武漢鋼鐵設(shè)計研究院項目建議書.ppt

武漢鋼鐵設(shè)計研究總院組織與人力資源管理體系咨詢項目建議書 2020年3月14日 Ninesage 九略管理顧問公司 內(nèi)部使用 請勿外傳 天馬行空官方博客 2 本項目建議書由九略管理顧問公司為武漢鋼鐵設(shè)計研究總院 以下簡稱WISDRI 制作 僅供本次咨詢項目投標使用 本項目建議書中所有觀點均非最終咨詢建議 有待雙方在更深入 更充分溝通的基礎(chǔ)上達成共識 文中涉及到的雙方商業(yè)機密 僅供本次咨詢項目招投標使用 且僅供雙方參與此次招投標活動人員閱讀 未經(jīng)雙方同意 本項目建議書所有內(nèi)容不得向第三方透露 九略鄭重承諾 無論本次競標結(jié)果如何 均將恪守職業(yè)操守之保密原則 不泄漏客戶任何商業(yè)機密 維護客戶的利益 對本項目建議書如有任何疑問 請與九略聯(lián)系 聯(lián)系人 藺益 010 62793779linyi 聲明 3 對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹 項目建議書目錄 天馬行空官方博客 4 WISDRI創(chuàng)建于1955年 是國家級大型設(shè)計研究院 中國國際工程咨詢公司成員單位 現(xiàn)有員工總數(shù)約1200人 其中技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的85 左右 從2000年起 根據(jù)國家有關(guān)政策精神 各勘查設(shè)計單位的體制改革進入全面實施階段 WISDRI已經(jīng)通過 兩個置換 為目前正在進行的進一步改制打下堅實的基礎(chǔ)市場競爭日益激烈 改制又將使WISDRI的運作與管理模式發(fā)生深刻變化 如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求 通過人力資源管理理念的更新和人力資源管理體系的構(gòu)建 進一步提高職工隊伍的素質(zhì) 調(diào)動職工的積極性 主動性和創(chuàng)造性 逐步凝聚企業(yè)的核心競爭力 為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供保障 是WISDRI所面臨的非常緊迫的問題 項目背景 5 對項目內(nèi)容和目標的理解 在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行組織體系優(yōu)化 根據(jù)WISDRI的組織目標和發(fā)展戰(zhàn)略 形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上 設(shè)計并建立績效管理體系 薪酬管理及激勵體系 員工培訓體系 最終建立高效 完善的人力資源管理體系 運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段 通過與人力資源體系相匹配的人力資源管理軟件的應(yīng)用 促進整體人力資源管理水平的提升 戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織體系優(yōu)化和人力資源戰(zhàn)略 適應(yīng)行業(yè)特點和業(yè)務(wù)特點的人力資源管理體系 引入現(xiàn)代化的管理手段 保障人力資源體系運作的效率 實現(xiàn)四個目標 理念更新 體系優(yōu)化 手段先進 員工認可 6 WISDRI項目運作遵循的基本原則 追求公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) 治理結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)模式和管理模式的統(tǒng)一協(xié)調(diào)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下 結(jié)合技術(shù) 知識密集的行業(yè)特點和以項目為核心的運作特點 以加強職能管理 項目管理和專業(yè)能力為重點優(yōu)化組織體系職能管理強調(diào)收入 成本 費用的經(jīng)濟責任界定 以及質(zhì)量和服務(wù)的業(yè)務(wù)責任界定 為績效管理體系的再造奠定基礎(chǔ) 7 人力資源管理體系 強化人力資源管理服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理念 把激勵作為人力資源管理體系構(gòu)建的靈魂以解決分配問題為突破口 實現(xiàn)分配制度改革與企業(yè)體制 管理機制創(chuàng)新相結(jié)合給人力資源管理在企業(yè)管理中明確定位 通過人力資源管理部門職能的完善 強化和引入人力資源管理軟件 推進企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化 科學化的進程 WISDRI項目運作遵循的基本原則 8 項目運作原則 咨詢的全過程就是一個幫助WISDRI上下溝通思想觀念的過程通過大量的專題培訓和方案培訓實現(xiàn)企業(yè)和員工觀念的更新通過細致的工作使方案具有可操作性 得到員工認可咨詢成果不僅體現(xiàn)在提交方案中 更體現(xiàn)在項目過程中 WISDRI項目運作遵循的基本原則 9 對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹 項目建議書目錄 天馬行空官方博客 10 技術(shù)思路總體框架 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)流程設(shè)計 組織體系設(shè)計 薪酬管理 人力資源開發(fā) 人力資源規(guī)劃 人員選拔評價 工作分析 崗位評估 任務(wù) 目標確定 年度計劃 績效考核 企業(yè)文化 人力資源管理軟件 11 1組織體系設(shè)計2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3工作分析與崗位評估4員工招聘 測評與培訓體系5績效管理體系設(shè)計6薪酬及激勵體系設(shè)計7人力資源管理軟件應(yīng)用 12 1組織體系設(shè)計的咨詢思路 業(yè)務(wù)分解 歸并 組織體系優(yōu)化 部門職責 組織綜合診斷 確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn) 崗位設(shè)計 13 業(yè)務(wù)分解 歸并 組織機構(gòu)優(yōu)化 部門職責 組織綜合診斷 組織運行與戰(zhàn)略是否匹配 戰(zhàn)略有無組織支持 資源在部門之間有無傳遞和共享 業(yè)務(wù)銜接是否通暢 協(xié)作是否存在障礙 組織效率是否高效 整體運行速度如何 規(guī)范化與靈活性是否存在沖突 分權(quán)與集權(quán)是否合理 組織內(nèi)是否存在管理失控的現(xiàn)象 組織體系設(shè)計的咨詢思路 崗位設(shè)計 14 分析WISDRI現(xiàn)有職能的現(xiàn)狀確定WISDRI主要工作業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析從 標桿 現(xiàn)狀 差距中找問題WISDRI業(yè)務(wù)分解 歸并 業(yè)務(wù)分解 歸并 組織機構(gòu)優(yōu)化 部門職責 組織綜合診斷 組織體系設(shè)計的咨詢思路 崗位設(shè)計 15 業(yè)務(wù)分解 歸并 組織機構(gòu)優(yōu)化 部門職責 組織綜合診斷 組織體系設(shè)計的咨詢思路 崗位設(shè)計 適合WISDRI業(yè)務(wù)和流程的管理模式形成WISDRI基本業(yè)務(wù) 職能單元WISDRI組織機構(gòu)優(yōu)化設(shè)計 定義WISDRI部門職責范圍 職能 職責 職權(quán) 主要工作 完成WISDRI崗位設(shè)計 針對性培訓推動方案實施 16 2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢思路 人力資源戰(zhàn)略是從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織目標的角度出發(fā) 在分析評估未來競爭和商業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)上 結(jié)合企業(yè)的核心理念和組織文化 對企業(yè)近期 中期及遠期的人力資源目標進行的戰(zhàn)略性規(guī)劃 九略將通過客觀評價WISDRI現(xiàn)有的人力資源狀況 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 結(jié)合其所處的行業(yè)特點 市場狀況 地域特點 政策影響等競爭環(huán)境因素 與WISDRI的領(lǐng)導(dǎo)層共同探討 最終形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 并將通過人力資源管理體系的構(gòu)建過程 將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略滲入人力資源管理的各環(huán)節(jié) 九略將運用合理的人力需求預(yù)測技術(shù) 協(xié)助WISDRI對人力資源的近期 中期及遠期目標進行分析和規(guī)劃 形成系統(tǒng)的人員配備規(guī)劃 晉升規(guī)劃 補充規(guī)劃 開發(fā)規(guī)劃等 以提高企業(yè)人力資源運作效率 提高企業(yè)的生產(chǎn)力 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn) 17 人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯管理的關(guān)系 天馬行空官方博客 18 自我評估 實際檢驗 目標設(shè)置 行動規(guī)劃自我評估 員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣 價值觀 性向和行為傾向 實際檢驗 員工從公司獲得信息 了解公司如何評價其技能和知識 及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃 目標設(shè)置 員工形成長短期職業(yè)生涯目標的過程 行動規(guī)劃 員工為達到長短期職業(yè)生涯目標應(yīng)采取的措施 員工的職業(yè)生涯管理過程 19 工作分析和崗位評估是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 其目標是明確各崗位的核心職能 根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定出規(guī)范化的各個崗位的崗位描述 同時根據(jù)各崗位對企業(yè)的貢獻和重要性 劃分出崗位等級 形成完整的職位體系 九略擬根據(jù)部門職責與核心業(yè)務(wù)流程 根據(jù)不同的業(yè)務(wù)性質(zhì) 選用資料收集 現(xiàn)場訪談 問卷調(diào)查 工作日志填寫等方式 對WISDRI各崗位進行工作分析 明確各崗位的關(guān)鍵性信息 培訓并指導(dǎo)企業(yè)編制標準化的崗位說明書 3工作分析與崗位評估 20 崗位評估是依據(jù)科學 系統(tǒng)的崗位評估體系 對組織內(nèi)部各崗位的相對價值和崗位貢獻率進行科學 合理的界定 劃分崗位等級 為企業(yè)人力資源管理 特別是薪酬管理工作的規(guī)范化和科學化提供基本技術(shù)保障 崗位評估因素如下圖所示 工作分析與崗位評估 21 4員工招聘 測評及培訓體系設(shè)計 工作分析 崗位說明書 人員招聘 企業(yè)文化 符合崗位要求的人才 人員選拔 培訓 22 招聘體系設(shè)計以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo) 進行有計劃的招聘工作以保證企業(yè)發(fā)展所需的人才供應(yīng)為前提 把招聘作為持續(xù)性的工作來對待建立 健全招聘管理的程序招聘需求的收集 整理招聘渠道的管理和比較招聘過程的管理把人員甄選工作制度化 程序化招聘效果的評估 23 員工測評體系設(shè)計 九略將根據(jù)WISDRI各類型崗位需求的特點 及企業(yè)文化的需要和企業(yè)組織特性 協(xié)助WISDRI完善對所需人員知識水平 能力 個性特征等方面進行綜合的測量和評價的測評體系 以達到人員合理配置的目的 結(jié)合工作特點 針對負責職能管理工作 業(yè)務(wù)營銷工作和技術(shù)工作的人員設(shè)計不同面試題目 采用不同測評體系員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段采用不同的測評體系 24 培訓體系設(shè)計 把培訓與員工的職業(yè)生涯發(fā)展和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來 進行有的放矢的培訓以逐步提升企業(yè)的核心競爭力為目標 構(gòu)建包括新員工入職培訓 基本職業(yè)技能培訓 專業(yè)技術(shù)培訓 管理能力培訓和領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展培訓在內(nèi)的完整的系列化的培訓體系建立 健全培訓管理程序根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求 編制培訓計劃制度化的不斷完善培訓教材按計劃組織培訓實施工作強化培訓成果的評估管理 25 現(xiàn)場糾正與指導(dǎo) 主管在職指導(dǎo) 職業(yè)培訓師資 改善與指導(dǎo)計劃 經(jīng)驗與技能欠缺 課程設(shè)置 培訓方式選擇 培訓師資選擇 教案與教材準備 培訓預(yù)算 實施計劃 制定培訓計劃 知識欠缺 能力問題 調(diào)換工作 適應(yīng)性問題 不可改變 辭退 獎懲 改變態(tài)度 態(tài)度問題 非能力問題 考核結(jié)果分析 考核 培訓需求分析與培訓計劃流程 旨在提高執(zhí)行能力 26 培訓需求分析與計劃流程 旨在提升企業(yè)整體能力以適應(yīng)發(fā)展 晉升與發(fā)展計劃 可直接轉(zhuǎn)移人員 實施計劃 培訓預(yù)算 教案與教材編寫 師資選擇 培訓方式選擇 課程設(shè)置 年度培訓計劃 中長期培訓計劃 知識結(jié)構(gòu)問題 工作輪換 實際操作培訓 經(jīng)驗充實計劃 經(jīng)驗結(jié)構(gòu)問題 需培訓的人員 淘汰計劃 不可發(fā)展人員 現(xiàn)有人員發(fā)展評估 缺員招聘計劃 現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析 未來人員結(jié)構(gòu) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 新員工培訓計劃 培訓效果評估 反饋調(diào)整計劃 27 績效考核的KPI指標體系 績效考核結(jié)果的使用 績效管理流程 5績效管理原理性技術(shù)思路 績效管理關(guān)系 28 績效管理原理性技術(shù)思路 績效考核的KPI指標體系 績效考核結(jié)果的使用 績效管理流程 績效管理關(guān)系 29 績效管理原理性技術(shù)思路 通過對組織 個人的工作績效考核 提高個人的工作能力和工作績效 從而提高組織整體的工作效能 最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標 工作指導(dǎo) 人崗匹配 培訓 管理溝通 職務(wù)升遷 人員評價 獎金分配 薪資調(diào)整 核心目的 使用途徑 績效考核的KPI指標體系 績效考核結(jié)果的使用 績效管理流程 績效管理關(guān)系 30 績效管理原理性技術(shù)思路 績效考核的KPI指標體系 績效考核結(jié)果的使用 績效管理流程 績效管理關(guān)系 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標是從KRA中提取出來的主要工作目標也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標 總目標KPI 部門目標KPI 個人目標KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA 工作職責 KRA 關(guān)鍵成果領(lǐng)域是指崗位職責說明書中所定義的主要職責也是對公司經(jīng)營最有價值的部分 31 由九略人力資源顧問對WISDRI員工實施績效管理理念和方法的溝通培訓 績效管理咨詢流程 根據(jù)問卷及訪談的結(jié)果 分析公司內(nèi)原有各部門考核制度存在的差異 問題及其產(chǎn)生的原因 32 在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的基礎(chǔ)上 與WISDRI相關(guān)管理人員研討考核的可能障礙可能及解決的思路 績效管理咨詢流程 依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃設(shè)計部門和崗位的關(guān)鍵考核指標 33 與WISDRI相關(guān)人員研討方案 使上下達成共識 并對管理人員進行績效面談培訓 績效管理咨詢流程 九略設(shè)計績效管理的流程 績效管理關(guān)系和權(quán)限 考核結(jié)果的運用等績效管理制度 34 WISDRI決策層確認績效管理體系 向員工培訓績效方案 績效面談培訓 績效管理咨詢流程 35 薪酬體系 薪酬構(gòu)成 薪酬設(shè)計標準 6薪酬管理原理性技術(shù)思路 薪酬支付原理 36 薪酬體系 薪酬構(gòu)成 薪酬設(shè)計標準 薪酬管理原理性技術(shù)思路 薪酬支付原理 根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 選取合適的薪酬標準 對內(nèi)具有吸引力 對外具有競爭力 37 工資薪資福利社會統(tǒng)籌保險商業(yè)保險職位消費職位津貼帶薪休假培訓股票期權(quán) 薪酬體系 薪酬構(gòu)成 薪酬設(shè)計標準 薪酬管理原理性技術(shù)思路 薪酬支付原理 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中 增強績效相關(guān)因素在構(gòu)成中的比重 目的是強化績效因素對總體收入的影響 進而引導(dǎo)員工關(guān)注整體績效 設(shè)計多種薪酬付酬模式 打破傳統(tǒng)的僅僅以現(xiàn)金付酬的觀念 讓不同層次的人員能夠各取所需 38 薪酬體系 薪酬構(gòu)成 薪酬設(shè)計標準 薪酬管理原理性技術(shù)思路 薪酬支付原理 將人力資源戰(zhàn)略和激勵因素貫穿在薪酬體系構(gòu)建的各個環(huán)節(jié)中 在薪酬標準厘定 崗位評估及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中向企業(yè)發(fā)展所需崗位和人才傾斜 強化對績效優(yōu)異員工的激勵放大效應(yīng) 讓企業(yè)的薪酬支出從成本變成一種可掌控的資源 內(nèi)部一致性相對于同一企業(yè)內(nèi)部的同事所得的薪金 它是公平的外部競爭性相對于其它企業(yè)中類似職位員工所得的薪金 它是公平的公平的反映員工對企業(yè)的投入和貢獻 39 薪酬管理咨詢流程 在分析WISDRI戰(zhàn)略 經(jīng)營環(huán)境 企業(yè)文化 發(fā)展階段等基礎(chǔ)上 制定薪酬設(shè)計原則 這是薪酬體系設(shè)計總體思路性內(nèi)容 對驅(qū)動WISDRI成功的關(guān)鍵因素進行剖析 進而把這些關(guān)鍵因素及其導(dǎo)致的結(jié)果和促使結(jié)果發(fā)生的員工的利益掛鉤 40 薪酬管理咨詢流程 調(diào)研的關(guān)注點是薪酬的內(nèi)部相對公平性和個人公平性 調(diào)查本地區(qū) 本行業(yè) 尤其是競爭對手的薪酬狀況 作為本公司對應(yīng)職務(wù)薪酬的參考 以保證企業(yè)薪酬體系的競爭性 41 薪酬管理咨詢流程 整合前幾步結(jié)果 形成強調(diào)WISDRI價值導(dǎo)向和對員工行為產(chǎn)出有激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu) 形成WISDRI的薪酬等級序列 確定每一職務(wù)的薪酬范圍 對薪酬的成本進行評估和控制 調(diào)整薪酬水平和薪酬比例 42 明確什么是激勵因素是設(shè)計激勵機制的首要環(huán)節(jié) 43 人力資源激勵機制 個性 人格 期望知覺 學習 能力需求缺乏等 培訓 需求滿足 工作任務(wù) 績效評估標準及程序 反饋 個體行為 績效 績效的有效性 組織因素及資源 觀念 制度 分配公正 按貢獻分配 程序公正 組織設(shè)計崗位設(shè)計薪酬設(shè)計工作環(huán)境全員創(chuàng)意獎勵制 個體因素 績效回報 反饋 產(chǎn)權(quán)薪酬獎金晉升成就感 44 7人力資源管理軟件應(yīng)用 九略將與戰(zhàn)略合作伙伴 國內(nèi)知名的人力資源管理軟件供應(yīng)商共同工作 為WISDRI提供適應(yīng)人力資源體系的個性化管理軟件 45 對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹 項目建議書目錄 46 客戶服務(wù)流程 47 咨詢工作流程及方式 啟動階段 調(diào)研階段 分析設(shè)計階段 制定配套制度階段 跟蹤輔導(dǎo)階段 九略顧問項目推進工作組小組 九略項目組 項目顧問小組 技術(shù)支持 決策 驗收 WISDRI 聯(lián)合項目執(zhí)行小組 項目領(lǐng)導(dǎo)小組 48 項目進度安排 49 報告類 1 組織與人力資源診斷報告 2 人力資源規(guī)劃報告 方案類 1 組織管理手冊 2 職位說明書體系 3 職位序列表 4 薪酬和激勵體系 薪酬管理制度及操作方案過渡性薪酬方案各類人員的薪資操作方案福利及激勵方案 5 考核管理體系 考核管理制度及操作方案績效考核方案 項目成果界定 人力資源管理基礎(chǔ)制度 1 招聘管理制度 2 培訓管理制度 3 員工職業(yè)生涯管理程序 50 項目預(yù)算 支付方式項目啟動前一周內(nèi)支付40 即26 4萬元完成組織優(yōu)化方案 經(jīng)WISDRI確認后一周內(nèi)支付20 即13 2萬元完成績效管理體系設(shè)計 經(jīng)WISDRI確認后一周內(nèi)支付15 即9 9萬元完薪酬體系設(shè)計 經(jīng)WISDRI確認后一周內(nèi)支付15 即9 9萬元完成人力資源相關(guān)制度 經(jīng)WISDRI確認后一周內(nèi)支付10 即6 6萬元輔導(dǎo)實施階段結(jié)束后一周內(nèi)支付4萬元其它預(yù)算1 項目組成員往返交通費 食宿費2 經(jīng)客戶確認的外出調(diào)研所發(fā)生的食宿 交通費 本項目擬投入咨詢顧問4名 項目督導(dǎo)1名 項目集中咨詢工作時間為22周 咨詢預(yù)算66萬元人民幣 輔導(dǎo)實施工作時間為2周 預(yù)算為4萬元人民幣 項目組構(gòu)成及預(yù)算 51 集中咨詢階段 輔導(dǎo)實施階段輔導(dǎo)實施階段一般持續(xù)2 3個月 九略的工作時間為1周 月 項目組到客戶處進行組織調(diào)整 薪酬調(diào)整和績效考核實施方面的輔導(dǎo) 項目跟蹤階段項目結(jié)束后九略將建立客戶檔案庫 并對客戶進行定期跟蹤 一般為每年3次電話跟蹤 1次客戶回訪 在跟蹤階段 九略為客戶提供免費的電話 電子郵件咨詢服務(wù) 如客戶確有需要 也可到客戶處進行短期工作 人力資源軟件將由我公司戰(zhàn)略合作伙伴提供 本項目組采取3 1工作方式 即每月在客戶處工作3周 回九略北京總部工作1周 項目運作與服務(wù)方式 52 項目組成員簡介 項目總監(jiān) 53 項目組成員簡介 項目經(jīng)理 藺益 54 項目組成員簡介 人力資源專業(yè)顧問 王輝 55 項目組備選成員簡介 56 對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹 項目建議書目錄 57 完成的組織與人力資源項目 中國四達國際經(jīng)濟技術(shù)