員工績(jī)效考核管理制度.doc

作業(yè)文件 版本：第一版YD/C-601-02 修改碼：A 員工績(jī)效考核管理制度發(fā)放號(hào)：2011-06-01發(fā)布 2011-06-01實(shí)施有限公司 員工績(jī)效考核管理制度 第一版/A YD/C-601-02 頁碼：8 /71 目的根據(jù)公司業(yè)績(jī)管理要求，結(jié)合公司實(shí)際，制定本程序。目的如下：a) 為促進(jìn)員工工作持續(xù)改善；b) 為獎(jiǎng)金分配提供參考；c) 為員工未來的任用，如調(diào)配、晉升、降職、解雇或留任提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)發(fā)展提供支持；d) 為加強(qiáng)員工與主管領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通提供幫助。2 適用范圍本公司全體職員的考核作業(yè)皆適用本制度，除了：a) 高層領(lǐng)導(dǎo)；b) 月度考核期間因放假、請(qǐng)假、停職、外出學(xué)習(xí)等影響，當(dāng)月出勤天數(shù)不足10天者；c) 考核期間尚在編外者；特殊情況說明：a) 當(dāng)月發(fā)生崗位異動(dòng)者以當(dāng)月工作時(shí)間長(zhǎng)短考慮，按照工作時(shí)間較長(zhǎng)的崗位進(jìn)行考核；b) 年度考核與結(jié)果匯總不包括當(dāng)年7月1日后入職者；c) 考核作業(yè)時(shí)仍在試用期者，試用期參照部門考核方案考核，但部門綜合考核結(jié)果不計(jì)入該員工；d) 離職員工不參加年度綜合評(píng)定。3 職責(zé) 3.1 管理辦公室：負(fù)責(zé)個(gè)人績(jī)效考核的策劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和落實(shí)，匯總個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，并據(jù)考核結(jié)果初步擬定人事處置意見。人力資源管理委員會(huì)審批實(shí)施。3.2 各部門負(fù)責(zé)制定針對(duì)本部門職員個(gè)體的考核方案并按照公司統(tǒng)一部署，在管理辦公室的指導(dǎo)和監(jiān)督下負(fù)責(zé)本單位個(gè)人績(jī)效考核的具體實(shí)施。4 工作程序4.1 考核周期及流程a) 中層干部：適用于年度述職的考核辦法。每年12月下旬，中層干部向人力資源管理委員會(huì)公開述職。公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)并綜合考慮予以相關(guān)人事處置。b) 基層干部：對(duì)主任、主管按照年度述職的考核辦法。年度述職：每年12月中旬，基層干部向管理辦公室公開述職。述職時(shí)除管理辦公室成員參加外，其上級(jí)主管、部門經(jīng)理、人事行政經(jīng)理參加。管理辦公室牽頭做出相應(yīng)人事處理初步意見，報(bào)人力資源管理委員會(huì)或公司高層領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施。c) 普通職員：實(shí)行月度考核和年度綜合評(píng)定考核相結(jié)合的考核辦法。崗位編制為普通職員但實(shí)際從事相關(guān)考核、管理的員工，經(jīng)該部門申請(qǐng)管理辦公室批準(zhǔn)后可參照基層干部考核辦法實(shí)施考核。d) 月度考核：普通職員次月8日前以書面或電子形式向其上級(jí)主管（或考核責(zé)任人）提交總結(jié)，各部門根據(jù)部門制定的考核方案于次月10日前（節(jié)假日順延）將部門經(jīng)理審批過的部門員工綜合考核結(jié)果及員工月度總結(jié)報(bào)管理辦公室核對(duì)，核對(duì)無異議進(jìn)入薪酬結(jié)算流程。e) 年度綜合評(píng)定：各部門根據(jù)管理辦公室要求，每年1月上旬完成對(duì)本部門普通職員的綜合評(píng)定工作，評(píng)定結(jié)果報(bào)管理辦公室審核。管理辦公室牽頭做出相應(yīng)人事處理初步意見，報(bào)人力資源管理委員會(huì)或公司高層領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施。f) 專業(yè)技術(shù)人員：除按照普通職員實(shí)施考核外，每年按照專業(yè)技術(shù)等級(jí)評(píng)定有關(guān)管理辦法進(jìn)行綜合評(píng)定。4.2 部門考核方案（定量考核）4.2.1 實(shí)施主體：各部門?？己朔桨讣霸露瓤己私Y(jié)果報(bào)管理辦公室。部門考核對(duì)象：a) 部門正副經(jīng)理；b) 部門內(nèi)主任、主管等行政管理人員；c) 普通職員；d) 從事管理或事務(wù)工作的其他人員。4.2.2 考核方案制定：各部門根據(jù)公司發(fā)展要求、部門情況和各崗位具體工作職責(zé)，并結(jié)合相應(yīng)年度計(jì)劃指標(biāo)，確定針對(duì)員工個(gè)人的考核方案?？己朔桨笀?bào)管理辦公室備案。管理辦公室可根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求對(duì)各部門上報(bào)的員工考核方案進(jìn)行審核并提出修改意見。因?yàn)閸徫徽{(diào)整或其他原因需要對(duì)考核方案修改，修改后的考核方案按上述流程審批、報(bào)備。4.2.3 考核方案內(nèi)容：a) 考核基本上分為業(yè)績(jī)/工作計(jì)劃和核心價(jià)值觀兩個(gè)維度，部門可明確工作效率、質(zhì)量、成本、效果、執(zhí)行力、創(chuàng)新性、核心價(jià)值觀等方面的詳細(xì)評(píng)價(jià)指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)；b) 各種評(píng)價(jià)指標(biāo)相應(yīng)的具體的考核周期；c) 評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核流程（包含考核責(zé)任人、反饋及溝通程序等）；d) 各種評(píng)價(jià)指標(biāo)相應(yīng)的具體的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；e) 部門績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效考核中有所體現(xiàn)，并基本保持指標(biāo)一致;但個(gè)人績(jī)效考核的指標(biāo)值應(yīng)不低于部門績(jī)效考核的指標(biāo)值；f) 以項(xiàng)目為主的員工可按照項(xiàng)目管理流程設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)；g) 公司行為規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律及重大事故等考核由管理辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施，直接進(jìn)入薪酬結(jié)算流程；安監(jiān)部對(duì)安全管理考核、質(zhì)保部對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量管理考核直接進(jìn)入薪酬結(jié)算流程。4.2.4 考核方案應(yīng)用：部門考核方案是部門基于公平公正原則予以員工獎(jiǎng)懲考核的依據(jù)；部門考核方案是管理辦公室基于公平公正原則對(duì)各部門實(shí)施考核進(jìn)行監(jiān)督依據(jù)。4.3部門員工綜合考核（定性考核）4.3.1 實(shí)施主體：各部門。結(jié)果按月報(bào)管理辦公室。4.3.2 考核對(duì)象：非行政職務(wù)的普通職員。4.3.3 考核方法： 根據(jù)業(yè)績(jī)/工作計(jì)劃和核心價(jià)值觀兩個(gè)維度的綜合評(píng)價(jià)將考核對(duì)象按照九方格（如下表）對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以綜合考評(píng)。工作業(yè)績(jī)超出期望A/AC符合期望（高）AB高績(jī)效員工AA符合期望B符合期望（低）BC符合期望（中）BB符合期望（高）BA未達(dá)到期望C低績(jī)效員工CC符合期望（低）CB/CA考核維度未達(dá)到期望 C符合期望 B超出期望 A核心價(jià)值觀4.3.4 考核標(biāo)準(zhǔn)：a) 工作業(yè)績(jī)考評(píng)：l 超出期望：提前完成任務(wù)或工作結(jié)果超過預(yù)定考核目標(biāo)，工作受到相關(guān)客戶好評(píng)；或者盡管沒有按照計(jì)劃完成既定目標(biāo)但有創(chuàng)造性思想/管理舉措；l 達(dá)到期望：按考核指標(biāo)要求按時(shí)按量按質(zhì)完成，滿足工作需求（因?yàn)椴豢筛淖兊目陀^原因造成工作不能按期完成的除外）；l 未達(dá)到期望：考核指標(biāo)沒有完成，也沒有相應(yīng)的改進(jìn)措施。 b) 核心價(jià)值觀考評(píng)：l 超出期望：不僅自已做到，而且能夠影響他人做到。l 達(dá)到期望：自已能夠做到。l 未達(dá)到期望：自已不能充分體現(xiàn)中集核心價(jià)值觀。4.3.5 考核要求： 根據(jù)部門職員人員，全年平均每月部門高低績(jī)效員工數(shù)按照下表要求確定對(duì)應(yīng)人員。普通職員總數(shù)15人8，158高績(jī)效員工211符合期望（高）不超過30%不超過30%不超過50%符合期望（中）不超過40%不超過40%不超過50%符合期望（低）不超過30%不超過30%不超過50%低績(jī)效員工214.3.6 考核應(yīng)用：部門月度綜合考核結(jié)果作為年度綜合評(píng)定確定年度高低績(jī)效員工的重要積累和依據(jù)；部門月度綜合評(píng)定為及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工短板予以指導(dǎo)提升提供依據(jù)。除考核方案規(guī)定獎(jiǎng)罰外，部門對(duì)員工月度獎(jiǎng)金調(diào)整額度一般不超過該員工崗位系數(shù)獎(jiǎng)金的15%；在部門內(nèi)當(dāng)月被評(píng)為高績(jī)效員工者，部門內(nèi)可考慮予以其獎(jiǎng)金5%-10%的額外獎(jiǎng)勵(lì)。此額外獎(jiǎng)勵(lì)從該部門獎(jiǎng)金節(jié)余中支出。在部門內(nèi)當(dāng)月被評(píng)為低績(jī)效員工者，予以獎(jiǎng)金5%-10%的額外處罰考核。處罰金額計(jì)入部門獎(jiǎng)金節(jié)余。符合期望員工不予以額外獎(jiǎng)罰。4.4 年度綜合評(píng)定4.4.1 實(shí)施主體：管理辦公室4.4.2 評(píng)定方法：a) 公司年度高績(jī)效員工評(píng)定：根據(jù)部門月度綜合考核結(jié)果和年度綜合評(píng)定方案匯總出各部門普通職員年度績(jī)效總分，經(jīng)各部門經(jīng)理審核（可予以本部各員工5分以內(nèi)的加減調(diào)整）確認(rèn)。根據(jù)崗位兼職及公司創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等導(dǎo)向確定加分項(xiàng)（加分項(xiàng)的具體內(nèi)容及相應(yīng)分值根據(jù)公司發(fā)展導(dǎo)向進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，由管理辦公室每年12月底予以公布）。根據(jù)普通職員年度績(jī)效總分和加分項(xiàng)得分，按總分多少高低排序，總分排名在前30%者為公司年度高績(jī)效員工。在年度內(nèi)有2次月度低績(jī)效者不能被評(píng)為公司高績(jī)效員工；年度內(nèi)違反公司行為規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度達(dá)5次及以上者或因其他重大事故處罰累計(jì)超過5000元者不能被評(píng)為公司年度高績(jī)效員工。b) 公司年度高績(jī)效基層干部評(píng)定： 根據(jù)部門推薦、年度述職情況及其它評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由管理辦公室牽頭組織評(píng)審確定高績(jī)效主任、高績(jī)效主管。4.4.3 評(píng)定要求：a) 客觀公正，基于月度績(jī)效考核結(jié)果及相應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；b) 調(diào)整的依據(jù)是崗位的職責(zé)、技能、工作強(qiáng)度及環(huán)境等因素確定。4.4.4 評(píng)定結(jié)果應(yīng)用：公司不考慮集中預(yù)留月度獎(jiǎng)金作為年終獎(jiǎng)。對(duì)員工的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲一般情況下體現(xiàn)在月度內(nèi)，但對(duì)年度高績(jī)效員工一般情況下予以晉級(jí)等激勵(lì)。a) 公司年度高績(jī)效員工：l 年度薪級(jí)晉級(jí)：高績(jī)效員工如果參加專業(yè)技術(shù)等級(jí)評(píng)定并晉級(jí)，不再予以績(jī)效晉級(jí)；高績(jī)效員工如果未參加專業(yè)技術(shù)等級(jí)評(píng)定，予以薪級(jí)晉級(jí)1級(jí)。l 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)或其他福利：對(duì)公司高績(jī)效員工，部門可考慮予以培訓(xùn)、晉升等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)或其它福利待遇。b) 公司年度高績(jī)效基層干部：l 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)或其他福利：對(duì)公司高績(jī)效基層干部，公司可考慮予以培訓(xùn)、晉升等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)或/晉級(jí)等待遇。4.5考核結(jié)果復(fù)查及處置4.5.1 考核結(jié)果復(fù)查a) 管理辦公室作為職員績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督部門，可對(duì)各部門職員考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、抽查，對(duì)其真實(shí)性、符合性進(jìn)行復(fù)核；對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題提出整改意見，對(duì)于不真實(shí)的考核結(jié)果進(jìn)行修正；如果在抽查、核對(duì)過程中發(fā)現(xiàn)在評(píng)價(jià)內(nèi)容中的重要項(xiàng)有漏項(xiàng)、弄虛作假或考核責(zé)任人態(tài)度不端正等行為，將予以相應(yīng)部門或人員以通報(bào)批評(píng)或每次1000元以下考核處罰。b) 管理辦公室接受員工對(duì)考核結(jié)果的投訴并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查、回復(fù)和處置；4.5.2 人事處理管理辦公室依人力資源管理委員會(huì)或公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)的人事處理方案，進(jìn)行人員異動(dòng)、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)等人事作業(yè)。4.5.3 員工面談年度綜合評(píng)定結(jié)束后，各級(jí)主管應(yīng)選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，主動(dòng)安排與相應(yīng)被考核人的面談工作，將全年績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，讓員工充分了解其工作表現(xiàn)，并具體提出其工作的成績(jī)及應(yīng)改進(jìn)之處，雙方共同擬定彼此都能接受的改進(jìn)計(jì)劃；如被考核人年度內(nèi)均能順利地達(dá)成其工作目標(biāo)，主管應(yīng)幫助員工策劃未來的發(fā)展計(jì)劃，并制定相關(guān)的追蹤檢查日期，確保計(jì)劃有效進(jìn)行。面談結(jié)束后，被考核人做好面談?dòng)涗洠缮霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核、部門經(jīng)理審批并簽署相關(guān)意見，在1月31日前交至管理辦公室備案。面談原則：a） 對(duì)事不對(duì)人：應(yīng)依據(jù)員工的行為或工作表現(xiàn)加以討論，避免引起不必要的困擾。b） 讓員工充分了解其工作表現(xiàn)：針對(duì)員工考核期內(nèi)，明確指出其工作成績(jī)或應(yīng)改進(jìn)之處。c） 傾聽員工意見：