江蘇海外企業(yè)集團(tuán)人才招聘.doc

案例二 江蘇海外企業(yè)集團(tuán)人才招聘、選拔改革的案例案例目標(biāo)海企是江蘇省政府的國(guó)有獨(dú)資公司，是一個(gè)主要從事進(jìn)出口貿(mào)易的企業(yè)集團(tuán)。面對(duì)中國(guó)加入WTO等一系列競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，海企認(rèn)識(shí)到人力資源管理的改革帶動(dòng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力的重要性，通過招聘、選拔制度的改革，為企業(yè)帶來了新的活力。一、海企的人力資源管理的環(huán)境江蘇省海外企業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱海企）是江蘇省政府所屬的國(guó)有獨(dú)資公司，大型一類企業(yè)。以公司為核心企業(yè)組建的江蘇海外集團(tuán)為江蘇省重點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)。目前，集團(tuán)公司擁有鐘山有限公司（香港）、日本鐘山株式會(huì)社、蘇星國(guó)際貿(mào)易有限公司（美國(guó)）、江蘇海外集團(tuán)投資發(fā)展有限公司、江蘇省對(duì)外貿(mào)易股份有限公司、江蘇海外集團(tuán)服裝有限公司、江蘇海外集團(tuán)物資技術(shù)有限公司、上海海企經(jīng)濟(jì)發(fā)展有限公司、江蘇海外集團(tuán)蘇州有限公司等境外企業(yè)十幾家，經(jīng)營(yíng)范圍涉及進(jìn)出口貿(mào)易、投資、融資、國(guó)內(nèi)貿(mào)易、對(duì)外經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作、國(guó)際國(guó)內(nèi)招投標(biāo)、旅游等領(lǐng)域，與世界上90多個(gè)國(guó)家和地區(qū)建立了穩(wěn)定、良好的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作關(guān)系。集團(tuán)公司已通過ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證，在2000年中國(guó)進(jìn)出口額最大的500家企業(yè)中，公司列第52位；在出口最大的200家企業(yè)中列第82位。2001年集團(tuán)國(guó)內(nèi)部分完成進(jìn)出口總額7.5221億美元（其中出口2.59億美元），實(shí)現(xiàn)投資回收總額1154萬美元；對(duì)外經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作業(yè)務(wù)也取得長(zhǎng)足發(fā)展。海企集團(tuán)總部現(xiàn)有員工總數(shù)311人，中高層管理人員36人，基層管理人員100人，員工175人。研究生以上學(xué)歷24人，本科147人，大專以下47人。與江蘇同行企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手舜天集團(tuán)、絲綢公司、設(shè)備進(jìn)出口公司相比，海企具有以下特點(diǎn)：?jiǎn)T工年齡較為合理。海企總部的平均年齡35歲，是江蘇主要外貿(mào)企業(yè)中總部年齡構(gòu)成最年輕化的。1. 員工學(xué)歷層次最高。研究生占7.7%，本科生占47.3%。大專以上學(xué)歷者占84.9%，高出絲綢公司近5個(gè)百分點(diǎn)，是舜天集團(tuán)的2倍。2. 人均規(guī)模也是同行業(yè)中最高的。以2000年度來計(jì)算，海企為186.09萬元，絲綢公司為91.44萬元，舜天集團(tuán)為89.03萬元，設(shè)備進(jìn)出口公司只有53萬元。3. 海企也是管理人員最多的公司。處級(jí)以上管理人員占11.6%，高出舜天近7個(gè)百分點(diǎn)，高出絲綢公司5個(gè)百分點(diǎn)。二、海企的人力資源改革的主要?jiǎng)右蜻M(jìn)入21世紀(jì)以來，海企在人力資源管理上出臺(tái)了一系列的“大手筆”，對(duì)于企業(yè)原有的人才招聘、選拔進(jìn)行全面的改革。直接導(dǎo)致海企人力資源管理改革的主要因素是外在競(jìng)爭(zhēng)的壓力、企業(yè)內(nèi)部需求變化的動(dòng)力以及現(xiàn)代企業(yè)管理理論的誘導(dǎo)。1. 外在競(jìng)爭(zhēng)的壓力。加入WTO以后，按照問過對(duì)外承諾，在3年內(nèi)要實(shí)現(xiàn)進(jìn)出口權(quán)依法登記制，賦予中國(guó)境內(nèi)的所有企業(yè)（包括外國(guó)企業(yè)）和個(gè)人進(jìn)出口權(quán)。國(guó)有專業(yè)外貿(mào)公司的壟斷經(jīng)營(yíng)權(quán)將喪失。與機(jī)制靈活的其他類型外貿(mào)公司相比，國(guó)有專業(yè)外貿(mào)公司的制度落后顯得更為突出，這將使其在競(jìng)爭(zhēng)中處于非常不利的地位。2000年底，外資企業(yè)的進(jìn)出口占全國(guó)的50%左右。加入世貿(mào)組織以后，會(huì)有更多更強(qiáng)大的外資公司進(jìn)入這一領(lǐng)域，從而使國(guó)有專業(yè)外貿(mào)公司面臨更多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)也面臨著更加激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。加入WTO后，三種人才最容易流失：一是企業(yè)中高層管理人員，二是IT界人才，三是外語和外貿(mào)人才。因此，和其他的國(guó)有外貿(mào)企業(yè)一樣，海企改革也到了迫在眉睫的地步。2. 內(nèi)部變革的需要。海企人在外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，主動(dòng)尋求企業(yè)的變革，他們將企業(yè)人力資源的招聘、選拔與企業(yè)的內(nèi)部改革結(jié)合起來。作為典型的國(guó)有企業(yè)代表，和所有的國(guó)有企業(yè)一樣，改革前的海企內(nèi)死水一潭，企業(yè)機(jī)制不靈、關(guān)系不順、員工缺乏活力。長(zhǎng)期以來，海企內(nèi)部形成了論資排輩、遷就照顧、求全責(zé)備等陳舊落后的觀念，企業(yè)內(nèi)部不同程度地存在著知人視野不寬、選人渠道狹窄、用人難盡其才的現(xiàn)象。企業(yè)的中層干部平均年齡超出45歲，有些單位超出50歲，以致企業(yè)常常出現(xiàn)用人捉襟見肘的尷尬局面。企業(yè)內(nèi)部的改革驅(qū)動(dòng)迫使海企人對(duì)于人力資源管理進(jìn)行變革。首先，入世對(duì)于企業(yè)來說是良好的發(fā)展契機(jī)，因?yàn)檫@種環(huán)境的巨大壓力反過來也是給了企業(yè)提高自身能力、發(fā)展自我的巨大推動(dòng)力。從現(xiàn)在來看留給企業(yè)的時(shí)間只有五年，企業(yè)只有主動(dòng)去適應(yīng)改革、對(duì)自己施行全面的改革，才能快速調(diào)整自己去適應(yīng)國(guó)際環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)，將自己融入世界貿(mào)易的主流之中。其次，海企人認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的背后，是體制和制度的競(jìng)爭(zhēng)，其中人事制度的創(chuàng)新又是其他制度創(chuàng)新的保證。國(guó)內(nèi)外企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)都已經(jīng)使海企人認(rèn)識(shí)到，人事制度的改革應(yīng)當(dāng)先于其他方面的改革，人事制度的落后已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。3. 現(xiàn)代管理理論發(fā)展的誘導(dǎo)?，F(xiàn)代企業(yè)理論的一個(gè)重要思想就是，企業(yè)管理層已經(jīng)將人才視作一種無形資本，將人力資本看成企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)能力的根源。傳統(tǒng)的“人力資源”觀點(diǎn)必然要被“人力資本”理論所替代，企業(yè)不僅要從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)從事資本的運(yùn)作，包括人力資本與金融資本兩個(gè)方面的運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)保值和增值的根本性目標(biāo)。并且企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資本看成是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，因?yàn)槠髽I(yè)其他資本的保值和增值，最終都是通過有效的人力資本的管理，增加“人”這種資本給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和效益實(shí)現(xiàn)的。人力資本戰(zhàn)略是人力資本管理的基礎(chǔ)，它的確定實(shí)際上是確定人力資本管理的發(fā)展目標(biāo)和趨勢(shì)：人力資本管理達(dá)到的目標(biāo)是降低成本（包括可以用現(xiàn)金衡量的無法衡量的成本），促使管理層更加關(guān)注人力資本的“增值”活動(dòng)，從而吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才，使企業(yè)人力資本獲得高效、健康的發(fā)展。三、海企招聘和選拔改革的基本思路海企的人力資源招聘和選拔的改革，與一般企業(yè)相比有著較大的差異性。因?yàn)?，海企改革的總體思路并不是就招聘和選拔來談?wù)衅?、選拔的人力資源問題，而是希望以此推進(jìn)全面的人力資源管理改革，并以此為基礎(chǔ)全面推進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和變革，推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和變化。在他們看來，招聘與選拔的改革是全面改革的突破口，是企業(yè)整體改革的基礎(chǔ)和保證。1. 以招聘、選拔為突破口全面推進(jìn)人力資源管理改革。應(yīng)該說招聘、選拔工作只是人力資源管理中的一個(gè)部分，人力資源管理工作本身內(nèi)容龐大，它包括了工作分析、資源規(guī)劃、招聘與選拔、工作績(jī)效考評(píng)、工資與福利、人員的溝通、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。在具體的實(shí)踐中，企業(yè)中的人力資源管理改革并不可能一下全面鋪開。因?yàn)椋母锸且粋€(gè)不斷探索的過程，人們需要不斷積累經(jīng)驗(yàn)，去摸索、去實(shí)踐，以此來獲取成功經(jīng)驗(yàn)，再全面展開。更主要的是改革的過程本身就有很多的阻力，推進(jìn)改革本身也有個(gè)循序漸進(jìn)的過程，有個(gè)如何選擇突破口的問題。海企的人力資源改革選擇招聘、選拔為突破口是基于以下幾個(gè)方面的原因。首先，是本著改革從易到難的過程、循序漸進(jìn)的原則。近年來，企業(yè)的招聘與選拔已經(jīng)在外貿(mào)國(guó)有企業(yè)內(nèi)開始了，例如上海外貿(mào)就在1999年全面推行了競(jìng)爭(zhēng)上崗，江蘇的蘇豪集團(tuán)、開元集團(tuán)、弘業(yè)集團(tuán)也在2001年初開始了招聘與選拔的改革。外面企業(yè)的改革形式已經(jīng)對(duì)海企的員工形成心理影響，招聘與選拔的改革也有“風(fēng)雨欲來”跡象。因此，海企改革的“解凍”工作比較容易開展；，外面企業(yè)的成功實(shí)踐也為海企的順利改革提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。其次，海企人也有自己的考慮，在他們看來招聘與選拔改革具有涉及面小、影響大的特點(diǎn)，完全符合企業(yè)全面改革初期的“解凍”的需要。招聘與選拔可以使企業(yè)內(nèi)部形成富有生機(jī)和活力的用人機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，激發(fā)員工奮發(fā)向上。再次，海企人認(rèn)為招聘與選拔的改革具有拓展效應(yīng)，它可以迅速擴(kuò)展到人力資源管理的大部分工作，從而使得企業(yè)的工作分析、資源規(guī)劃、招聘與選拔、工作績(jī)效考評(píng)、工資與福利、人員的溝通、員工培訓(xùn)等工作全面進(jìn)入到一個(gè)新的時(shí)期。2. 將招聘、選拔與企業(yè)的創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)的變革相結(jié)合。海企的招聘與選拔工作具有自己獨(dú)特的修改，他們將招聘與選拔看成企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革與企業(yè)創(chuàng)新的一個(gè)部分。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革是當(dāng)今企業(yè)改革過程中的一個(gè)重要部分，傳統(tǒng)的科層式的組織結(jié)構(gòu)機(jī)構(gòu)龐大、管理費(fèi)用高、缺乏橫向的溝通、沒有靈活和適應(yīng)能力。扁平化、開放式的組織結(jié)構(gòu)逐漸為現(xiàn)在企業(yè)所采用。海企人追逐當(dāng)代企業(yè)管理的潮流，結(jié)合企業(yè)的招聘與選拔實(shí)施企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。海企人以“定崗、定編、定員、定薪”的“四定”為基礎(chǔ)，根據(jù)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見，改革不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的企業(yè)組織體系與管理機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)職能部門、減少管理層次、增加管理幅度；增加管理幅度；根據(jù)“公開、公平、公正”的原則，實(shí)行競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)錄用。企業(yè)的創(chuàng)新依賴于一定的文化氛圍，海企人將招聘與選拔作為改革的突破口，不僅是在尋求企業(yè)的管理人才，也是在營(yíng)造企業(yè)創(chuàng)新的氛圍。在一定程度上，海企人是希望借助于外部人才的引進(jìn)，給企業(yè)帶來新的思想、新的觀念，給全體員工帶來沖擊，改變?cè)械乃浪惶兜臅?，為企業(yè)創(chuàng)新打下良好的文化基礎(chǔ)。3.科學(xué)化地、社會(huì)化地、穩(wěn)步地推進(jìn)人力資源管理的改革。海企人本著務(wù)實(shí)的態(tài)度和科學(xué)的精神推進(jìn)招聘與選拔改革。在科學(xué)化上，他們嚴(yán)格堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)的原則；堅(jiān)持民主推薦、民主測(cè)評(píng)、群眾公認(rèn)的原則；堅(jiān)持民主集中制、黨委決定的原則。海企人明確了企業(yè)一需要的四類人員：品德不好的、有資歷無能力的、“和事佬”和稀泥的、“殷勤”不務(wù)正業(yè)的。海企人是將品德和企業(yè)效益排在第一位的。在海企人看來，那些專門和稀泥、遇到問題不講原則、以原則換取“好人緣”的人并不是真正代表了企業(yè)的利益和員工的利益；在企業(yè)中并不要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的殷勤，要的是效益，只有人際關(guān)系上的左右逢源，沒有過硬的業(yè)務(wù)能力，在海企是行不通的。在社會(huì)化上，海企人不僅面向社會(huì)進(jìn)行招聘與選拔，更主要的是吸收社會(huì)人力資源學(xué)者和企業(yè)的專家參與招聘和選拔過程的始終，使得企業(yè)的招聘與選拔有了比較可靠的保證。海企的領(lǐng)導(dǎo)們堅(jiān)持積極穩(wěn)妥地開展招聘與選拔工作，他們采用先試點(diǎn)、后鋪開的逐步推進(jìn)的方法，嚴(yán)格按照規(guī)范程序操作：公布競(jìng)聘職位、崗位要求和具體條件。民主推薦。公開答辯。組織考察與任前公示。決定聘用。公布選聘結(jié)果。四、海企招聘與選拔改革的實(shí)施方案和過程1. 營(yíng)造改革的氛圍：宣傳國(guó)內(nèi)改革經(jīng)驗(yàn)、建立完整的崗位職責(zé)。為了順利推進(jìn)人力資源的改革，海企人首先注意改革解凍階段的重要性。進(jìn)入21世紀(jì)以來，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)地宣傳國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的改革經(jīng)驗(yàn)，營(yíng)造改革的氛圍，如海爾“三工并存、末位淘汰、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的觀點(diǎn)，河南許繼集團(tuán)“三條死亡線”的思想等。這些宣傳激發(fā)了企業(yè)員工的變革欲望，在企業(yè)內(nèi)部形成了“風(fēng)雨欲來”的改革態(tài)勢(shì)。海企在定編、定員、定薪、定崗的上，確立了新的崗位職責(zé)。每個(gè)崗位的均由如下部分組成：崗位名稱、直接上級(jí)、直接下級(jí)、本職工作、直接責(zé)任、崗位職責(zé)和基本的業(yè)務(wù)要求。如人力資源部總經(jīng)理助理崗位，其直接上級(jí)為人力資源部總經(jīng)理；直接下級(jí)為人力資源部經(jīng)理；本職工作為按照質(zhì)量體系的要求和職能，協(xié)助沖涼總經(jīng)理組織本部門人員開展人力資源管理、開發(fā)、配置等項(xiàng)質(zhì)量活動(dòng)。其直接責(zé)任有：正確傳達(dá)上級(jí)指示，協(xié)助開展部門各項(xiàng)工作；布置分管工作；根據(jù)需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指揮；制定本部門目標(biāo)，起草各類文件方案，制定各類計(jì)劃；制定下級(jí)崗位描述，辦公室下級(jí)工作；檢查下級(jí)工作等。如資財(cái)部總經(jīng)理助理崗位的基本要求：符合會(huì)計(jì)專業(yè)職務(wù)條例規(guī)定的任職資格；較為系統(tǒng)地掌握財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)；掌握并能正確貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)的財(cái)務(wù)方針、政策和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的法規(guī)、制度；具有一定的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，能夠協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行部門工作的管理與協(xié)調(diào)，并具有獨(dú)立處理日常財(cái)務(wù)工作的能力等。2. 招聘與選拔工作的第一戰(zhàn)役：公開選聘總經(jīng)理助理。2001年2月海企開展了內(nèi)部公開選聘總經(jīng)理助理，推出了9個(gè)職位。51名員工符合條件。通過專家組織筆試、面試、心理測(cè)試、組織考察、任前公示等辦法，選聘9位總經(jīng)理助理。專家測(cè)試是基礎(chǔ)知識(shí)結(jié)合企業(yè)工作實(shí)踐，試卷以定性為主導(dǎo)。專家組根據(jù)筆試、面試和心理測(cè)試的結(jié)果寫出綜合點(diǎn)評(píng)，如針對(duì)某某情況提出“競(jìng)聘報(bào)告面面俱到，缺乏重點(diǎn)，自我評(píng)價(jià)較高，長(zhǎng)期從事辦公室工作具體事務(wù)做得比較多，工作有經(jīng)驗(yàn)，但心態(tài)不好，很難做好工作，只能是應(yīng)付性的改進(jìn)不容易。競(jìng)崗的思路不夠開闊。他應(yīng)該輪崗，否則心態(tài)不好”。對(duì)確定的聘用人選進(jìn)行任前考察，主要是通過開座談會(huì)、個(gè)別談話、群眾舉報(bào)等形式對(duì)候選人的德、勤、能、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。這批選聘的9位干部經(jīng)過崗位的鍛煉絕大多數(shù)表現(xiàn)突出、進(jìn)步明顯，有的人還因工作需要已經(jīng)被選聘到上一層的崗位上工作。海企的人力資源改革成功走出第一步，進(jìn)一步激發(fā)了海企上下深化改革的熱情。3月又采用民主推薦和民主測(cè)試的方法由集團(tuán)部門經(jīng)理以上干部85人參加，通過無記名投票產(chǎn)生4名后備干部。4月又在服裝公司、外貿(mào)公司和投資公司范圍內(nèi)，公開選聘了派駐香港鐘山公司工作人員。3. 招聘與選拔工作的第二戰(zhàn)役：面向社會(huì)公開招聘。2001年5月，為了深化改革國(guó)有企業(yè)外貿(mào)干部選拔任用制度，在更大范圍內(nèi)選拔經(jīng)營(yíng)管理人才，海企決定面向社會(huì)招聘經(jīng)營(yíng)管理人才。本次招聘的主要崗位是上海浦東公司3名副總經(jīng)理和2名集團(tuán)財(cái)務(wù)部總經(jīng)理助理。整個(gè)工作分成三個(gè)階段：5月15日5月18日前期準(zhǔn)備，確定招聘實(shí)施的意見，起草招聘公告。5月21日7月11日為組織實(shí)施階段：發(fā)布公告、報(bào)名登記、資格審定、審定考題、筆試、閱卷評(píng)分、公布筆試結(jié)果、體檢、面試、確定考核對(duì)象、組織考核、確定聘用人選。最后一個(gè)階段是歸納總結(jié)：總結(jié)工作，完善信息庫，以備后用。2001年6月中旬，海企在“金陵經(jīng)理熱線”、人才市場(chǎng)報(bào)、揚(yáng)子晚報(bào)等上發(fā)布了招聘信息，先后接待近百倍應(yīng)聘人員，從中確定33名應(yīng)聘者參加了筆試。隨后，海企對(duì)進(jìn)入第二輪面試的27名應(yīng)聘人員進(jìn)行了兩天的考核，主要考核范圍是工作目標(biāo)與工作條件分析、人際協(xié)調(diào)、分析問題與解決問題、組織控制等能力。在外部專家、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的深層次的測(cè)試下，對(duì)應(yīng)聘人員逐一點(diǎn)評(píng)。由于評(píng)委的意見分歧，將擬用人員分成兩批進(jìn)行組織考察。最終確定7名管理崗位人員。外部人員的引入使得企業(yè)人才選拔的范圍更加廣泛，也給企業(yè)注入新的活力。4. 招聘與選拔工作的第三戰(zhàn)役：中、基層管理人員公開競(jìng)爭(zhēng)，選拔上崗。如果說前面兩大戰(zhàn)役尚屬局部戰(zhàn)役的話，那么從2002年起海企的招聘與選拔進(jìn)入整體的攻堅(jiān)階段，在這個(gè)階段企業(yè)要對(duì)集團(tuán)內(nèi)的中、基層管理人員全面實(shí)施公開競(jìng)崗。（1） 服裝公司的試點(diǎn)。2001年8月，集團(tuán)為了推進(jìn)人力資源管理的全面改革，首先在服裝公司打響了總攻第一炮。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)親自到服裝公司進(jìn)行改革的動(dòng)員，提出改變?cè)械娜瞬胚x拔制度是大勢(shì)所趨。改變由少數(shù)人選才和在少數(shù)人中選才的做法，變“相馬”為“賽馬”。由于積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，服裝公司的試點(diǎn)工作非常順利。服裝公司的招聘與選拔工作引入了民主推薦和專家測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法。服裝公司的人力資源改革中發(fā)現(xiàn)了一些原來喜歡搞關(guān)系、沒有業(yè)務(wù)能力而又長(zhǎng)期占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位的人，也挖掘了一些年輕的、個(gè)性鮮明的、熟悉業(yè)務(wù)有能力的好苗子，對(duì)于進(jìn)一步有針對(duì)性地使用人才、培養(yǎng)人才奠定了良好的基礎(chǔ)。（2） 集團(tuán)中、基層管理人員公開競(jìng)聘。2002年以來，海企對(duì)中、基層管理人員大面積地實(shí)施了公開競(jìng)崗的改革，其中3月份一次擬聘的崗位就有14個(gè)，涉及的部門有總裁辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部、外經(jīng)部、資財(cái)部、外貿(mào)部、投資部等眾多部門。工作本著公開、公平、公正，競(jìng)爭(zhēng)上崗和群眾公認(rèn)的原則有序地開展。競(jìng)崗的程序?yàn)椋焊鞑块T推薦候選人；對(duì)候選人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；擬聘人員呈交書面陳述報(bào)告，由專家和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)；上報(bào)組織考核；決定聘用發(fā)給聘用書。經(jīng)過兩年多的實(shí)踐，海企在人員的招聘與選拔上積累了很多經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)的中、基層管理人員的選拔奠定了牢固的基礎(chǔ)。整個(gè)中、基層公開競(jìng)爭(zhēng)上崗過程順利進(jìn)行，企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，員工積極性高漲。企業(yè)人力資源招聘與選拔工作順利走上制度化的軌道。中、基層管理人員的選拔在范圍和視野上更加開闊，選人用人更加具有針對(duì)性，有利于專業(yè)對(duì)口、用其所長(zhǎng)、人事相宜，“量體裁衣”的書面開始出現(xiàn)；中、基層對(duì)于企業(yè)來說面更廣，影響更大，更加能夠激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取，促使員工將精力放在學(xué)習(xí)和工作上；中、基層的公開選聘可以促使海企的人力資源改革進(jìn)入規(guī)范化、制度