技術(shù)開發(fā)部工資考核方案.doc

技術(shù)開發(fā)部工資考核方案 編制：公司行政事務(wù)部 審核：公司考核小組 批準(zhǔn)：發(fā)布日期：2010年1月 實施日期：2010年1月 張家港市信誼化工有限公司 技術(shù)人員考核方案一、目的：為了將績效考核與公司目標(biāo)有效地結(jié)合，更好地激勵技術(shù)人員完成本職工作，客觀、規(guī)范、有效地實施技術(shù)工作績效管理，使從事技術(shù)工作的員工明確公司對其績效期望，從而有效引導(dǎo)員工行為，把公司的發(fā)展與員工的利益實現(xiàn)緊密聯(lián)系，特制定本實施辦法。二、適用范圍公司技術(shù)開發(fā)部門人員。三、考核辦法采用價值取向型薪資體系，即按照技術(shù)開發(fā)人員所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪資待遇。四、具體考核和獎勵辦法薪資基本模式：薪資總額：基本工資+學(xué)歷補貼+項目開發(fā)獎金1、基本工資根據(jù)技術(shù)開發(fā)人員的職務(wù)、資歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬，當(dāng)年結(jié)束后次年1月根據(jù)年度績效考評表進行綜合考評后遞升。級別如下：1）一級：基本工資為1400元；2）二級：基本工資為1600元；3）三級：基本工資為1900元；4）四極：基本工資為2300元；5）五級：基本工資為2800元。第一頁 共二頁技術(shù)人員考核方案2、學(xué)歷補貼：1）大專：100元/月；2）本科；200元/月；3）碩士：500元/月；3、項目開發(fā)獎金：開發(fā)項目經(jīng)項目考評小組審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)立項后實施，項目結(jié)束，項目考評小組對根據(jù)公司項目研發(fā)管理制度對相關(guān)開發(fā)人員進行考核，根據(jù)項目評估價值、完成的質(zhì)量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。五、其它 1、工資采取按月發(fā)放，發(fā)放日期為每月15日，項目開發(fā)獎金在項目開發(fā)結(jié)束經(jīng)考核評定后另行發(fā)放，須有總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、工資發(fā)放以工作業(yè)績、總工程師意見為依據(jù)，由總工程師根據(jù)考技術(shù)開發(fā)人員工作情況制作工資發(fā)放草表，行政事務(wù)部審核或遞交財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放，如有誤應(yīng)及時查明原因，下月工資發(fā)放時扣除或補發(fā)。3、解釋權(quán)本實施規(guī)定由公司行政事務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。第二頁 共二頁技術(shù)研發(fā)人員年度績效考評方案方案名稱技術(shù)研發(fā)人員年度績效考核方案受控狀態(tài)編 號一、總體設(shè)計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標(biāo)及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜?biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期年度年度年度（四）考核關(guān)系由項目考評小組負(fù)責(zé)對技術(shù)研發(fā)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績考核表人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前 天30技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%20設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于 次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到 %以上10（二）工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團隊意識強烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標(biāo)工作能力考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210理解能力非常強10較強8一般6較弱210（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合 計100%特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評績效改進意見期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) 符合要求：完成工作任務(wù) 尚待改進：與工作目標(biāo)相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核實施技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是年度計劃溝通階段、年度計劃實施階段和年度考核階段。（一）年度計劃溝通階段 考核者和被考核者進行上年考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確本年度考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。（二）年度計劃實施階段 被考核者按照本年度考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標(biāo)。 考核者根據(jù)年度工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）年度考核階段年度考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。2.結(jié)果審核考評小組對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋行政事務(wù)部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。（二）績效結(jié)果運用1. 薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員基本工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2. 培訓(xùn)年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)行政事務(wù)部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，連續(xù)兩年年度績效考核得分在60分（含）以下的員工作解除勞動關(guān)系處理。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考評小組申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理考評小組人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，