制、戰(zhàn)勝對手或敵人。6正確答案:A 解析:人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。7正確答案:B 解析:代組織理論以行為科學為理論依據(jù),甚至作為行為科學的一部分而存在,它著重強調(diào)人的因素,從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。8正確答案: c解析:網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性,是一種市場驅(qū)動型組敏捷響應(yīng);(4)具有突出企業(yè)自身的核心能力;(5)工作地點離化,能夠充分利用外部人力、物力、財力資源,實現(xiàn)成本共擔,降低生產(chǎn)成本;(6)企業(yè)之間是為了完成一定的目標而結(jié)成的一種短暫企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮,從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢;(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;(9)要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)9正確答案:D 解析:組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序是組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。10正確答案:A解析:工作崗位設(shè)計的基本原則包括:(1)明確任務(wù)目標的原則;(2)合理分工協(xié)作的原則;(3)責權(quán)利相對應(yīng)的原則11正確答案:C 解析:作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一,它記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況,可為崗位勞動定額標準的制定提供依據(jù)。流程圖按照表示方式的不同可分為單柱型和多欄型。流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。12正確答案:B 解析:狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃,作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動,其核心部分包括:人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。13正確答案:B 解析:針對人員需求預(yù)測,可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利小潤潤調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表,等等。14正確答案:D 解析:勞動定額分析法是通過對作業(yè)過程、操作方法等進行系統(tǒng)全面的觀察和技術(shù)分析,應(yīng)用方法研究、動作研究的基本原理,在操作方法合理化的基礎(chǔ)上,測算出某項作業(yè)的標準時間,然后賦予必要的技術(shù)組織,準備與結(jié)束、疲勞與生理需要等寬放時間之后,制定出企業(yè)工時定額標準。最后,再以勞動定額以及勞動生產(chǎn)率變動系數(shù),核算出企業(yè)一線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)。15正確答案:A 解析:管理人員在實施管理時有三個特點:一是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理人員只負責特定的工作;二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。16正確答案:C 解析:選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評,其主要特點是:(1)強調(diào)測評的區(qū)分功能;(2)測評標準剛性生強,即測評標準應(yīng)該精確,不能使人含糊不解;(3)測評過程強凋客觀性;(4)測評指標具有靈活性;(5)結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。17正確答案:B 解析:所謂標度,即對標準的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的苑圍、強度和頻率的規(guī)定。18正確答案:D 解析:測評內(nèi)容、測評目標和測評指標共同構(gòu)成了測評與選拔標準體系的縱向結(jié)構(gòu)。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,測評指標則是對測評目標的具體分解.19正確答案:B 解析:二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象直接的定量刻畫。20正確笞案:c 解析:測評人員和被測對象之間的關(guān)系,也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好,測評得分會較高;反之亦然。給自己的助手打髙分,給其他人員打低分,這屬于感情效應(yīng)。21正確答案:A 解析:面試的特點有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個雙向溝通的過程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計的程序進行的;(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。22正確答案:D解析:面試的實施技巧有:充分準備;靈活提問,在面試過程中,應(yīng)察言觀色,盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境;多聽少說;善于提取要點;進行階段性總結(jié);排除各種干擾;不要帶有個人偏見;在傾聽時注意思考;注意肢體語言溝通。23正確笞案:B 解析:測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門勹的主管、招聘崗位的資深任職者。24正確答案:C 解析:無領(lǐng)導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右,討論時間一般應(yīng)控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)地加減）。25正確答案:A 解析:員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃,即培訓管理者為實現(xiàn)整體規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。它是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關(guān)鍵。26正確答案:D解析:建立培訓管理控制體系,就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。27正確答案:B 解析:在課程設(shè)計中,課程的目標是通過聯(lián)系課程內(nèi)容,以特定的行為術(shù)語作出表述,如采用記住”了解“掌握等一般認知指標;“分析應(yīng)用評價等較高級的認知指標;以及“價值信念、和態(tài)度等情感性指標,對培訓目標作出界定。28正確答案:c 解析:觀念培訓的主要任務(wù)是使參訓者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。課程設(shè)計的主要目標是要解決適”的問題。29正確答案:A 解析:培訓課程系列計劃以目標為導向,將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起,即把所有的課程目標都集中到一個學習方向上。30正確答案:B 解析:管理培訓體系設(shè)計的原則包括戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實用性原則.31正確答案:B 解析:中層管理人員的首要工作是組織好部員工實施項目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系;高層管理人員首要的工作是及時發(fā)現(xiàn)問題和正確決策;基層管理人員的首要任務(wù)是利用自己豐富的工程知識和經(jīng)驗完成好上級交辦的任務(wù)。32正確答案:D 解析:培訓評估是對整個培訓活動實施成效的評價和總結(jié),在現(xiàn)代培訓管理中占有非常重要的地位貫穿于培訓整個過程,起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。在評估方法的選擇上,應(yīng)避免單一的定性或定量考核。33正確答案:c 解析:反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型,它是指受訓者對培訓項目的感性認識,包括對設(shè)施、培訓師和培訓內(nèi)容的感覺。34正確笞案:A 解析:行為過程型的績效考評指標可以說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的,他們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務(wù)的。35正確答案:B 解析:績效考評標準主要由標志和標度兩部分構(gòu)成。36正確答案:D 解析:戰(zhàn)晗導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度地發(fā)員工的斗志,調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。37正確答案:c 解析:對于數(shù)量化的績效指標,設(shè)定的考評標準通常是一個范圍,如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限,則說明被考評者做出期望平的卓越績效;如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限,貝表明被考評者存在明顯的不足和缺陷,需要加以改進.38正確答案:A 解析:在每次一對一會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工解這次面談的目的和重點。大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽。管理者應(yīng)該在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會說說他想說的問題。不論是書面報告還是一對一的雙方會談,一個共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個人之間共享。39正確答