財政局隊伍建設工作調研報告（2篇）

財政局隊伍建設工作調研報告（ 2 篇） 縣財政局隊伍建設工作調研報告（范文一） 堅持科學發(fā)展、發(fā)揮財政職能、構建和諧財政，在新的歷史起點上，加快我縣推進“一城三地”建設步伐，對財政干部隊伍素質提出了新的更高要求。面對復雜多變的發(fā)展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發(fā)展的觀點、創(chuàng)新的思維、務實的舉措，破解財政干部隊伍建設中存在的難題，激發(fā)干部隊伍活力，增強干部隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高干部隊伍的創(chuàng)新力和執(zhí)行力，努力打造一支高素質的財政干部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。 一、當前 *縣財 政干部隊伍建設的現(xiàn)狀 近年來，財政局 黨支部 堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政 改革 、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業(yè)科學發(fā)展 的重點工作之一，大力實施人才戰(zhàn)略，全方位、分層次、多舉措加強財政干部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業(yè)務熟練、作風優(yōu)良的財政干部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現(xiàn)出三個亮點： 一是干部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統(tǒng)始終堅持把加強干部隊伍思想政治建設放在突出的位置，保持共產(chǎn)黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、深入學習實踐科學發(fā)展觀和黨的 群眾路線 教育實踐活動等各項教育活動，使“為公理財、為民服務”的工作宗旨扎根于每個財政干部的頭腦，廣大財政干部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現(xiàn)在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政干部為社會各界提供了優(yōu)良的服務，使財政干部為促進地方經(jīng)濟社會發(fā)展的責任感更加強烈。 二是干部隊伍的業(yè)務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統(tǒng)重點組織開展了“爭先創(chuàng)優(yōu)”、“四型機關”和“文明 單位”創(chuàng)建等各項活動，有效地提高了財政干部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰(zhàn)打下了堅實基礎。從縣局到局屬各股室及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所，高度重視財政干部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政干部的學歷教育力度，取得了較好效果。財政干部的依法理財水平更高，執(zhí)行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。 三是干部人事制度改革明顯推進。從今年以來，通過開展股室正副職競選和借調人員調動工作等強有力措施，進一步整合了人力資源，逐步優(yōu)化了中層管理干部隊伍的 年齡、知識和專業(yè)結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了財政干部職工的危機感、責任感和緊迫感。二、存在的主要問題和原因分析 二、雖然我縣財政系統(tǒng)干部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照群眾路線教育實踐活動的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在： （一）財政干部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由于財政部門注重業(yè)務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用干部時，很少考慮財政干部，加之財政系統(tǒng)領導 職數(shù)有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據(jù)統(tǒng)計，中層以上干部年齡偏大，許多懂財政、善管理、有經(jīng)驗的優(yōu)秀年輕干部不能得到選拔任用。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的干部由于職數(shù)限制職務得不到晉升。財政內部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現(xiàn)工作上沒有新動力、按老經(jīng)驗辦事、坐等提拔、不思進取的現(xiàn)象；部分財政干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出”的現(xiàn)象仍然存在。主要原因是：受人 事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不愿意到事業(yè)單位的想法；對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心；人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業(yè)單位收入分配制度不夠完善，干部“下”與“出”的通道還不夠通暢。 （二）高素質人才總量不足，復合型人才緊缺。近年來，隨著財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快推進，對財政干部的業(yè)務水平和計算機技能要求越來越高，盡管財政部門都有針對性地加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏 大的干部感到工作很吃力、壓力很大，干部教育培訓工作仍需加強。僅有注冊會計師 X 人，占在職干部總數(shù)的 X不到；高級專業(yè)技術人員和高學歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業(yè)務知識，又具備宏觀經(jīng)濟研究能力的創(chuàng)新型、復合型的高素質人才；缺乏 策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業(yè)化、復合型人才需要加快培養(yǎng)。 （三）財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統(tǒng)對財務、計算機、等各類人才的需求量較大，但由于 編制和經(jīng)費等問題，每年從錄用的專業(yè)人才很少，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統(tǒng)公務員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時采取有效措施，財政系統(tǒng)將面臨公務員隊伍老化、產(chǎn)生斷層的問題。 （四）少數(shù)財政干部的創(chuàng)新意識不強，工作缺乏主動性。 論從形勢發(fā)展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從實際工作的要求看，財政系統(tǒng)作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的干部宗旨觀念淡漠，為領導、為部門、為基層、為群眾服務的意識還不夠強，水平還不夠高，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題 還沒有完全解決；有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛著手腳，沒有根據(jù)市場經(jīng)濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣于分資金、管項目、搞審批，忙于應付；有的安于現(xiàn)狀，不思進取，缺乏開拓創(chuàng)新精神和敢闖敢試意識；有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙于應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少；有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業(yè)務缺乏鉆勁，對宏觀經(jīng)濟和社會情況了解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發(fā)揮。主要原因是：執(zhí)行制度時緊時松，教育管理嚴寬失當。在 干部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執(zhí)行制度持之以恒的韌勁。對干部的教育管理失之于軟、失之于寬的現(xiàn)象普遍存在，往往是上級強調了就站出來說一說、管一管，風平浪靜的時候就放松了要求。部門領導在抓干部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不愿意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執(zhí)行條例、 規(guī)章制度不嚴格，雷聲大雨點小，說到做不到，喜歡搞“下不為例”，不敢搞“以此為例”。 （五）財政干部壓力過大，培養(yǎng)機制有待更新和完善。最近，我們對部分財政干部的 學習、工作情況進行了一次專題調查，從中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)干部自主支配的時間少，工作任務重、節(jié)奏快、負荷滿，導致干部工作壓力和心理壓力較大，加之責任上的壓力、職業(yè)上的敏感，使許多干部長期處于緊張、快干、戒備的工作態(tài)勢之下。而我們的干部又缺乏自主調控適應能力，在心理疏導教育方面還比較滯后，沒有尋求出幫助干部解壓、泄壓的更好更有效的辦法，往往以“堵”代“疏”，習慣于通過定規(guī)章、定制度、定規(guī)范、定獎懲來約束干部的言行，領導者與被領導者、管理者與被管理者之間缺乏真摯的溝通、細心的疏導和無微不至的關懷，以“高壓”促“穩(wěn)定”產(chǎn)生 短期效應，從而不利于從根本上解決干部職工的心理疏導教育問題。主要原因有三：一是工學矛盾突出。片面上強調人手少、工作任務重，難以安排本人員進行脫產(chǎn)學習和培訓，特別是難以安排領導和業(yè)務骨干參加脫產(chǎn)學習和培訓。二是干部參加在職學歷教育的個人負擔較重。根據(jù)目前在職學歷教育的收費標準，干部參加在職研究生教育的學費較高，上級對經(jīng)費管理也愈加嚴格，這 對參加學歷教育的干部而言是一個較大的開支。三是對思想、政治素質的培養(yǎng)不夠重視。培訓時只注重業(yè)務水平和實際操作技能的提高，忽視了對干部政治素質和職業(yè)道德品質的培養(yǎng)，與財政工作對干部思想政治素質的要求存在一定差距。 縣財政局隊伍建設工作調研報告（范文二） 在新的歷史起點上，加快推進該縣發(fā)展步伐，對財政工作提出新目標，也對財政干部隊伍素質提出了新要求。面對復雜多變的發(fā)展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發(fā)展的觀點、創(chuàng)新的思維、務實的舉措，破解財政干部隊伍建設中存在的難題，激發(fā)干部隊伍活力，增強干部隊 伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高干部隊伍的凝聚力、創(chuàng)新力、執(zhí)行力，努力打造一支高素質的財政干部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。 一、 *縣財政局干部隊伍基本情況 縣財政局現(xiàn)有內設股室 X 個、局屬二級機構 X 個、掛靠管理部門 X 個。在職人員 X 名，借調人員 X 人、臨時人員 X 人，其中轉非人員 X 人。從年齡結構上看， 及以下的 X 名，占總人數(shù)的 X%， 的 X 名，占總人數(shù)的X%， X 歲的 X 名，占總人數(shù)的 X%， 以上的 X 名，占總人數(shù)的 X%。從學歷上看，?？萍耙陨系?X 人，其中研究生 X 人，占總數(shù)的 X%，?？埔韵碌挠?X 名，占總數(shù)的 X%。從行政職務看，科級干部 X 人，占 X%；一般干部 X 人，占 X%；工勤及臨聘人員 X 人，占 X%。從政治面貌看，黨員 X 人，占 X%；團員 X 人，占 X%；群眾 X 人，占 X%。從性別上看，男性 X 人，占 X%；女性 X%。從專業(yè)水平上看，綜合以上數(shù)據(jù)分析，該局現(xiàn)有干部隊伍呈現(xiàn)一下特征：一是高學歷化趨勢明顯；二是黨員占絕對比例；三是年齡分布結構不合理。 二、 *縣財政局隊伍建設主要存在以下問題： （一）高素質人才總量不足。近年來，隨著財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快 推進，對財政干部的業(yè)務水平和計算機技能要求越來越高，盡管財政部門都有針對性地加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作很吃力、壓力很大，干部教育培訓工作仍需加強。僅有注冊會計師 X 人，中級職稱 ，占 X%，；高級專業(yè)技術人員和高學歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業(yè)務知識，又具備宏觀經(jīng)濟研究能力的創(chuàng)新型、復合型的高素質人才；缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次 、專業(yè)化、復合型人才需要加快培養(yǎng)。 （二）管理機制不協(xié)調。目前財政隊伍編制主要分為行政和事業(yè)兩塊。全局財政干部中公務員 X 人，參公管理 X 人，占機關人員 X%，事業(yè)編制 X 人，同比占 X%。其中參公管理基本上是原有非稅局、鄉(xiāng)財管理局、國庫管理局定位為參公單位后登記的，局機關尚存在相當一部分通過原因統(tǒng)招統(tǒng)分或今年事業(yè)單位招考進入人員，在今年頒布的 *省機關建立公務員職務與職級并行制度的實施意見 *辦發(fā) 號文件中已明確規(guī)定因不符合登記條件未進行登記公務員備案管理的或參照公務員法管理機關工作人員不納 入職務與職級并行制度實施范圍，這將在一定程度上挫傷了廣大干部職工的工作積極性。 （三）隊伍建設的觀念、手段、機制不完善。一是缺乏長遠培養(yǎng)規(guī)劃，培養(yǎng)措施較為缺乏，針對性不強，目標不夠明確，與當前財政工作的現(xiàn)實需求存在較大差距。二是干部培養(yǎng)未能有效利用社會資源，理論學習多，實踐鍛煉少，未能有效地利用企業(yè)和社會中介機構的資源加強對干部的培養(yǎng)。三是當前教育培訓的部分觀念有待更新，在培訓內容、管理制度、培訓方式方法和手段等諸多方面有待進一步改進。四是當前干部培養(yǎng)中自發(fā)性學習動力不足，在財政改革任務繁重、事務繁 多的情況下，干部職工接受培養(yǎng)還處于被動狀態(tài)，難以主動地開展自我提升，且現(xiàn)有規(guī)定單位不能承擔部分培訓費用，自我學習積極性明顯不高。 （四）隊伍建設激勵機制不完善。一是由于經(jīng)濟基礎薄弱，財力拮據(jù)，用于財政隊伍人才培訓的經(jīng)費嚴重不足，難以滿足培養(yǎng)中、高級管理人才和專業(yè)技術人才的資金需要。二是限于上級有關規(guī)定中對培訓等費用的管理逐步嚴格，單位主動為之較少，培訓多以完成上級部門安排的任務為主，自主組織學習培訓較少，且基本以內部黨課、會議等方式進行，干部參加培訓與深造的積極性受到了很大程度的影響。 （五 ）財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統(tǒng)對財務、計算機、文秘等各類人才的需求量較大，但由于編制和經(jīng)費等問題，每年從錄用的專業(yè)人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統(tǒng)公務員隊伍中新生力量更為缺乏，財政后續(xù)隊伍建設出現(xiàn)斷層，近年雖通過招考錄用了部分公務員，但鑒于成長期時間，短期內難以發(fā)揮成效。如不及時采取有效措施，財政系統(tǒng)將面臨公務員隊伍老化、產(chǎn)生斷層的問題。 三、加強和改進隊伍建設措施建議 （一）堅持與時俱進，增強隊伍建設的緊迫感和責任感。堅持建設高素質專業(yè)化干部隊 伍的思想，樹立正確的用人導向，唯才是舉，才盡其用，營造有利于調動一切積極因素干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。按照四化標準，用好的作風選人，選作風好的人，建立人才輩出的選拔機制；用人不疑，大膽放手，不求全責備，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境；從嚴要求，規(guī)范約束，放手不撒手，不斷完善干部管理機制。一句話，就是選準、用好、嚴管，讓干部在干事創(chuàng)業(yè)中加快成長。 （二）突出制度建設和創(chuàng)新，增強干部隊伍活力。一是堅持選拔選調制度。除實行“凡進必考”外，進一步擴大選拔錄用視野，打破身份、部門限制，面向全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機關。建立借用人員管理 辦法，對借用人員一律通過考試選拔，嚴格選拔程序，堅持公開公平公正和擇優(yōu)選用，吸收更多高學歷、高層次、高素質人員進入局機關。二是完善競爭上崗、輪崗交流制度。結合本單位實際，開展正副股室長競選，對全局干部進行調整，并對有培養(yǎng)前途的干部，加強交流轉任，以促進人才資源的合理配置，促進干部鍛煉成長。創(chuàng)新了選人用人機制，調出了干部的壓力、動力和活力，干部職工工作激情明顯高漲，隊伍素質明顯增強，為進一步提高財政干部隊伍的執(zhí)行能力打下了良好的基礎。三是進一步完善考核辦法。制定具有有普適性地考核指標體系和具體的考核量化標準， 逐步實行分類量化考核，變“軟指標”為“硬指標”，變彈性目標為剛性目標，實現(xiàn)考核標準的數(shù)量化。加強對考核結果的綜合分析，為合理調整使用干部提供參考。實行多層面考核，使被考核人的下級、同級、上級以及服務對象都能以適當?shù)男问絽⑴c考核，防止考核結果失真，力求客觀公正。逐步建立了對干部職工的動態(tài)考察機制，以年度考核測評為核心，以實績和群眾滿意為標準，參加考核的干部要向干部職工開展述職，接受職工和群眾的民主測評；單位內部成立考核小組，抽調專人成立了效能督察和考核辦公室，對各項工作及干部各方面的情況進行不間斷督察、考核， 把考核結果與干部任用緊密聯(lián)