企業(yè)平均離職率及薪資調(diào)整方案.doc

企業(yè)平均離職率及薪資調(diào)整方案一、調(diào)查稱主動離職率居高不下 75%企業(yè)欲繼續(xù)加薪 盡管全球經(jīng)濟增速放緩，新一輪的漲薪仍在醞釀。特別是在中國，“從2012年調(diào)薪計劃資料來看，仍有超過半數(shù)的企業(yè)計劃對大部分人員或全員漲薪，但漲薪的企業(yè)比例約為75%，低于2011年的85%.”人力資源管理專家、正略鈞策企業(yè)管理咨詢公司合伙人張仁華告訴第一財經(jīng)日報。 在張仁華看來，不管企業(yè)是為吸引人才、保留員工而進行的主動漲薪，還是迫于行業(yè)普遍漲薪的壓力而被動漲薪，漲薪已成為大部分企業(yè)的選擇。正略鈞策對制造業(yè)、高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)藥醫(yī)療、貿(mào)易、綜合服務(wù)等11類行業(yè)調(diào)查并發(fā)布的2012中國薪酬白皮書顯示，2011年各行業(yè)中，人均薪酬預(yù)算增長率排名前三的是房地產(chǎn)、消費品和汽車行業(yè)。高管漲薪幅度最大“千軍易得，一將難求”，或許是出于這樣的原因，從全球范圍來看，高管們的薪資都位于增長的金字塔頂端。在美國，高管薪酬追蹤機構(gòu)Equilar近日公布了2011年100家上市公司高管的年薪排行榜，蘋果CEO蒂姆。庫克以3.78億美元的年薪高居榜首。紐約時報做了一個有趣的等式：3.78億美元，能買超過75萬臺售價499美元的新iPad，能買近190萬部售價為199美元的iPhone 4S手機，相當(dāng)于富士康一個工人60919年的工資。在英國，衛(wèi)報數(shù)據(jù)顯示，英國航天公司負(fù)責(zé)人1978年的年薪為2.9萬英鎊，到2010年，該公司負(fù)責(zé)人領(lǐng)取的年薪將近240萬英鎊，增幅高達(dá)8000%，而同期英國男性職工薪酬中位數(shù)增長僅為556%.同樣在中國，根據(jù)上市公司公開披露的2011年財報，阿里巴巴CEO陸兆禧2011年總計入袋4757.4萬元。中信證券副董事長、執(zhí)行董事殷可稅前1601萬元人民幣（1974.5萬港元），薪酬居A股公司高管第二位。金融行業(yè)仍然是當(dāng)之無愧的A股人均薪酬最高的行業(yè)之一。其中16家上市銀行人均薪酬福利從16.97萬元到44.74萬元不等；11家上市券商人均薪酬福利從13.9萬元到49.86萬元不等。漲薪難降離職率雖然大部分企業(yè)都醞釀著新一輪漲薪，但離職率依舊居高不下。在各行業(yè)離職率中，制造業(yè)的平均離職率最高，達(dá)到35.61%，其次是綜合服務(wù)業(yè)和工程建設(shè)行業(yè)，分別為34.84%和30.20%.2011年制造業(yè)、綜合服務(wù)和工程建設(shè)行業(yè)的離職率與2010年相比增長幅度較大。“根據(jù)正略鈞策調(diào)研資料，發(fā)展中企業(yè)員工的主動離職率大于被動離職率，導(dǎo)致員工離職的主要原因，居于首位的是薪酬水平的問題，其次為個人職業(yè)發(fā)展空間、薪酬的公平性與激勵性問題?！闭遭x策商業(yè)資料研究中心林澎表示，2011年全國企業(yè)平均離職率為26.8%，而國有主導(dǎo)企業(yè)離職率最低，穩(wěn)定率最強?！爸饕蚴菄蟾＠鲚^好，在人才的保留機制上相對完善。”林澎認(rèn)為，造成員工離職率高的原因，除了行業(yè)人才市場的變化，更多的是企業(yè)自身的原因，一方面企業(yè)的薪酬待遇在行業(yè)中不具備競爭優(yōu)勢，另一方面在企業(yè)中員工歸屬感不強，職業(yè)發(fā)展通道不明晰，都有可能造成員工的離職。張仁華則認(rèn)為，留住員工并非只有漲薪一種手段，員工認(rèn)為對自己更有激勵作用的因素前三位包括廣闊的個人發(fā)展空間、良好的福利及工作條件、有趣及充滿挑戰(zhàn)的工作，而較高的收入只排到第四位。如何有針對性地設(shè)計激勵體系，是相較于漲薪，企業(yè)更應(yīng)該思考的話題。二、前程無憂發(fā)布2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告年年歲歲，人來人往。對職場人來說，賴以生存的這口“槽”，是“跳”還是繼續(xù)“臥”著，這是個問題。近日，前程無憂發(fā)布2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機以來的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點，有近8成職場人都表示如有機會，就會“思動”。人還在，心已遠(yuǎn)員工平均離職率18.9%調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機以來的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。與此同時，2011年該網(wǎng)站日均發(fā)布的招聘職位數(shù)200萬多個，比2010年增加了三分之一。在這些招聘職位中，因人員離職產(chǎn)生的招聘占了近一半。人力資源專家馮麗娟分析認(rèn)為， 在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長的獨生子女們對職場漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他們?nèi)松械淖钪匾糠?，但對工作帶來的物質(zhì)水平、樂趣和體面寄予厚望， 并且對差距和不公平忍耐度低。同時中國老齡化的進程，也使企業(yè)在人才選擇上余地趨小。職業(yè)取向多元化和權(quán)重化對于離職原因，薪酬福利、人際關(guān)系和管理問題等仍舊是主因。不過，馮麗娟認(rèn)為，“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里工資高去哪里）、“職場木乃伊”(對批評表揚無所謂，沒有恥辱和榮譽感)、“灰色技能”（會唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休），這些都是2011職場流行語，這些流行語也反映出離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。 長期、快速增長的經(jīng)濟節(jié)奏帶給很多職場人持續(xù)的疲憊和壓力，看淡工作的情緒在各個年齡層的職場人身上彌漫?！靶角椤庇绊懱蹥q末年初，漲不漲薪，也是職場人的熱門話題。調(diào)查結(jié)果顯示，求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點，有近8成職場人表示如有機會，就會“思動”。 在近一年內(nèi)跳槽過的受訪者中，表示跳槽后薪資上漲的人數(shù)同比上升了7個百分點，不過薪資“平跳”者的比例也上升了3個百分點。 求職者在“低調(diào)”了2年后，調(diào)高了跳槽后的目標(biāo)薪資。期望薪資翻番（含以上）的比例較年中時上升了2個百分點，達(dá)到了13%；有22%的受訪者的期望薪資漲幅區(qū)間在50%100%；而35%受訪者的跳槽期望薪資漲幅在30%50%，比年中時上升了6個百分點；而表示薪資低一點也愿意跳的受訪者比例則較年中時下降了2個百分點，為9%。 2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告預(yù)測認(rèn)為，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%，非一線城市的調(diào)薪幅度將會達(dá)到10%，與一線城市之間的薪酬差距縮小。愿意到浙江工作的少了 如果跳槽，你選擇去哪里？ 調(diào)查結(jié)果顯示，想去一線城市工作的意愿在2011年年底時比年中時略有回升。而愿意到江浙、福建、環(huán)渤海等沿海二線城市（包括南京、蘇州、寧波、杭州、合肥、青島、濟南、福州、閩南、南昌、無錫、常州）的受訪者比例較年中時下降了4%；愿意去華南華中地區(qū)（包括長沙、鄭州、武漢、東莞、佛山、中山、珠海）和西北西南地區(qū)（包括西安、重慶、成都、昆明）的比例分別上升了2%。與此同時，中西部城市對人才的需求越來越旺盛。 誰能得到加薪？ 一線基層人員和專業(yè)技術(shù)人員 在企業(yè)離職率最高的崗位中，一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員排在前兩位。受到高離職率的壓力，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的加薪。報告認(rèn)為，2012年加薪首先傾向這兩類員工。前者加薪是提高一線員工收入的保障，后者加薪則是由于技術(shù)人才長期供不應(yīng)求。 由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 馮麗娟說，20102011年間，這一行業(yè)的人才爭奪和擴張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過10%。不過該行業(yè)的人才高消費也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險。三、“80后”、“90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院主辦的“2012中國人力資源發(fā)展與管理論壇”17日在上海舉行，其間發(fā)布的2012中國薪酬白皮書稱，中國“80后”、“90后”員工正遭遇“成長的煩惱”，離職率整體偏高。 據(jù)介紹，專業(yè)調(diào)查機構(gòu)正略均策調(diào)研中心在2011年11月到2012年3月期間，面向中國大陸制造業(yè)、高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)療、金融能源等11個行業(yè)的千余家企業(yè)進行調(diào)查，得出此份報告。 該白皮書的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場新生代，“80后”、“90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。 白皮書分析，“80后”員工在經(jīng)歷數(shù)年職場生涯后，面臨成家立業(yè)需要，職業(yè)規(guī)劃也逐漸清晰，企業(yè)是否能提供其期望的職業(yè)發(fā)展通道，將是決定這個群體大部分員工去留的關(guān)鍵。而“90后”員工由于“初入職場，對未來發(fā)展的規(guī)劃還不成熟，流動性相對較高。 雖然離職率較高，但這群職場新生代的實力也不容小覷。調(diào)查顯示，受訪的2011年畢業(yè)生的起薪較2010年均有所增長，其中?？坪痛T士的起薪增長率最快，分別達(dá)到9.6%和11.7%。白皮書認(rèn)為，“這主要是因為當(dāng)年技術(shù)型人才的缺乏以及經(jīng)濟發(fā)展中對高端知識型人才的需求增大所致?！彼?、蘇州工業(yè)園區(qū)企業(yè)職工工資指導(dǎo)建議中國江蘇網(wǎng)5月31日訊 昨天，園區(qū)發(fā)布2012年度蘇州工業(yè)園區(qū)企業(yè)職工工資指導(dǎo)建議，今年園區(qū)企業(yè)工資平均增長基線為12%，增長下線為8%。 企業(yè)工資指導(dǎo)線，是政府對企業(yè)的工資分配進行規(guī)范與調(diào)控，使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，促進生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。目前，企業(yè)工資指導(dǎo)線不具有強制性，不過它是企業(yè)開展工資集體協(xié)商的重要參照依據(jù)。 根據(jù) 建議，2012年度園區(qū)企業(yè)工資平均增長基線為12%，增長下線為8%。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)“工資總額增長和企業(yè)經(jīng)濟效益增長同步、員工工資水平增長和勞動生產(chǎn)率增長同步”及“按勞分配，同工同酬”的原則和生產(chǎn)經(jīng)營情況，建立起正常的工資增長和調(diào)整機制。 企業(yè)的工資增長應(yīng)向一線職工傾斜，一線職工工資增長水平應(yīng)高于本企業(yè)職工平均工資增長水平。如企業(yè)因經(jīng)營情況不佳而暫時不能執(zhí)行本建議提出的最低工資增長幅度的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會向職工說明情況，與本企業(yè)工會協(xié)商一致后報園區(qū)工資指導(dǎo)理事會備案同意，可以適度放慢工資增長。五、2012年度薪資調(diào)整方案一、方案基本思路1、總額確定：根據(jù)國家、地方工資調(diào)整政策及公司經(jīng)營實際確定調(diào)整總額 2、一次分配：根據(jù)各經(jīng)營單位或職能單位相關(guān)管理指針確定一次分配額度 3、二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)監(jiān)督下，由單位內(nèi)部組織二次分配，確定明細(xì)方案二、具體實施步驟1、總額確定 （1）內(nèi)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)： 整理公司近三年度員工工資總額、各單位分配比例、員工平均工資、工資占成本比例、單位工資利潤及收入等指標(biāo)時點數(shù)及變化趨勢；（2）確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重：自變指標(biāo)影響權(quán)重數(shù)據(jù)來源工資指導(dǎo)線30%當(dāng)?shù)貏诒２块T最低工資增長20%當(dāng)?shù)貏诒２块T公司銷售利潤率40%公司數(shù)據(jù)工資成本比例10%公司數(shù)據(jù)A、 當(dāng)?shù)毓べY增長指導(dǎo)線（以浙江省為例，本案取基線）：考察年度增長上線增長下線基準(zhǔn)線2010年度不設(shè)4%12%2009年度14%不設(shè)9%2008年度18%5%12%B、 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（以杭州市為例，以目前CPI形勢，11年很有可能再提最低工資，本案參照13%標(biāo)準(zhǔn)）：調(diào)整時間原額度調(diào)整后額度調(diào)整比例10年4月1日960元1100元13.33%08年9月1日850元960元12.94%07年9月1日760元850元14.58%C、 本企業(yè)當(dāng)年利潤率（依所在行業(yè)及公司經(jīng)營實際而定，本案參照10%）： 根據(jù)國家稅務(wù)總局企業(yè)所得稅稅源報表統(tǒng)計數(shù)據(jù)測算。各行業(yè)平均利潤率測算結(jié)果如下：工業(yè)：7%；運輸業(yè)：9%；商品流通業(yè)（包括批發(fā)和零售）：3%；施工房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)：6%；旅游飲食服務(wù)業(yè)：9；其他行業(yè)：8。 D、 工資成本比例：（數(shù)據(jù)源：胡八一：三三制薪酬體系設(shè)計，工資成本比例取人力成本的80%，本案參照10%）企業(yè)規(guī)?？?cè)肆Τ杀?銷售額5000人以上11%10004999人12%300999人13%100299人14%3099人15%平均值13%（3）確定公司可調(diào)整工資總額：調(diào)整比例工資指導(dǎo)基線12%*30%+最低工資增長線13%*20%+當(dāng)年利潤率10%*40%+工資成本比例10%*10%11.2%。（如設(shè)置當(dāng)年兩次調(diào)薪機會，則單次調(diào)整比例為：11.2%/25.6%，本案采取兩次）2012年公司可調(diào)整工資總額 A2010年公司工資總額A* 2、一次分配 （1）調(diào)整單位劃分：以一定標(biāo)準(zhǔn)（例如：管理權(quán)責(zé)、職能、區(qū)域、客戶群等）劃分一次分配單位。 （2）分配單位工資調(diào)整基數(shù)確定： 分配單位工資調(diào)整基數(shù)本單位上年度工資總額/公司上年度工資總額* 2012年公司可調(diào)整工資總額 A （當(dāng)然需要人力資源定崗定編、崗位評價基礎(chǔ)強大） （3）分配單位可調(diào)整工資總額確定： 分配單位可調(diào)整工資總額分配單位工資調(diào)整基數(shù)*調(diào)整系數(shù)F 調(diào)整系數(shù)F（部門上年度目標(biāo)考核系數(shù)、部門本年度經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)）（4）調(diào)整系數(shù)的確定： A、上年度目標(biāo)考核系數(shù)確定上年度年終獎金的考核系數(shù)； B、本年度經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)本年度經(jīng)營目標(biāo)/上年度實際經(jīng)營目標(biāo)（可以根據(jù)實際情況做修正）； C、部門戰(zhàn)略地位系數(shù)根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展確定部門類別，確定系數(shù)： w 重要戰(zhàn)略部門，如銷售業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)運營部、采購中心、研發(fā)中心等，考慮系數(shù)定為 2.0； 戰(zhàn)略部門，如財務(wù)部、投資部、審計部、人力資源部等，考慮系數(shù)定為1.5； w 輔助部門，如行政后勤部、信息管理部等，考慮系數(shù)定為1.0。3、二次分配 （1）基本操作方式： 將員工考核獎勵的權(quán)力下放給部門經(jīng)理。由部門經(jīng)理在人力資源部調(diào)整原則指導(dǎo)下對本部門員工薪資進行調(diào)整。 （2）指導(dǎo)、控制原則： A、總額控制：本部門擬調(diào)整薪資總額不得超過可調(diào)整薪資總額，可少不可多； B、基線控制：可考慮物價因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度，例如50元（可直接調(diào)整基本工資項目）；也可不予考慮次因素； C、個體控制：單個員工擬調(diào)整薪資不得超過本人上年度平均月工資的20%（視情況而定）；D、比例控制：單個員工擬調(diào)整薪資額度不超過本部門可調(diào)整總額的20%（五人以下部門可不受此條限制，比例可視情況而定），對于大部門，可以細(xì)分至人數(shù)比例； F、績效控制：當(dāng)年員工績效考核結(jié)果于調(diào)整薪酬等級的對應(yīng)關(guān)系。例如，考核系數(shù)在1.2以上，可參考調(diào)整等級為24級； G、程控：所有人員調(diào)整方案須逐級擬