人的心理屬性包括四方面.doc

人的心理屬性包括四方面：1. 心理過(guò)程（人心理活動(dòng)的基本形式）2. 心理狀態(tài)（情緒是心理狀態(tài)的主要成分）3. 個(gè)性心理特征4. 個(gè)性意識(shí)傾向人性特征：1. 能動(dòng)性（人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別）2. 社會(huì)性3. 整體性4. 兩面性5. 可變性6. 個(gè)體差異性管理中的人性假設(shè) 管理中的人性假設(shè)即為管理中的人性觀。它是指管理者對(duì)被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計(jì)或基本看法。 1.人性是人類(lèi)社會(huì)中的客觀存在，人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí)、看法與判斷； 2.人性假設(shè)的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法和判斷； 3.人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù)、基礎(chǔ)或前提。對(duì)被管理者人性的認(rèn)識(shí)和看法，決定了管理者對(duì)被管理者的態(tài)度、管理原則、方法與手段，管理者建立什么樣的規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu)，均與他對(duì)人性的看法有關(guān)。4.管理者對(duì)被管理者的人性看法并非一成不變，隨著人性假設(shè)的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。在西方管理中人性假設(shè)理論1. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)代表人：泰羅此假設(shè)認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī)，即人們的工作目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。麥格雷在企業(yè)人性面中對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”稱(chēng)之為X理論。管理方式：管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)提高勞動(dòng)效率，對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心；以金錢(qián)來(lái)刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從；制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)工人的控制程度；管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無(wú)關(guān)。2. “社會(huì)人”假設(shè)代表人：埃爾頓梅奧（進(jìn)行了“霍桑實(shí)驗(yàn)”提出了他的“人群關(guān)系理論”）此假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人工作動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。管理方式：管理人員在關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)完成情況但重點(diǎn)放在關(guān)心員工的需求上；培養(yǎng)和形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體感；提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；管理職能不斷地完善和變化；實(shí)施員工參與管理的新型管理方式，讓員工在不同程度上參與企業(yè)決策的討論。3. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)代表人：馬斯洛麥格雷戈稱(chēng)之為Y理論，與X理論相對(duì)立。 此假設(shè)指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想與抱負(fù)。4. “復(fù)雜人”假設(shè)代表人：史克思此假設(shè)認(rèn)為企業(yè)管理方式需根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的所謂好的管理方法。人本管理原則1. 人的管理第一2. 滿(mǎn)足人的需要，實(shí)施激勵(lì)3. 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人4. 以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5. 和諧的人際關(guān)系人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力人際關(guān)系影響人的身心健康人際關(guān)系影響個(gè)體行為人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展6. 員工個(gè)人與組織共同發(fā)展人本管理的機(jī)制1. 動(dòng)力機(jī)制2. 約束機(jī)制3. 壓力機(jī)制4. 保障機(jī)制5. 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6. 選擇機(jī)制現(xiàn)代人力資本理論誕生于20世紀(jì)50年代末、60年代初。代表人：舒爾茨所謂人力資本是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資本的含義：1. 真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智能，此為人力資本之實(shí)質(zhì)內(nèi)涵；2. 人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)，沒(méi)有費(fèi)用投入于勞動(dòng)者，就沒(méi)有人力資本的形成。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健費(fèi)用支出、教育費(fèi)用支出、遷移費(fèi)用支出；3. 人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值；4. 人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資本的特征：1. 存在于人體之中，它與人體不可分離；2. 以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)；3. 具有時(shí)效性；4. 具有收益性，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于物質(zhì)資本；5. 具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性；6. 具有積累性；7. 具有個(gè)體差異性。所謂人力資本投資是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征：1. 人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性2. 人力資本投資主體與客體的同一性3. 人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性4. 人力資本投資收益形式多樣人力資本投資支出的類(lèi)型：1. 實(shí)際支出或直接支出2. 放棄收入或時(shí)間支出由于這部分支出并沒(méi)有實(shí)際的任何投資發(fā)生，僅僅是可能的收入損失，所以被稱(chēng)為機(jī)會(huì)成本。3. 心理?yè)p失學(xué)習(xí)艱苦、尋找工作乏味費(fèi)神，工作離家遷徙對(duì)于這種心理?yè)p失被稱(chēng)作人力資本投資者的心里成本。以上支出都是為了增強(qiáng)人的知識(shí)、技能、生產(chǎn)能力而發(fā)生的支出行為，目的是為了增進(jìn)個(gè)人、企業(yè)或社會(huì)的人力資本的生產(chǎn)力。凡是涉及為增進(jìn)人力資本而發(fā)生的投資支出統(tǒng)稱(chēng)為人力資本投資的成本支出。其他人力資本投資支出的相關(guān)概念：1. 人力資本投資的機(jī)會(huì)成本機(jī)會(huì)成本是指因投資于人力資本而放棄其他投資營(yíng)利機(jī)會(huì)的損失。2. 社會(huì)成本和私人成本3. 邊際成本邊際成本是指每增加一個(gè)單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量。4. 沉淀成本人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)：1. 主體結(jié)構(gòu)人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面。從投資受益角度看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分會(huì)溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象稱(chēng)為人力資本投資的外在性。任何投資者都是以預(yù)期收益為目的，而外在性說(shuō)明了收益并未完成對(duì)成本實(shí)行補(bǔ)償。外在性帶來(lái)兩方面的后果導(dǎo)致人力資本市場(chǎng)不完善：利益激勵(lì)不足；有些成本不受投資主體的預(yù)算約束，激發(fā)了人力資本的過(guò)度需求。2. 形式結(jié)構(gòu)一般性培訓(xùn)支出和專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)支出3. 時(shí)間結(jié)構(gòu)支出的時(shí)間順序人力資本跨代支出主要特征為代際支出的不均衡支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理教育投資成本支出1.教育投資的直接成本支出2.教育投資的社會(huì)成本人力資本投資支出：培訓(xùn)投資培訓(xùn)包括：管理能力、技術(shù)能力、服務(wù)能力的培訓(xùn)不同的國(guó)家對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)有所差異，主要看外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展情況。因影響因素不同教育支出有所差別：1. 時(shí)間因素2. 收益分布3. 費(fèi)用分擔(dān)人力資本流動(dòng)投資的成本1. 區(qū)域流動(dòng)主要發(fā)生在直接的成本支出，它與移動(dòng)距離有關(guān)。機(jī)會(huì)成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本、時(shí)間成本等。2. 職業(yè)流動(dòng)3. 社會(huì)流動(dòng)人力資本投資的收益率1. 私人收益與私人收益率私人收益率是指投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。追求私人收益最大化是投資支出者的基本動(dòng)機(jī)。私人收益率衡量了人力資本投資產(chǎn)生收益的能力，私人收益的大小直接影響人力資本投資決策。影響私人投資收益率的因素：個(gè)體偏好及資本化能力（能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低）；資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率；貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限；勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平（年齡越大，個(gè)人貼現(xiàn)率越高）；國(guó)家政策。私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例。公式如下：R：各年收益的凈現(xiàn)值或取各年的平均收益，它等于當(dāng)年的收入減去各項(xiàng)稅收后的凈收益；C:各年支出流的凈現(xiàn)值或各年貼現(xiàn)值的平均值；Ri:各個(gè)時(shí)期的當(dāng)期市場(chǎng)收入，其大小由勞動(dòng)市場(chǎng)供需決定；Ci:各期發(fā)生的成本，它包括時(shí)間成本和物質(zhì)資本支出，其支出規(guī)模由勞動(dòng)力市場(chǎng)和資本市場(chǎng)共同決定；n：預(yù)期收益的收益時(shí)期，它受個(gè)人的時(shí)間偏好影響；m：成本支出時(shí)間；ri:機(jī)會(huì)成本2. 社會(huì)收益與社會(huì)收益率社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。外溢收益者可分為一下幾類(lèi)：近鄰效應(yīng)或地域相關(guān)聯(lián)收益；收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；社會(huì)收益。社會(huì)收益率是社會(huì)收益與投資總成本的比率，社會(huì)收益等于總收益減去私人收益。公式為：影響社會(huì)收益率變動(dòng)的因素：投資成本與收益的大小及其變動(dòng)關(guān)系；宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國(guó)家的財(cái)政政策、貨幣政策和分配政策；人力資本投資類(lèi)型不同其收益率是不一致的（基礎(chǔ)教育的社會(huì)收益率大于高等教育和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)教育的收益率）。3. 人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間替代與互補(bǔ)關(guān)系（收益替代和收益互補(bǔ)）人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律隨著受教育年限的延長(zhǎng)和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，被稱(chēng)為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。人力資本投資報(bào)酬遞減的原因：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，被稱(chēng)為人力資本投資收益率遞減規(guī)律；邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)（讀書(shū)時(shí)間越長(zhǎng)，工作年限越短，收益時(shí)間越短）。人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策最優(yōu)的投資規(guī)模最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)最優(yōu)人力資本累積的時(shí)間路徑人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性1. 人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的多元性社會(huì)發(fā)展需要的多元性個(gè)體發(fā)展需要的多元性2. 人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性3. 人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性目標(biāo)制定的整體性目標(biāo)實(shí)施的整體性人力資源的開(kāi)發(fā)就是采用各種切實(shí)有效的手段，充分挖掘勞動(dòng)者的潛能，提高勞動(dòng)者的質(zhì)量，改善勞動(dòng)者的結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)勞動(dòng)力的組織和管理，以促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)。人力資源開(kāi)發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)狀態(tài)。它是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層次：1. 總體目標(biāo)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)（全面發(fā)展和個(gè)性發(fā)展）人的發(fā)展具有以下特征：充分發(fā)展的可能性發(fā)展方向的多樣性發(fā)展結(jié)果的差異性開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)2. 具體目標(biāo)國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)，提高全民素質(zhì)，高效合理地勞動(dòng)人事部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)教育部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)衛(wèi)生醫(yī)療部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)人的潛能：生理潛能（體力潛能和智力潛能） 心理潛能動(dòng)力與智力相結(jié)合構(gòu)成個(gè)體或群體的潛能值PV PV=IDPV潛能值I智力D動(dòng)機(jī)人力資源開(kāi)發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開(kāi)發(fā)為特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系：1. 人力資源的心理開(kāi)發(fā)所謂人力資源的心理開(kāi)發(fā)主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果，來(lái)研究勞動(dòng)者的動(dòng)力源泉、動(dòng)力結(jié)構(gòu)、動(dòng)力機(jī)制以及其他一些影響勞動(dòng)力的因素，并運(yùn)用其研究成果，指導(dǎo)和影響人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。調(diào)動(dòng)人的積極性的四個(gè)途徑：需要激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)行為激勵(lì)綜合激勵(lì)2. 人力資源的生理開(kāi)發(fā)根據(jù)人的生理界限，將勞動(dòng)環(huán)境分為：生理舒適環(huán)境生理不舒適環(huán)境超生理界限環(huán)境3. 人力資源的倫理開(kāi)發(fā)4. 人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)代表人：熊彼特提出“創(chuàng)新理論”人力資本具有“異能性”，即由人的知識(shí)、技能、體力等決定的人力資本能力的差異性。根據(jù)這種異能性劃分出一下三種典型的人力資本類(lèi)型：一般型人力資本專(zhuān)業(yè)型人力資本創(chuàng)新型人力資本影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦知識(shí)和技能個(gè)人努力文化經(jīng)濟(jì)條件人力資源創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系：人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)體系軟件和硬件兩部分人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系先天開(kāi)發(fā)、后天開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力激勵(lì)體系市場(chǎng)激勵(lì)體機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新能力配置體系能崗配置、能力組合配置5. 人力資源的教育開(kāi)發(fā)人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育（就業(yè)前、就業(yè)后、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)）人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容1. 職業(yè)開(kāi)發(fā)2. 組織開(kāi)發(fā)3. 管理開(kāi)發(fā)4. 環(huán)境開(kāi)發(fā)職業(yè)開(kāi)發(fā)的意義：1. 有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析；2. 有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；3. 擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；4. 有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。職業(yè)開(kāi)發(fā)的目的：促進(jìn)組織需要和員工個(gè)人需要的最佳結(jié)合職業(yè)開(kāi)發(fā)主體的作用：1. 組織的作用為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng)促進(jìn)員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)為了提高組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)活動(dòng)2. 個(gè)人的作用3. 外部機(jī)構(gòu)的作用組織開(kāi)發(fā)的含義：提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。組織開(kāi)發(fā)的目的：幫助每一位員工發(fā)揮才干，改善員工個(gè)人之間、群體之間的工作關(guān)系，其目標(biāo)是提高組織整體人力資源開(kāi)發(fā)的效能。組織開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：1. 提高組織的能力2. 提高適應(yīng)環(huán)境的能力3. 改善組織內(nèi)部行為方式4. 提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿(mǎn)意度5. 提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度組織開(kāi)發(fā)的方法：1. 解凍、改變、重新解凍代表人：庫(kù)爾特利溫解凍當(dāng)明顯的挑戰(zhàn)或嚴(yán)重的問(wèn)題要求組織做出變化時(shí)，組織有能力隨時(shí)做到這一步改變組織能放棄舊的行為，而接受新的行為，以解決組織問(wèn)題重新解凍加強(qiáng)和鞏固新的行為，使它們成為組織新的行為系統(tǒng)的一部分2. 過(guò)程順序步驟模式代表人：拉里格雷納除非變化是按照特殊順序步驟進(jìn)行的，否則這種組織變化是無(wú)效的。這種變化必須是由外部壓力或外部促進(jìn)因素給組織上層管理領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的，然后上層領(lǐng)導(dǎo)做決策。步驟包括：組織開(kāi)發(fā)顧問(wèn)專(zhuān)家的介入 設(shè)計(jì)新的解決問(wèn)題的方法 試行新的解決方法 積極的加強(qiáng)和鞏固新的方式3. 相互作用變量模式代表人：哈羅德萊維特與2完全不同，考慮組織系統(tǒng)中不同部分的變化，即相互作用的變量：任務(wù)機(jī)構(gòu)技術(shù)人四種變量是相互作用的；變量可以從四種變量的任何