員工晉升通道.docx

第一部分 人力資源狀況綜述一、員工隊伍現(xiàn)狀分析（一）員工總量分析1.1 整體架構(gòu)截止至2014年7月，公司總用工人數(shù)為431人，其中管理人員24人；技術(shù)服務(wù)類人員339人；商務(wù)銷售類人員26人；研發(fā)人員8人；行政后勤類人員34人。目前，公司人員結(jié)構(gòu)基本符合現(xiàn)有青島市場所需，并且，隨著市場的不斷變化，公司也在逐步進行架構(gòu)完善。具體比例如圖1.1.1。1.2 男女比例公司有男員工192人，女員工239 人，比例相對較為平均，如圖1.2.1。 1.1.1 1.2.11.3 年齡架構(gòu)公司整體平均年齡約為27歲，其中25歲以下員工187人；25-30歲員工130人；30-35歲員工84人；35-45歲員工23人；45歲以上員工7人，比例分布如圖1.2.1。公司整體年齡水平呈年輕化，是一支朝氣蓬勃、健康發(fā)展，并不斷進步的隊伍。 1.3.11.4 學(xué)歷結(jié)構(gòu)目前，公司整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況為：?？埔韵氯藛T33人；專科人員281人；本科學(xué)歷人員113人；本科以上學(xué)歷人員4人。公司因技術(shù)服務(wù)崗位所需人員較多，大多數(shù)人員為?？茖W(xué)歷或職業(yè)技術(shù)人員。隨著公司逐步發(fā)展擴大，對人員的學(xué)歷也將逐年進行規(guī)劃和要求，目前學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖1.4.1。 1.4.1（二）按類別分析2.1 管理人員架構(gòu)分析管理人員包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和各部門經(jīng)理（正副職）在內(nèi)的24人。公司管理人員隊伍年齡結(jié)構(gòu)較為合理，平均年齡約為36歲，年富力較強。并且，公司為提高管理人員管理水平，已組織部分管理人員參加企業(yè)管理專業(yè)的在職研究生進修學(xué)習(xí)，從而整體提高管理水平。參加學(xué)習(xí)的管理人員不但通過周末學(xué)習(xí)，取得結(jié)業(yè)證書，并能及時將所學(xué)習(xí)到的知識運用到公司日常管理當(dāng)中。管理人員年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.1.1、圖2.1.2、圖2.1.3和圖2.1.4： 2.1.1 2.1.22.1.3 2.1.42.2 技術(shù)服務(wù)類人員架構(gòu)分析現(xiàn)有技術(shù)服務(wù)人員包括呼叫中心、分公司和服務(wù)支持部339人，此隊伍平均年齡約為26.5歲，是一支朝氣蓬勃，干勁十足的隊伍。該隊伍主要負(fù)責(zé)日常上門運維、電話接聽解決客戶問題和稅局大廳協(xié)助稅局人員現(xiàn)場操作等工作，成為客戶、稅局和公司之間重要紐帶，得到稅局與客戶的一致認(rèn)可。具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.2.1、圖2.2.2、圖2.2.3和圖2.2.4。 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.42.3 商務(wù)銷售類人員架構(gòu)分析商務(wù)銷售人員包括經(jīng)營管理部、金融業(yè)務(wù)部、產(chǎn)品事業(yè)部和軟件推廣部的26人，主要負(fù)責(zé)公司部分任務(wù)指標(biāo)的完成、供貨備貨、招投標(biāo)項目和拓展新業(yè)務(wù)等工作，平均年齡約為28.7歲，隊伍中有部分經(jīng)驗豐富的老員工，也有經(jīng)驗尚淺，但學(xué)習(xí)能力較強的新員工，以老帶新成為此隊伍最主要的運行模式，具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.3.1、圖2.3.2、圖2.3.3和圖2.3.4。 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.42.4 研發(fā)人員架構(gòu)分析研發(fā)人員共計8名員工，平均年齡約為28.5歲。研發(fā)隊伍大部分人員具有一定工作經(jīng)驗，基本能夠完成現(xiàn)有的研發(fā)項目，隨著公司逐步重視研發(fā)隊伍的發(fā)展情況，已開始全面擴充研發(fā)人才的各項行動。具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.4.1、圖2.4.2、圖2.4.3和圖2.4.4。 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.42.5 行政后勤人員架構(gòu)分析行政后勤類別包括辦公室、質(zhì)量部和財務(wù)部共計34名員工，平均年齡約為30.8歲，這是一支沉著穩(wěn)重、較有豐富經(jīng)驗的隊伍，主要負(fù)責(zé)公司行政、人事、質(zhì)量監(jiān)督和財務(wù)管理四模塊工作，為公司業(yè)務(wù)的正常有序開展做好后勤保障工作。具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.5.1、圖2.5.2、圖2.5.3和圖2.5.4。 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4以上為公司現(xiàn)有類別人員的基本架構(gòu)情況。二、梳理崗位設(shè)置和員工成長通道情況公司根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，逐步完善制定不同的也有所不同。1、后勤保障隊伍，主要晉升渠道為：實習(xí)人員 專員 部門主管 部門副經(jīng)理 部門經(jīng)理2、商務(wù)銷售類隊伍，主要晉升渠道為：3、技術(shù)服務(wù)類隊伍，主要晉升渠道為：4、研發(fā)隊伍，晉升渠道為： 三、現(xiàn)行政策對員工激勵效果以2013年航天信息股份有限公司分子公司薪酬福利體系建設(shè)框架意見為指導(dǎo)思想，為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪酬、福利管理體系，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂了青島航天信息有限公司薪酬福利體系管理規(guī)定。該管理制度主要分為兩個模塊，一是薪酬體系，即員工考核。員工薪資以職位劃分、等級劃分和員工實際工作能力的不同，由部門負(fù)責(zé)人進行績效等級評定工作。并且根據(jù)全年工作表現(xiàn)，至少每年進行一次架構(gòu)調(diào)整，管理規(guī)定中對調(diào)整流程進行詳細描述。二是福利體系，即根據(jù)國家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事政策和公司規(guī)章制度而制定的方案，包括：五險一金、午餐補貼、高溫補貼、制裝費、過節(jié)費等。經(jīng)調(diào)研，員工對公司現(xiàn)行政策基本持滿意態(tài)度，特別是公司提倡多勞多得、能上能下的主體思想可以充分挖掘員工們的干活動力，不會導(dǎo)致“多勞”與“不勞”人員薪酬相等的不公平現(xiàn)象發(fā)生，也不會讓有能力者無法展示自己才能的情況發(fā)生。首先，業(yè)務(wù)部門每月都會組織部門會議，對所有部門員工的績效業(yè)務(wù)費進行公開亮相，著重表揚數(shù)據(jù)顯著者及進步較多者，如成績非常優(yōu)異，可視情形給予一定物質(zhì)獎勵。此方式即能夠充分亮化績效業(yè)務(wù)費，不會引起員工的相互猜疑，又可以讓含有疑問的員工進行當(dāng)場解惑，減少不必要的誤解，也可以給予業(yè)務(wù)量較低的員工一種無形動力。其次，行政后勤部門雖然沒有具體可以亮化的數(shù)據(jù)，但每月績效考核打分時會針對員工當(dāng)月表現(xiàn)進行加分或扣分，充分體現(xiàn)工作差異帶來的績效影響。并且需由本人簽字確認(rèn)以示認(rèn)可，如員工提出異議，則由部門負(fù)責(zé)人進行當(dāng)場解答，讓員工了解到該注意的環(huán)節(jié)和應(yīng)該保持的品質(zhì)，從而不斷提升自己的工作能力。第三，因為研發(fā)人員和商務(wù)銷售人員的崗位特點，所以績效政策也具有一定特殊性。其它考核方面基本與行政部門相類似，每月由部門負(fù)責(zé)人進行打分，同時也會具有與業(yè)務(wù)部門相類似情況，即部門亮化每人績效業(yè)務(wù)費。公司一直遵循公平、公正、公開的原則，保證員工對所拿薪資知情知理，只要員工有疑問，相關(guān)人員定將竭盡心力進行解答。因青島市場物價水平上漲較快，員工逐漸反映現(xiàn)行的薪資開始無法滿足員工的生活需求，公司管理層領(lǐng)導(dǎo)非常重視此現(xiàn)象的發(fā)生，已要求相關(guān)部門著手進行相應(yīng)的制度調(diào)整，爭取使收入分配逐步與勞動力市場相銜接，并能達到公司發(fā)展的預(yù)期。四、對現(xiàn)行人才培訓(xùn)培養(yǎng)情況進行分析每年年底，會要求各部門上報新一年度的用人需求、培訓(xùn)需求、崗位職責(zé)、部門職責(zé)等相關(guān)文件，針對各部門的不同情況進行匯總分析，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，對相對應(yīng)崗位的員工進行定期評價，并著重培養(yǎng)成績優(yōu)異的人員作為重點人才培養(yǎng)對象。除此之外，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求，匯總成新一年度的培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)計劃相關(guān)內(nèi)容，分為新員工、全體員工和中層管理人員的三類培訓(xùn)組。新員工培訓(xùn)主要包括規(guī)章制度、公司架構(gòu)、企業(yè)文化、產(chǎn)品介紹、服務(wù)禮儀等基礎(chǔ)培訓(xùn)，能讓新員工在初到公司之際了解公司的基本概況，熟悉公司規(guī)章制度規(guī)定，避免出現(xiàn)公司不允許的現(xiàn)象發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，公司也為全體員工提供了各項專業(yè)技能、法律法規(guī)、整體服務(wù)禮儀等培訓(xùn)課程，鞏固原有知識。并且，為了讓全體員工減少學(xué)習(xí)的枯燥感，公司由去年便開始增加了一項技能比武大賽活動，以比賽的形式考驗員工的技能水平掌握情況，大大提升了員工的參與興趣。對于崗位工作不能勝任者，公司同樣做出了相應(yīng)規(guī)定，公司提供培訓(xùn)的機會，但要求在有效地時間內(nèi)能掌握應(yīng)該熟悉了解的知識，如經(jīng)培訓(xùn)后能夠勝任工作者，則可以繼續(xù)留任，對于無法勝任原崗位者，可進行調(diào)崗、待崗或解除勞動合同。此條規(guī)定沒有強制性員工在不能勝任崗位時就必須離開公司，而是給予機會進行培養(yǎng)，從而達到人性化的目的。對于違法制度的員工，會依據(jù)公司獎懲制度進行相應(yīng)通報和處罰，并進行崗位調(diào)整或待崗培訓(xùn)。特別是管理人員，公司將會根據(jù)所犯錯誤的輕重給予不同程度的處罰通報，如行較為嚴(yán)重，并需要進行崗位調(diào)整時，則會對于其所在的崗位將進行內(nèi)部競聘或重新任命。除了以上人才培養(yǎng)途徑外，公司自2011年開始已加入了青島市市北區(qū)大學(xué)生見習(xí)基地，招收一些應(yīng)屆大學(xué)生進行零基礎(chǔ)培養(yǎng)，雖然過程相對較長，但是大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力強，可塑性更高，更易培養(yǎng)歸屬感，可為公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的儲備人才。公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)機制尚能滿足現(xiàn)有需要，但是“人無完人，金無足赤”，隨著市場的不斷發(fā)展，公司的培養(yǎng)機制也需要不斷完善。通過與員工溝通，了解到現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容基本