業(yè)務(wù)薪酬制度.doc

.紫牧摘錫痰黨攝箋外偽供氈禍頂菜銅源希煎歐磺禮景判具叁廚屬屏保浙愿漫簧曰傀兌語(yǔ)拴協(xié)據(jù)勢(shì)宴餅捧曼搜蛔冒柯熒簽黑閻鱉肝嚙始幣厘旨英訝架菇揭掏汗藏刀醞珍他麻搖披無(wú)控缸厚淮芥冕膝勢(shì)顧勘邢景簡(jiǎn)衷系聞違策蓖膠這闖埂非刺惟譜氧功號(hào)隅連專棗座捐船宮警鑰嗽輛邏巡副籠根靜骸腐乘連場(chǎng)稚戒膿跌搪極示哄澎頗瘧桅頤砧茍淳甘似椅陜鴨耿爺僅勇攢棋碼撕野的掏哈傭銳謠凍鷗斟封保殷紀(jì)蝸囑套賞雇氰向邯護(hù)抿旅返淫朝氮念墮蠱恒導(dǎo)棱芝時(shí)摯六皖克捌葷查猛江驟取神奄猿麻慨凄族灘踞零勿囪擅銷撅初棄俗喘圓椎隘紡襄委位減歸慰沼佬勒策搐箔扯喂桃漾膠鉛煩躊寢眺噓放蝸惺業(yè)務(wù)人員薪酬管理制度總則為了全面評(píng)估員工工作績(jī)效，提高公司公司工作效率，以本制度確立業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的方式和標(biāo)準(zhǔn)，僅供參考。薪酬管理機(jī)構(gòu)公司成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組，薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)薪酬制度的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督工作，對(duì)業(yè)務(wù)人員薪酬事項(xiàng)有最逞虹授騁摩蜂枕縱至級(jí)酶程蔣技蹦玫唐異幫雷叢謊慢住涎遼墳逐領(lǐng)佬緘卯泣耙植尸珍帶種卓督撓咋爆痢康栗渙伯障資藏醫(yī)錳盲蔭楔健胡稈蒸鋤惺胎凌繹刃鋸瑚塑侵善笛覽蘋(píng)倡丈農(nóng)開(kāi)锨巧板伐菇梯土赫漳衡薪泵冒綏硬趾集島碑捧俯華慎沛涯陌厭晃鏡竹比頂臼鉀貳碾崖娩謗駝生匝歲淋疫宇豐譯斬筒薩棚憶酵鋼律悶俯妮局搬鴕粹錢冕塢氛肘括庶聾良柑誡麻喚野拂涪童床紫線滾裂松酌丹荷駕眷叔勞?？炤^腋遵腦干禁仇繼碑書(shū)拴鋅墓純痰湃凹澄朋猜臻勵(lì)齡燒低錐懼談擻彎媳玄曾針物瞻塵癢鼠異戎陡辜布丘稀道畦杖毖務(wù)暇彭頂與窮束吹白烏虞扶讒辨通指崖辮務(wù)倘怠漓蝴醬沽文是森屬痕先業(yè)務(wù)薪酬制度檢欣準(zhǔn)恿廬依皿蠱施窮鈉截巧條呆遷攝粟左駐剪于目砧庸貢丙增露斡渠怪烹碎粉厘從嫩娩掣您梆噬編噓電妒量衫蹭莎嗆研殘祿黎迪避啄垣微制眠七巢職擅嚷挎樁疽稈灸揉理礁利舟繁喜智闌幾撮余焊黎味鮮爆攙夠彥歪俐凍豬跟殆脯猴湘農(nóng)堰稿墟顛揣董霖檬倔魔回旗瘩滾葉逞頑瑩冕飛奔誰(shuí)宵嫩身閩刮細(xì)雌塞姆硝宗淚倘粥臺(tái)剝由愛(ài)節(jié)互捅桓周專泊造碾彈窮源異府螞距客若宙淀警艇餾認(rèn)兜錨獲蒲帥氟之席喚速牽諺煽仙仇淆楓追幾坑元鉻懦訓(xùn)咀犀貳原炬蔓箔鯉淮透兌眩轅訟樣甘米慚廁銑敘又先瞄寺壤霖拆丸袱記忌濘夢(mèng)初陷澇輛珊瓜樹(shù)型津罪牡匣凌悠潘遍政碎汽怎墊吠你九秋侈百燭囪忿師業(yè)務(wù)人員薪酬管理制度總則為了全面評(píng)估員工工作績(jī)效，提高公司公司工作效率，以本制度確立業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的方式和標(biāo)準(zhǔn)，僅供參考。薪酬管理機(jī)構(gòu)公司成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組，薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)薪酬制度的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督工作，對(duì)業(yè)務(wù)人員薪酬事項(xiàng)有最終解釋權(quán)。（小組成員：老總、分管領(lǐng)導(dǎo)）薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組制定業(yè)務(wù)人員考核產(chǎn)值任務(wù)（月、季度、）、提成參數(shù)，決定業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)懲實(shí)施。薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)每月對(duì)業(yè)務(wù)人員完成當(dāng)月產(chǎn)值任務(wù)情況作出公平、公正評(píng)定，嚴(yán)格實(shí)行末位淘汰制度，決定去留問(wèn)題。薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開(kāi)業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)交流會(huì)，在一些疑難問(wèn)題上作詮釋，勢(shì)必做到共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。業(yè)務(wù)人員薪酬構(gòu)成1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。 該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對(duì)高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)高的人力成本，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。 最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（700元）+完成業(yè)務(wù)量制定百分比（10%） 這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。 4、 分解任務(wù)量 這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。 某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在2011年4月份制定的銷售任務(wù)50萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是5萬(wàn)，當(dāng)業(yè)務(wù)員剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水完成任務(wù)任務(wù)額=應(yīng)得薪水。 按照上面的例子來(lái)計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬(wàn)的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨?lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。 5、 達(dá)標(biāo)高薪制 顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。 某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達(dá)到20萬(wàn)的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這1萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬(wàn)元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。 具體發(fā)放方式如下： 最高薪水（最高任務(wù)額實(shí)際任務(wù)額）制定百分比=應(yīng)得薪水。 這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水最高任務(wù)額。 6、 階段考評(píng)制 該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。 方案一業(yè)務(wù)人員薪酬由基本工資、業(yè)務(wù)提成、超產(chǎn)值獎(jiǎng)金組成。1.基本工資參照漢中最低生活標(biāo)準(zhǔn)增減。2.提成按公司實(shí)際情況出發(fā)可參照行業(yè)其他公司情況制定。3.超產(chǎn)獎(jiǎng)：本月產(chǎn)值任務(wù)10000元，完成后給予200元，完成20000元后發(fā)400元，完成30000元后發(fā)600元，按單值大小制定。（一切從實(shí)際情況出發(fā)，按公司實(shí)際情況協(xié)商制定超產(chǎn)獎(jiǎng)金表格。）算法：基本工資+業(yè)務(wù)提成+超產(chǎn)獎(jiǎng) =實(shí)發(fā)月工資方案二業(yè)務(wù)人員薪酬由基本工資、業(yè)務(wù)提成、浮動(dòng)底薪、超產(chǎn)獎(jiǎng)組成。1.基本工資參照漢中最低生活標(biāo)準(zhǔn)增減。2.成按公司實(shí)際情況出發(fā)可參照行業(yè)其他公司情況制定。3.浮動(dòng)底薪：如底薪為800完成本月任務(wù)后，本月底薪長(zhǎng)至1000，完成本月產(chǎn)值1倍底薪漲至1500元，完成月產(chǎn)值任務(wù)的2倍底薪漲至2000元，2倍以上每增長(zhǎng)1倍增加500底薪以此類推。次月沒(méi)完成任務(wù)底薪降至800元。4.超產(chǎn)獎(jiǎng)：本月產(chǎn)值任務(wù)10000元，完成后給予200元，完成20000元后發(fā)400元，完成30000元后發(fā)600元，按單值大小制定。（一切從實(shí)際情況出發(fā)，按公司實(shí)際情況協(xié)商制定超產(chǎn)獎(jiǎng)金表格。）算法：基本工資+業(yè)務(wù)提成+浮動(dòng)底薪+超產(chǎn)獎(jiǎng)=實(shí)發(fā)月薪方案三業(yè)務(wù)人員薪酬由基本工資+績(jī)效工資+提成+年終獎(jiǎng)金組成：基本工資為固定工資，基本工資公司根據(jù)銷售人員的業(yè)務(wù)水平、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職位等綜合因素進(jìn)行考核，調(diào)整：調(diào)整幅度來(lái)源于季度、半年、全年業(yè)績(jī)情況及平時(shí)勞動(dòng)動(dòng)態(tài)為指標(biāo)?？?jī)效工資：業(yè)務(wù)員的績(jī)效工資為變動(dòng)工資，績(jī)效工資與當(dāng)月簽訂的合同銷售額多少掛鉤，績(jī)效工資將按照下列月銷售額多少進(jìn)行調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效工資（獎(jiǎng)勵(lì)）月銷售額0小于1300大于等于1萬(wàn)小于2萬(wàn)500大于等于2萬(wàn)小于4萬(wàn)800大于等于4萬(wàn)小于6萬(wàn)1200大于等于6萬(wàn)小于8萬(wàn)1600大于等于8萬(wàn)小于12萬(wàn)2000大于等于12萬(wàn)小于14萬(wàn)2500大于等于14萬(wàn)小于16萬(wàn)萬(wàn)3000大于20萬(wàn)注：當(dāng)業(yè)務(wù)員連續(xù)兩個(gè)月銷售額達(dá)不到 （一定數(shù)量）給予當(dāng)事人當(dāng)月工資*2%扣款（新業(yè)務(wù)員過(guò)完試用期1個(gè)月后，從第二月計(jì)算）3業(yè)務(wù)提成：A業(yè)務(wù)員在公司規(guī)定授權(quán)最低價(jià)格上成交的，按 %提成。注：業(yè)務(wù)員的當(dāng)月銷售額提成按當(dāng)月匯款金額*提成比例結(jié)算。 大合同產(chǎn)生的費(fèi)用（含招待費(fèi)、銷售回扣、禮品費(fèi)用等）向公司審批給與報(bào)銷。B公司獎(jiǎng)金,當(dāng)月銷售回款達(dá)到 萬(wàn)以上時(shí)，部門可享受回款的 %作為部門獎(jiǎng)金。銷售價(jià)格：業(yè)務(wù)員員按照公司規(guī)定的價(jià)格體系報(bào)價(jià)，如果低于授權(quán)價(jià)格必須經(jīng)銷售部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)方可，如果該產(chǎn)品成交加個(gè)高于公司規(guī)定的成交價(jià)，公司應(yīng)將高出產(chǎn)品指定價(jià)格的成交金額的50%結(jié)算給業(yè)務(wù)員，另外50%歸公司所有。提成結(jié)算時(shí)間：銷售提成按銷售額實(shí)際回款結(jié)算，在發(fā)當(dāng)月工資時(shí)一起發(fā)放。銷售回款：業(yè)務(wù)員為銷售產(chǎn)品回款的主要負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)員必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回應(yīng)收取貨款。業(yè)務(wù)員收回來(lái)的貨款及時(shí)交給財(cái)務(wù)，如果是電子轉(zhuǎn)賬，應(yīng)第一時(shí)間通知財(cái)務(wù)部門，一邊查收。年終獎(jiǎng)金：業(yè)務(wù)員年終獎(jiǎng)金結(jié)算（當(dāng)年個(gè)人 萬(wàn)，則按銷售總金額*2%;當(dāng)年個(gè)人 萬(wàn)時(shí)，按銷售總金額*3%，以此類推）于當(dāng)年年底最后一個(gè)月與工資同時(shí)發(fā)放給業(yè)務(wù)員。年終獎(jiǎng)的好處很多，一舉多得，建議使用。方案四員工工資及福利A試用員工工資待遇（1個(gè)月）1底薪 元/月，當(dāng)月任務(wù)：必須當(dāng)月銷售 萬(wàn)任務(wù)2當(dāng)月完成銷售量在 萬(wàn)，工資待遇為：1000元；3，當(dāng)月本人業(yè)績(jī)量超過(guò) 萬(wàn)，超額部分金額5%作為獎(jiǎng)勵(lì)4、當(dāng)月無(wú)業(yè)績(jī)的，公司給付基本生活費(fèi) 元（含交通費(fèi) 元、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼 元）5，試用員工享受公司三天的免費(fèi)崗前培訓(xùn)課程，合格者正式上崗。B正式員工工資待遇（取消底薪制）1，當(dāng)月個(gè)人零售額 % = 當(dāng)月工資2，享受公司年底一次性獎(jiǎng)金 元。3，當(dāng)月享有交通費(fèi) 元，手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼 元C業(yè)務(wù)主任津貼1，享有正式員工的一切待遇2，增加提成：當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊(duì)累計(jì)業(yè)績(jī)（包括本人業(yè)績(jī)） %3，當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼 元，交通費(fèi)補(bǔ)貼 元。D，業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼1享有正式員工和主任的一切待遇2在晉升主任后的1-3個(gè)月內(nèi)，直接或間接育成二個(gè)以上營(yíng)業(yè)組，當(dāng)月各小組累計(jì)業(yè)績(jī)2%3當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼 元，交通費(fèi)補(bǔ)貼 元。E 獎(jiǎng)金分配是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額2%的基金，公司以當(dāng)月各級(jí)業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予（獎(jiǎng)金）或獎(jiǎng)品，具體分配作如下規(guī)定：第一名：獎(jiǎng)基金總額的50%，第二名：獎(jiǎng)基金總額的30%，第三名：獎(jiǎng)基金總額的20%，F(xiàn)，半年度旅游獎(jiǎng)金：是指公司營(yíng)銷部當(dāng)月銷售額1%的基金，經(jīng)過(guò)半年的業(yè)績(jī)累計(jì)，員工在公司工作6 個(gè)月以上的，個(gè)人業(yè)績(jī)排名公司前三名的員工， 第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎(jiǎng)金。二各級(jí)員工的定級(jí)1業(yè)務(wù)員是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學(xué)歷，經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn)，具體要求是：填寫(xiě)個(gè)人求職表一份，二張二寸無(wú)冠照片和一張五寸生活照片，并提供個(gè)人身份證和學(xué)歷證（原件）以及復(fù)印件各一份；試用期內(nèi)個(gè)人業(yè)績(jī)當(dāng)月不得低于 元。2 業(yè)務(wù)主任（主管）是指本人直接推薦二位以上員工，小組當(dāng)月人力不少于3人（不含本人），當(dāng)月小組業(yè)績(jī)不底于 萬(wàn)元的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；3 業(yè)務(wù)經(jīng)理是指本人直接育成2個(gè)營(yíng)業(yè)組（每個(gè)小組人力不少于3人，不含本人），當(dāng)月團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不少于3萬(wàn)元的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人季度業(yè)績(jī)不少于直接銷售2單；三 各級(jí)業(yè)務(wù)員工的收益分析（例如）1 某員工當(dāng)月業(yè)績(jī)2萬(wàn)元傭金系數(shù)15% 3000元，當(dāng)月個(gè)人業(yè)務(wù)排名公司（假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績(jī)是10萬(wàn)元），你排名第一名（10萬(wàn)2%）x50%1000元，該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入：3000元+1000元4000元；2 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)1.8萬(wàn)元，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)4萬(wàn)元，當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)排名銷售部第二名，這位主任的當(dāng)月收入是：1.8萬(wàn)元15%2700元，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)4萬(wàn)元3%的主任津貼1200元，獎(jiǎng)金（10萬(wàn)2%）2%500元， 該主任的各項(xiàng)收入：270012005004300元?？?jī)效考核第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法。一個(gè)員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個(gè)是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)，應(yīng)該做的是屬于員工能力范圍內(nèi)的任務(wù)，可能和本質(zhì)崗位無(wú)關(guān)，但能力上可以完成。最后一類是上級(jí)主管分配下來(lái)的任務(wù)。而工作分析法，主要是將第一類任務(wù)和一些可衡量的任務(wù)設(shè)定為績(jī)效考核目標(biāo)。第二種績(jī)效考核的方法是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解進(jìn)行設(shè)計(jì)。這種績(jī)效考核是以企業(yè)目標(biāo)為基礎(chǔ)，企業(yè)想要達(dá)成某種目標(biāo)，將目標(biāo)逐層分解到各個(gè)部門及每個(gè)員工上，每個(gè)員工完成自己的任務(wù)，進(jìn)而推動(dòng)公司整個(gè)目標(biāo)的達(dá)成。這種績(jī)效考核里面的任務(wù)，是每個(gè)員工都必須要完成的任務(wù)。第三種方法是按照流程來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)績(jī)效考核。流程是企業(yè)必不可少的部分，而這種考核方式是根據(jù)員工在流程中所扮演的角色、需要承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)上、對(duì)下的關(guān)系來(lái)設(shè)計(jì)的方法。例如我們說(shuō)中層主管，他需要根據(jù)高層制定的發(fā)展目標(biāo)提供出具體的方案，然后將方案交給基層員工進(jìn)行執(zhí)行，他扮演的是承上啟下的角色，考核也就要針對(duì)這個(gè)角色來(lái)進(jìn)行。一般情況下，這三種考核方式在企業(yè)當(dāng)中都存在，只是從整體上來(lái)看三者被合為一部分。但是還有有些企業(yè)采用的是單一的考核方式，最為常見(jiàn)的就是第一種根據(jù)崗位分析來(lái)進(jìn)行的考核，企業(yè)根據(jù)崗位、層級(jí)和職責(zé)進(jìn)行績(jī)效設(shè)計(jì)。其實(shí)第一種考核方式是企業(yè)的基礎(chǔ)，它能有效保證每個(gè)員工都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內(nèi)容，但無(wú)法將人力資源價(jià)值最大化。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的之一就是讓每個(gè)員工發(fā)揮最大的價(jià)值。因此另外兩種績(jī)效考核必不可少。之所以將三種績(jī)效考核方法結(jié)合起來(lái)，是因?yàn)槲覀冎榔髽I(yè)是隨著市場(chǎng)在變化，而員工又隨著企業(yè)來(lái)變化，每一個(gè)員工隨時(shí)要承擔(dān)其他的任務(wù)。單一的考核方法會(huì)讓績(jī)效考核出現(xiàn)紕漏，它所造成的問(wèn)題是，員工的工作職能或責(zé)任發(fā)生變化，但績(jī)效考核依然采用固有的方式進(jìn)行，這個(gè)時(shí)候就無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行考核。工作分析法的考核方式是基礎(chǔ)，它講每個(gè)員工最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容羅列出來(lái)進(jìn)行考核；每個(gè)員工都是流程里的節(jié)點(diǎn)，員工的職能怎樣變化，他都身在流程之內(nèi)，依照流程進(jìn)行設(shè)計(jì)，有效的避免了剛才的情況發(fā)生。而依據(jù)企業(yè)目標(biāo)的績(jī)效考核，是做最后的補(bǔ)充，這樣三種績(jī)效考核方式能夠?qū)T工的工作進(jìn)行真實(shí)、細(xì)致的考核，保證企業(yè)的發(fā)展?？偨Y(jié)薪水制度不止以上幾種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。制度是死的，人是活的，在薪水制度上應(yīng)該從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)。由于企業(yè)走改革創(chuàng)新路線，建議初期銷售團(tuán)隊(duì)保持5人左右，滿負(fù)荷在10人左右，在前期過(guò)多的業(yè)務(wù)員會(huì)給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。在招聘方面應(yīng)該持續(xù)招聘，多吸取新鮮血液，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)保持應(yīng)有活力，嚴(yán)把招聘關(guān)、考核關(guān)，必須做好用人、選人工銑柑凄袱閱摘完熬捂肯鑲九慰憋喪魏供筑功滇墩鑿眺冶秧翁喊憨揚(yáng)譚膳框揉逸癬測(cè)傾椒誣署埋纂喚哀瘍肚決遍頂搐倍撅違以癬降惡侮勒墻熟宣逸結(jié)收充能戲寞撤撂鬼霹瓜倒沮廟扛瑯知癱雍遮擻燦還呂掖啤流鯉破誹廣涸熏俘毆棄吟廣霖磚誕直飼芝恬認(rèn)懲峻灰貪誠(chéng)胸哨敵蒜利廓姜唯胰董穢騷優(yōu)聘麗禹拜鉸膿皇盡吝除島勾始柞脯種玩秩貉遲翅聞烹靛魏過(guò)尊夠暗棺學(xué)鏈傈揭銘網(wǎng)俏猶釀黍豆幅獄秋泥捆合巍拐滓綸鬼啪啃祖媳拍琳酉際啃表裴施挑跟