人力資源2011.10.10.doc

2011年 第230期 人力資源濟(jì)南興邦信息咨詢中心Tel 力 資 源Human Resources2011年第230期9月26日-10月10日 培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效考核 人資管理 員工管理 案例解讀 招聘選拔 薪酬福利 勞動(dòng)與法人力資源本期要目快速進(jìn)入 點(diǎn)擊頁(yè)碼 每期欣賞與您共讀3【培訓(xùn)發(fā)展】4職工的安全培訓(xùn)費(fèi)用算專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用嗎？4【績(jī)效考核】4企業(yè)要不要設(shè)置績(jī)效經(jīng)理崗位？4績(jī)效考核，為何把企業(yè)“烤”的傷痕累累6持續(xù)關(guān)注人力資源績(jī)效提升6【人資管理】8用“特別待遇”留住人才8冷漠的主管10以人為本，從關(guān)注員工心理開(kāi)始11唐僧談人力資源管理12如何讓工程管理人才“前程無(wú)憂”14識(shí)、察、磨：墨子的人才管理理念15接班，常青企業(yè)的里程碑17變革時(shí)期的人才發(fā)展趨勢(shì)19人本管理的深思考21【招聘選拔】22了解業(yè)務(wù)是選對(duì)人的前提22冰鑒與相人術(shù)企業(yè)需要什么樣的人才24三大措施提升招聘績(jī)效26面試官的素質(zhì)影響60%的求職者入職27HR是面試的最后一關(guān)28【薪酬福利】30削減員工福利讓HR頭痛30如何優(yōu)化企業(yè)福利30他們?cè)撃媚敲炊噱X嗎？31【案例解讀】33TCL人才戰(zhàn)略思考：鷹是訓(xùn)練和激勵(lì)出來(lái)的33騰訊挖掘高校力量35勞動(dòng)與法37一個(gè)人做兩份工作沖突嗎？37連續(xù)加班暈厥身亡算不算工傷？38“返聘”人員工作時(shí)受傷算不算工傷？39單位未辦社保員工辭職索補(bǔ)償40要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有時(shí)效超過(guò)一年不支持40企業(yè)重組，員工解除合同可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？41工作早已滿十年為何難簽無(wú)固定43職工下班打卡過(guò)程中發(fā)生沖突可以解除勞動(dòng)合同嗎？43不簽勞動(dòng)合同“吃苦果”44下班不回家上下班途中45員工自己不簽勞動(dòng)合同老板不需賠雙倍工資46求職過(guò)程中屢遇“陷阱”試用期變成白用期47職工還能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇嗎？48“十一”前3天上班有3倍工資不能用調(diào)休抵加班工資49每期欣賞與您共讀方向 在地球的最北端，是一片茫茫的雪原，因此保持行進(jìn)路線方向的正確是最重要的事情之一。可是，在這兒到處都是白色的荒地，沒(méi)有任何形式的路標(biāo)，探險(xiǎn)家只能相信他們攜帶的測(cè)量?jī)x器。 探險(xiǎn)隊(duì)員們每走一個(gè)小時(shí)都要停下來(lái)查看一下地圖。并為下一步探險(xiǎn)繪制詳細(xì)的行走路線。然而，就在他們走出營(yíng)地幾個(gè)小時(shí)之后，突然發(fā)現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：當(dāng)他們停下來(lái)讀取測(cè)量?jī)x器上的數(shù)據(jù)時(shí)驚奇地發(fā)現(xiàn)：盡管他們準(zhǔn)確無(wú)誤地朝著北極方向進(jìn)發(fā)，可是離極點(diǎn)的距離卻越來(lái)越遠(yuǎn)了。 隊(duì)員們沒(méi)有多想，認(rèn)為這只是一次誤測(cè)，所以就沒(méi)有猶豫，繼續(xù)朝著前進(jìn)發(fā)。在下一次讀取數(shù)據(jù)時(shí)，他們?cè)俅伟l(fā)現(xiàn)離北極點(diǎn)更遠(yuǎn)了，盡管他們準(zhǔn)確無(wú)誤地沿著正確的路線前進(jìn)。 究竟是怎么回事？難道見(jiàn)鬼了不成？最后，他們終于發(fā)現(xiàn)：原來(lái)他們踏上了一座正在向南漂移的巨大冰川，而冰川向南漂移的速度比他們向北行進(jìn)的速度要快。他們做的每一件事都是完全正確的，可腳下卻踏錯(cuò)了地方。 感悟：有很多時(shí)候，我們朝者選準(zhǔn)了的方向前進(jìn)，努力了，奮斗了、付出了，可始終沒(méi)能到達(dá)。我們可能會(huì)埋怨外部環(huán)境，埋怨人情世故，埋怨老天不公?？晌覀兪欠竦拖骂^看看，其實(shí)是我們自己所站的位置不對(duì)。在錯(cuò)誤的位置上很難走出正確的道路，不管你多么勤奮和堅(jiān)持?！九嘤?xùn)發(fā)展】職工的安全培訓(xùn)費(fèi)用算專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用嗎？ 近日，邛崍縣讀者宋某來(lái)電詢問(wèn)：我是一家煤礦的工人，合同約定的期限為3年，即2008年6月至2011年6月。2010年，該礦所在地的勞動(dòng)行政部門在安全檢查中，發(fā)現(xiàn)我并不熟悉采礦安全知識(shí)，責(zé)令公司對(duì)我進(jìn)行一周的入礦教育和安全知識(shí)培訓(xùn)。為了符合行政部門的的要求，公司對(duì)我進(jìn)行了為期一周的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，我很快熟悉了工作，并取得了不錯(cuò)的成績(jī)。在勞動(dòng)合同沒(méi)有到期前，2011年2月我向公司提出了辭職要求。單位認(rèn)為公司既然已經(jīng)出資培訓(xùn)了我，要么我不能提前辭職走人，要么賠償培訓(xùn)費(fèi)1000元才能辭職，并威脅我，如我提前辭職走人，將通過(guò)法律渠道索要1000元的培訓(xùn)費(fèi)。我卻認(rèn)為，公司對(duì)我的安全培訓(xùn)是公司應(yīng)盡的義務(wù)，無(wú)權(quán)向我索要培訓(xùn)費(fèi)。請(qǐng)問(wèn)：職工的安全培訓(xùn)費(fèi)用算專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用嗎？ 就邛崍縣讀者宋某提出的問(wèn)題，四川得道律師事務(wù)所劉東律師答復(fù)如下： 安全培訓(xùn)費(fèi)用不是勞動(dòng)合同法規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法第22條的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同中可以設(shè)定服務(wù)期的條件包括：一是培訓(xùn)費(fèi)用必須是專項(xiàng)的；二是培訓(xùn)的性質(zhì)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對(duì)于單位為職工的安全培訓(xùn)等所產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用，都是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，用人單位不能讓勞動(dòng)者承擔(dān)，即便勞動(dòng)者辭職的，用人單位也無(wú)權(quán)向勞動(dòng)者追索這些培訓(xùn)費(fèi)用。 對(duì)于本案，公司對(duì)你培訓(xùn)屬于因企業(yè)、職工的安全而進(jìn)行的培訓(xùn)，是單位應(yīng)盡的義務(wù)，不應(yīng)收取賠償費(fèi)，也無(wú)權(quán)要求提前解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者賠償該部分費(fèi)用。即使是因?qū)I(yè)技術(shù)培訓(xùn)而產(chǎn)生培訓(xùn)費(fèi)用，若在試用期內(nèi)勞動(dòng)者辭職的，用人單位也無(wú)權(quán)向勞動(dòng)者追索這些培訓(xùn)費(fèi)用。2011/9/30返回目錄【績(jī)效考核】企業(yè)要不要設(shè)置績(jī)效經(jīng)理崗位？績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，越來(lái)越多的企業(yè)也都構(gòu)建了自己的績(jī)效管理體系，那么由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)和推進(jìn)績(jī)效管理體系的工作呢？很多企業(yè)有著這樣的困惑，是讓企業(yè)人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、企管部經(jīng)理還是單獨(dú)設(shè)置一個(gè)績(jī)效經(jīng)理的崗位呢？應(yīng)該說(shuō)這幾種做法都有其適用的情景，但是一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，運(yùn)營(yíng)也越來(lái)越精細(xì)化，除了傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)理外，很多企業(yè)還分別設(shè)立了薪酬、招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化等專職經(jīng)理或?qū)T，以此來(lái)強(qiáng)化人力資源管理的各個(gè)職能，使其發(fā)揮充分的作用，績(jī)效管理也不例外。同時(shí)，隨著績(jī)效管理理念的發(fā)展，績(jī)效管理有突破傳統(tǒng)人力資源管理的界限，進(jìn)一步跟戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、信息系統(tǒng)、財(cái)務(wù)等緊密結(jié)合，所有的這些都需要一個(gè)專職的力量來(lái)進(jìn)行操盤(pán)?？?jī)效經(jīng)理的工作到底應(yīng)該包括哪些呢？實(shí)際上我們說(shuō)績(jī)效經(jīng)理僅僅是一個(gè)泛指，應(yīng)該是包括績(jī)效總監(jiān)、績(jī)效經(jīng)理、績(jī)效專員、績(jī)效助理等四大層面的績(jī)效管理專職從業(yè)者，這四大層面的績(jī)效經(jīng)理分別從不同高度、深度、廣度運(yùn)轉(zhuǎn)和支持著績(jī)效管理體系和具體事務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)績(jī)效經(jīng)理應(yīng)該負(fù)責(zé)以下工作：1.基于企業(yè)戰(zhàn)略、文化特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)、人力資源基礎(chǔ)等選擇、架構(gòu)和優(yōu)化自己企業(yè)的績(jī)效管理哲學(xué)、績(jī)效管理戰(zhàn)略、績(jī)效管理體系；2.負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的構(gòu)建和其中各種要素（制度、流程等）、工具的優(yōu)化；3.負(fù)責(zé)績(jī)效管理理念、制度、績(jī)效管理/改進(jìn)工具和技巧在企業(yè)中的宣導(dǎo)、培訓(xùn)和督導(dǎo)；4.具體績(jī)效管理事務(wù)（如考核、數(shù)據(jù)處理、KPI體系維護(hù)等）的處理；5.協(xié)助、輔導(dǎo)和監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效管理制度、流程的執(zhí)行，及時(shí)改善績(jī)效管理體系中需要完善的地方；考核結(jié)果的應(yīng)用；同樣，績(jī)效經(jīng)理的價(jià)值往往通過(guò)其實(shí)際從事的工作內(nèi)容來(lái)體現(xiàn)，而不是看薪水，我們說(shuō)績(jī)效經(jīng)理分四個(gè)層面，我們理想的就是責(zé)權(quán)利能四位一體；真正具有獨(dú)立的績(jī)效管理和開(kāi)發(fā)理念、作為企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)的合作伙伴，能起到五大典型價(jià)值：1.整合企業(yè)層面的績(jī)效管理工作，明確績(jī)效管理工作的歸口管理；2.做專業(yè)的績(jī)效管理專家，構(gòu)建和完善企業(yè)績(jī)效管理體系，使企業(yè)績(jī)效管理往專業(yè)化、系統(tǒng)化、精細(xì)化的方向發(fā)展；3.便于績(jī)效管理理念更大范圍的在企業(yè)中落地生根；做績(jī)效理念的傳道士；4.績(jī)效管理專家，為企業(yè)績(jī)效管理和改善運(yùn)營(yíng)支持和督導(dǎo)；5.主導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，協(xié)調(diào)部門、流程之間的績(jī)效管理事宜；基于績(jī)效經(jīng)理的價(jià)值，毫無(wú)疑問(wèn)，決心通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施來(lái)提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平和競(jìng)爭(zhēng)力提升的企業(yè)都應(yīng)該建立專門的力量來(lái)貫行和支持企業(yè)的績(jī)效管理運(yùn)轉(zhuǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)超過(guò)75%的企業(yè)亟需績(jī)效經(jīng)理人才；但是人才市場(chǎng)上合格的績(jī)效經(jīng)理非常匱乏，據(jù)業(yè)內(nèi)人士說(shuō)，一個(gè)合格績(jī)效經(jīng)理人的成長(zhǎng)往往需要6年以上的時(shí)間，并需要過(guò)硬的理論基礎(chǔ)、專業(yè)技術(shù)，職業(yè)素養(yǎng)、行業(yè)知識(shí)等等。所以很多企業(yè)的老總都慨嘆市場(chǎng)上績(jī)效經(jīng)理貌似很多，實(shí)則合格的人才嚴(yán)重不足；那么如何來(lái)獲得和培養(yǎng)自己的績(jī)效經(jīng)理呢？有的企業(yè)采取傳統(tǒng)方式，從人才市場(chǎng)招聘，也有的采取從自己企業(yè)中選取人才然后加于專業(yè)化培養(yǎng)；有的求助于獵頭公司推薦，也有采用向咨詢公司定向培養(yǎng)或雇傭兼職的績(jī)效經(jīng)理/顧問(wèn)等新興方式；這幾種方式都是非常有效的方式，可以結(jié)合起來(lái)使用。2011/9/28返回目錄績(jī)效考核，為何把企業(yè)“烤”的傷痕累累受企業(yè)家協(xié)會(huì)之托，為其屬下一企業(yè)做一次管理診斷。在診斷過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)，這家擁有20多年歷史的企業(yè)里，居然找不到任何一位工齡超過(guò)兩年的員工，工齡最長(zhǎng)的才15個(gè)月，而且，還僅僅只有2人。大部分職員在企業(yè)的服務(wù)年限都在13個(gè)月之間，在收集到的員工建議意見(jiàn)里，90%的人都希望公司設(shè)法控制離職率，因?yàn)殡x職人員實(shí)在是太多了，導(dǎo)致日常工作根本就無(wú)法正常開(kāi)展。這種情況簡(jiǎn)直讓我目瞪口呆，因?yàn)?，在我?jiàn)過(guò)或服務(wù)過(guò)的企業(yè)里，可說(shuō)是絕無(wú)僅有。原來(lái)，該企業(yè)為規(guī)范內(nèi)部管理，提升管理績(jī)效，就通過(guò)在港親戚，介紹了一位在“某港生產(chǎn)力促進(jìn)中心”兼職的中文系教授做自己企業(yè)的管理顧問(wèn)。這位教授先生管理理念十分先進(jìn)，也非常敬業(yè)，細(xì)節(jié)能力更是讓人佩服，這在他設(shè)計(jì)的管理文件里都能得以體現(xiàn)。在兩年多的時(shí)間里，把企業(yè)的ISO體系規(guī)劃的盡善盡美，光程序文件就有400多份，配套表格更是超過(guò)1000份之多，干部員工根本不用動(dòng)任何腦筋就可以開(kāi)展工作了。專業(yè)能力讓人吃驚不已。這還不算，這位教授還應(yīng)老板要求，參照西方書(shū)籍，為企業(yè)精心設(shè)計(jì)了一套績(jī)效評(píng)估方案，運(yùn)用“小組評(píng)估法”實(shí)施全員績(jī)效。遺憾的是，這套方案剛開(kāi)始實(shí)施，企業(yè)內(nèi)部就怨聲載道，大家都不愿意配合，于是，教授就說(shuō)“改變不了腦袋就換掉一個(gè)腦袋”不配合考核的人直接炒掉，不到半年，多年骨干就紛紛離職而去，核心管理團(tuán)隊(duì)很快就土崩瓦解，就連普通職員的離職率也都超過(guò)95%，只剩下當(dāng)初看不起本土咨詢顧問(wèn)的老板天天抱著一堆臃腫不堪的體系文件發(fā)呆。也就是說(shuō)，這種績(jī)效考核不只沒(méi)有提升績(jī)效，反而還把企業(yè)搞得傷痕累累。做過(guò)管理的人都知道，結(jié)果不行，就一定是過(guò)程有問(wèn)題。在這個(gè)案例中，教授的思路一開(kāi)始就錯(cuò)了，過(guò)程更是錯(cuò)上加錯(cuò)。因?yàn)?，“層?jí)管理、層級(jí)考核”是管理的基本原則，只有考核對(duì)象的直接上司才了解他的工作，才有權(quán)對(duì)自己的下屬進(jìn)行有效考核評(píng)估。而實(shí)施“小組考核法”就是讓一堆連考核對(duì)象是誰(shuí)都不認(rèn)識(shí)的人來(lái)評(píng)估其業(yè)績(jī)，其結(jié)果就導(dǎo)致大家都去學(xué)會(huì)做人，而疏于做事；導(dǎo)致一個(gè)工程部的文員不是天天想著做好自己的工作，而是變革法子去討好各部門、各層級(jí)的主管，導(dǎo)致大家集體去學(xué)會(huì)數(shù)據(jù)造假，實(shí)在應(yīng)付不下去了，就只能悲然離去。李東生先生說(shuō)過(guò)一句話：20年前不看西方的管理書(shū)籍是無(wú)知，而在20年后的今天還在看西方的管理書(shū)籍就是無(wú)能。這句話真的很經(jīng)典！但更為經(jīng)典的觀點(diǎn)是，一個(gè)沒(méi)有任何企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、不懂任何企業(yè)流程、不諳大陸企業(yè)文化、不懂大陸政治的大學(xué)教授，憑什么又能做大陸企業(yè)的管理顧問(wèn)？ 難道一個(gè)不會(huì)游水的教練在教室里就能教會(huì)你游水嗎？合適的才是最好的，合腳的鞋子不一定很貴，幸福的婚姻不一定需要娶名氣大的美女。有時(shí)候，明知方向錯(cuò)了，停下來(lái)就是一種進(jìn)步！在此，祝福在最艱苦環(huán)境下苦苦前行、孜孜探索的中國(guó)企業(yè)和企業(yè)家們一路走好！2011/9/26返回目錄持續(xù)關(guān)注人力資源績(jī)效提升績(jī)效是許多組織和人力資源方案及措施的根本基礎(chǔ)。現(xiàn)在，我們剛剛越過(guò)年中，各項(xiàng)緊張激烈的活動(dòng)在大多數(shù)組織中還在繼續(xù)著。許多管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己正努力投身于公司無(wú)數(shù)類別的活動(dòng)，許多重要的舉措被組織不斷地實(shí)施著。這些舉措可能包括技術(shù)升級(jí)、質(zhì)量控制流程、行業(yè)問(wèn)題以及其他類似的問(wèn)題。然而，如果每項(xiàng)活動(dòng)都被當(dāng)作一個(gè)單獨(dú)的行動(dòng)來(lái)對(duì)待，所有的努力都可能會(huì)白白浪費(fèi)掉，其旨在對(duì)組織產(chǎn)生的影響也會(huì)喪失。這些舉措是重要的，但是，它們必須與一個(gè)潛在的主題緊密聯(lián)系在一起?？?jī)效是許多組織和人力資源方案及措施的根本基礎(chǔ)。全面質(zhì)量管理、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、重新設(shè)計(jì)和自我管理團(tuán)隊(duì)的舉動(dòng)，都與績(jī)效緊密相關(guān)。在人力資源管理活動(dòng)中，培訓(xùn)、績(jī)效管理（包括績(jī)效考核和薪酬管理）、招聘和選拔以及員工關(guān)系管理活動(dòng)也與業(yè)績(jī)緊密相關(guān)。每一項(xiàng)管理活動(dòng)都對(duì)業(yè)績(jī)的提升做出了重要貢獻(xiàn)。如果組織失去了績(jī)效提升的基本目標(biāo)，如果它們將這些舉措或者其他措施看作是目標(biāo)而不是看作實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)的方式，那么，這些組織即使沒(méi)有徹底失敗，也注定會(huì)面臨一段困難的時(shí)期。所有的活動(dòng)和舉措都需要被看作是一個(gè)互補(bǔ)的整體，而不是單獨(dú)的個(gè)體，同時(shí)，每項(xiàng)活動(dòng)和舉措都應(yīng)該具備明確確立的潛在原則和目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)健全的組織而言，第一步就是要使所有的方案和舉措與公司業(yè)績(jī)提升的框架保持一致。這就保證了每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)于在同一時(shí)間發(fā)生的其他活動(dòng)而言都是一個(gè)補(bǔ)充。內(nèi)部因素和外部因素之間的關(guān)系也是非常重要的。在業(yè)績(jī)提升框架中，第二步是使每一項(xiàng)活動(dòng)都實(shí)現(xiàn)最好的結(jié)局?？?jī)效的提升和成就的取得在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域都可以實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的來(lái)源培訓(xùn)的來(lái)源需要提供培訓(xùn)需求的多樣性和復(fù)雜性。在最佳實(shí)踐的層面，當(dāng)所有的培訓(xùn)需求都顯現(xiàn)出來(lái)的時(shí)候，你應(yīng)該管理和協(xié)調(diào)好各項(xiàng)培訓(xùn)的優(yōu)先順序，以滿足各類員工的培訓(xùn)需要。所有參加培訓(xùn)的人員都應(yīng)該有熟練的技能和較高的效率。所有的培訓(xùn)都應(yīng)該與你組織的業(yè)績(jī)提升努力相銜接。當(dāng)每一個(gè)領(lǐng)域都得到滿足的時(shí)候，培訓(xùn)工作就達(dá)到了最佳水平。培訓(xùn)在績(jī)效管理中的重要作用會(huì)得到非常明顯的體現(xiàn)。培訓(xùn)是成功的重要基礎(chǔ)。最好的招聘/甄選過(guò)程要到位招聘/甄選是另一個(gè)傳統(tǒng)的人力資源領(lǐng)域。高品質(zhì)的應(yīng)征者應(yīng)該被你的職位所吸引。人員與崗位的必要條件/能力，包括適當(dāng)?shù)钠胶猓瑧?yīng)該明確規(guī)定。適合某種情況的各種各樣的甄選方法都應(yīng)該被采用。甄選的決定應(yīng)該是不存在偏見(jiàn)和歧視的。這僅僅是一些需要考慮的標(biāo)準(zhǔn)，所采用的過(guò)程需要反映最新的思想。有關(guān)工作人員需要具備，更重要的是要實(shí)踐高水平的招聘/甄選技能。薪酬管理也非常重要接下來(lái)需要強(qiáng)調(diào)的一個(gè)傳統(tǒng)領(lǐng)域是薪酬管理。在一些組織中，多年來(lái)已經(jīng)創(chuàng)造了各種不同的薪酬組合和支付方式。目前的機(jī)會(huì)是將這些不同的體系引入新的框架可能會(huì)克服過(guò)去的困難。員工需要對(duì)薪酬管理制度有信心。他們希望薪酬分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正。不滿意會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的士氣和績(jī)效問(wèn)題。開(kāi)發(fā)一種簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)以克服過(guò)去的困難，這是完全可能的，但是，這一結(jié)構(gòu)要足夠的簡(jiǎn)單，以使組織中的每個(gè)人都能夠理解。這可以與一個(gè)全新的績(jī)效管理方式相聯(lián)系，包括更好的績(jī)效考核機(jī)制。建立一個(gè)有效的績(jī)效管理過(guò)程，同時(shí)需要時(shí)間來(lái)規(guī)劃和實(shí)施，可以節(jié)省你和員工的時(shí)間和精力。更重要的是，它可能是一個(gè)非常有效的驅(qū)動(dòng)力，因?yàn)樗梢詭椭愫蛦T工達(dá)到最佳的績(jī)效。2011/9/29返回目錄【人資管理】用“特別待遇”留住人才在人力資源領(lǐng)域，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的福利和工作要求的時(shí)代正在消亡。為了挽留寶貴的人才，公司需要適應(yīng)各種各樣的文化和時(shí)代特征，特別待遇這一具有創(chuàng)新性的福利項(xiàng)目開(kāi)始成為眾多企業(yè)的寵兒。特別待遇的“特別”之處？在人才越來(lái)越緊俏的時(shí)代，世界各國(guó)的企業(yè)想盡辦法去吸引適合自己的人才進(jìn)來(lái)。即便不能聚集相當(dāng)數(shù)量的人才，起碼也不應(yīng)該流失掉現(xiàn)有的人才。很顯然，現(xiàn)在的員工已不比上個(gè)世紀(jì)，甚至都不像十幾年前那樣容易被“招安”了。80、90后們需要的不僅僅是企業(yè)提供真金白銀和誘人的培訓(xùn)，除此之外還應(yīng)當(dāng)有“炫”一些、“酷”一些的福利待遇，這樣才顯示出他們的與眾不同，也才有在同類中炫耀的資本。于是，“特別待遇”開(kāi)始被越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注。什么是特別待遇？來(lái)自怡安翰威特的高級(jí)資深顧問(wèn)楊軍給出答案，“通常，我們將公司的薪酬福利體系分為薪酬、法定福利、補(bǔ)充福利、非稅收優(yōu)惠計(jì)劃等幾個(gè)方面，特別待遇是非稅收優(yōu)惠計(jì)劃里的一小部分，位于金字塔頂端。”一般而言，特別待遇的錢都花給了高管或特別的員工，目的是為了有效激勵(lì)高管帶領(lǐng)員工為公司做更多貢獻(xiàn)。福利的形式基本一樣，特別待遇關(guān)鍵在于它的“特別”，它的資源是有限的，針對(duì)的群體也是細(xì)小的，比如有些待遇可能只給到十幾位高管或二十幾位核心的員工。因此特別待遇并非十分的“慷慨”，除非它的成本非常低廉。中國(guó)本土化的特別待遇“特別待遇對(duì)幫助企業(yè)留人還是有幫助的，只是不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同文化因地制宜。特別待遇不是雪中送炭，而是錦上添花。特別待遇做的好，員工忠誠(chéng)度相對(duì)會(huì)得到提升?！痹跅钴姷挠^察看來(lái)，中國(guó)的一些民營(yíng)企業(yè)在物質(zhì)留人方面已經(jīng)做的相當(dāng)好了，無(wú)論是給高管豐厚的薪水還是股票期權(quán)，都是最高的，比很多外資企業(yè)都高。“但現(xiàn)在令企業(yè)感到頭痛的是情感和精神留人，這將會(huì)是一個(gè)趨勢(shì)，而以往中國(guó)企業(yè)特別是本土民營(yíng)企業(yè)很少關(guān)注這一領(lǐng)域?！钡拇_，外資企業(yè)在這方面已經(jīng)系統(tǒng)化了，他們?cè)诤茉缇烷_(kāi)始將精力放在了人才的選育用留上。但中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在這方面也有不可比擬的優(yōu)勢(shì)，具體表現(xiàn)是其靈活性，我們看到當(dāng)越來(lái)越多的外企高管開(kāi)始跳槽到民企時(shí)，一方面是看中民企的福利待遇，另一方面是它較為靈活的福利，這是外資企業(yè)做不到的，例如國(guó)內(nèi)某連鎖家電企業(yè)，它可以讓高管在本地?fù)?dān)任政協(xié)委員、人大代表，這是企業(yè)帶給他們的個(gè)人榮譽(yù)，高管也樂(lè)意融入這種生活。員工的子女教育也是問(wèn)題，尤其是外派員工，在外派地難以享受到公立教育，一些企業(yè)便考慮動(dòng)用公關(guān)手段去為員工解除這些后顧之憂。滿足較高的職業(yè)期望絕非易事。對(duì)于像2003年進(jìn)入薩蒂揚(yáng)的卡爾蒂克揚(yáng)。納塔拉詹這樣的工程師來(lái)說(shuō)，這一切意義非凡。現(xiàn)在，32歲的他領(lǐng)導(dǎo)著一支20人的小組設(shè)計(jì)廚房電器和航空零部件。他的辦公室里懸掛的證書(shū)表明，他已經(jīng)完成了質(zhì)量控制、全球領(lǐng)導(dǎo)力等方面的國(guó)際培訓(xùn)項(xiàng)目。他說(shuō)，美國(guó)大IT公司經(jīng)常向他發(fā)出邀請(qǐng)，但他認(rèn)為自己在薩蒂揚(yáng)會(huì)有更好的發(fā)展。納塔拉詹說(shuō)：“我可以馬上就讓我的工資增加一兩倍，但是我實(shí)現(xiàn)這個(gè)飛躍的同時(shí)也停止了學(xué)習(xí)。我可不想躺在安樂(lè)窩里。”與員工家屬建立聯(lián)系也許是公司培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的最廉價(jià)的辦法。薩蒂揚(yáng)和其他公司鼓勵(lì)員工的父母來(lái)工作場(chǎng)所參觀。一旦薩蒂揚(yáng)決定聘用某位員工，公司會(huì)打電話或致函通知員工的父母，以表示感謝。曾在博思艾倫咨詢公司（Booz Allen Hamilton）工作多年、現(xiàn)在負(fù)責(zé)管理薩蒂揚(yáng)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)學(xué)校的埃德。科恩說(shuō)：“在這里，公司需要費(fèi)盡周折才能確保員工安心工作。費(fèi)力卻不討好韜?；輴傄豁?xiàng)針對(duì)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)乃至CEO的調(diào)研顯示，管理者認(rèn)為實(shí)施特別待遇的最大兩項(xiàng)挑戰(zhàn)是：第一，如何控制投入成本；第二，如何提高員工對(duì)特別待遇的感知度和滿意度。另一項(xiàng)該區(qū)域的研究則著眼于企業(yè)在特別待遇方面的成本占到薪酬總開(kāi)支的比例，絕大多數(shù)公司都在20%、30%以上，中國(guó)這個(gè)比例還會(huì)更高，算上四險(xiǎn)一金、補(bǔ)充福利等，實(shí)際上中國(guó)企業(yè)，包括在華的外企為特別待遇的支出可達(dá)薪酬總成本的40%以上?？闪钊诉z憾的是，超過(guò)一半的員工根本不知道這一點(diǎn)。這也意味著，公司其實(shí)做了很多事，每年都在增加特別待遇的成本，但員工并未因此領(lǐng)情。這是目前困擾著眾多公司管理者和人力資源專業(yè)人員的一大難題。毫無(wú)疑問(wèn)，特別待遇面臨的最大挑戰(zhàn)在于如何將福利支出的有效性最大化，這是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，包括整套方案的有效設(shè)計(jì)、溝通、決策、技術(shù)運(yùn)用、成本控制、保險(xiǎn)條款等各個(gè)角度的考量。誰(shuí)來(lái)推動(dòng)特別待遇的實(shí)施？通常這些項(xiàng)目都交由人力資源部實(shí)施，也有的企業(yè)會(huì)成立專門的部門，例如GE就有專門的薪酬福利部負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，這是一個(gè)設(shè)在人力資源部下面的部門。所以，某種意義上特別待遇的關(guān)鍵不是企業(yè)投入多少錢、由誰(shuí)來(lái)做，而是有沒(méi)有心去做。而且很多特別待遇實(shí)施的不錯(cuò)的企業(yè)，往往不是由人力資源部牽頭驅(qū)動(dòng)的，而是一種自下而上的行為，由CEO或高管來(lái)推動(dòng)實(shí)施?！耙恍┟衿笊踔猎O(shè)立了組織部，由組織部負(fù)責(zé)特別待遇的制訂與實(shí)施。某種意義而言，錢是次要的，關(guān)鍵是如何給到員工想要的東西?！睏钴娬f(shuō)道。不同類型、規(guī)模的公司可以為員工提供創(chuàng)新型的福利，這樣的福利創(chuàng)新完全可以由幾個(gè)部門協(xié)作共同推動(dòng)，例如前段時(shí)間一家公司給員工提供的特別待遇是給一定級(jí)別員工提供車身帶有公司LOGO的汽車，員工有5年免費(fèi)使用權(quán)。這項(xiàng)活動(dòng)就是由該公司市場(chǎng)部發(fā)起的。試想，駕駛著這樣的車出行，一方面可以為公司做廣告宣傳，另一方面也能體現(xiàn)公司對(duì)員工的認(rèn)可，真是一舉兩得。2011/9/29返回目錄冷漠的主管一位第一次背井離鄉(xiāng)的女孩來(lái)到一家制造型企業(yè)打工，她為人內(nèi)向，不太愿意主動(dòng)與工友交流，獨(dú)自上下班。而后某天，這位在崗的女工因情緒不佳休息一天，第二天照常上班時(shí) 突然放聲大哭，沖進(jìn)了洗手間。這時(shí)，主管沒(méi)有追隨女孩去安慰她，而是選擇坐在女孩的工位上，以保證流水線不會(huì)停下來(lái)。20分鐘之后，女孩跳樓自殺了。如果主管處理恰當(dāng)，或許能避免這宗悲劇發(fā)生?！芭⒂忻黠@的抑郁癥傾向，一個(gè)訓(xùn)練有素的主管會(huì)主動(dòng)安撫，而中國(guó)很多主管不知道憂郁癥的癥狀，當(dāng)員工表現(xiàn)出類似癥狀的時(shí)候，不會(huì)往這方面去想，感覺(jué)自己沒(méi)有對(duì)她吼，讓她去休息就夠了?！泵朗篮匣锶恕⒋笾腥A區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢女士評(píng)價(jià)說(shuō)。中國(guó)主管群體欠缺的不僅是處理突發(fā)狀況的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論在管理能力或者人文關(guān)懷的表現(xiàn)，下屬給出負(fù)面評(píng)價(jià)的比例在增加。根據(jù)美世咨詢2011年9月發(fā)布的中國(guó)員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告，相比2004年所做的同類型調(diào)查，但凡談及自己的上級(jí)主管，中國(guó)員工的反饋呈現(xiàn)出全面惡化的趨勢(shì)：目前，68%的員工表示他們的部門/工作小組得到了良好的管理，2004年該項(xiàng)數(shù)據(jù)為77%；76%的員工表示他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擁有有效管理自己部門/小組的權(quán)力，之前的比例是86%；59%的員工同意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的福利表示關(guān)注，低于之前的72%。主管們的糟糕表現(xiàn)直接威脅了員工敬業(yè)度，34%的中國(guó)員工在認(rèn)真考慮離開(kāi)目前的企業(yè)，2004年該項(xiàng)比例僅是18%.此外，近25%的員工沒(méi)有明確選擇留下或者離開(kāi)，對(duì)自身雇主同樣抱以淡漠的態(tài)度。事實(shí)上，美世在全球做了類似調(diào)查，在美國(guó)，同樣有1/3的人考慮主動(dòng)離職，然而，他們對(duì)主管的表現(xiàn)普遍滿意，集中抱怨的是金融危機(jī)后基本薪酬的下調(diào)。需要說(shuō)明的是，美世調(diào)研的2000多個(gè)樣本中，2/3集中在跨國(guó)公司其整體管理能力更勝一籌，這意味著，中國(guó)主管們整體的負(fù)面評(píng)價(jià)可能被低估了。究其遭致惡評(píng)的成因，相當(dāng)部分緣自中國(guó)主管群體的就緒度。由于中國(guó)企業(yè)的快速成長(zhǎng)，大量企業(yè)“火線提拔”中高層管理人員，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人尤其受青睞。舒暢觀察到，跨國(guó)公司同樣的崗位，在華本土化的主管較之其成熟市場(chǎng)的同事，往往更為年輕，有的甚至比國(guó)外同事提早10年就擔(dān)任了同等職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上職位升遷的速度，帶隊(duì)伍的管理能力薄弱，也缺乏足夠的訓(xùn)練。其次，大量中國(guó)企業(yè)的考核體系，呈現(xiàn)出明顯的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，“無(wú)論白貓、黑貓，抓住老鼠就是好貓”。現(xiàn)有主管之所以能“在其位”，未來(lái)能否“更上一步”，都高度依賴于業(yè)績(jī)，這直接導(dǎo)致主管們關(guān)注的視野非常狹隘，更看重直接的、可量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)。就像前述的那位生產(chǎn)線主管，相較于員工非正常的個(gè)人情緒，他可能更在意生產(chǎn)線不能停下來(lái)。再者，中國(guó)主管們自身成長(zhǎng)路徑塑造了其“冷漠”性格。舒暢解釋說(shuō)，“現(xiàn)有的大量管理人員的成長(zhǎng)路徑，都是忍辱負(fù)重把業(yè)績(jī)做起來(lái)，其間并沒(méi)有一個(gè)人去關(guān)注、關(guān)懷他，其思維方式就是：自己當(dāng)年就這么過(guò)來(lái)的，后來(lái)人也得這樣?！毕忍斐砷L(zhǎng)環(huán)境使大量主管喪失了展現(xiàn)“溫情”的能力甚至意識(shí)，比如，他們不認(rèn)為向有心理障礙的員工提供專業(yè)心理輔導(dǎo)是必要的，有問(wèn)題僅僅是員工個(gè)人“軟弱”。顯然，個(gè)性更為張揚(yáng)、需求更加多元的80后、90后職場(chǎng)新人不會(huì)對(duì)這樣的主管買賬。根據(jù)美世的調(diào)查，年輕一代的中國(guó)員工更有可能離開(kāi)自己的企業(yè)，高達(dá)39%年齡在24歲及以下的員工正在認(rèn)真考慮離職，他們關(guān)注發(fā)展空間和薪酬，也在意及時(shí)的認(rèn)可和上級(jí)的關(guān)懷，如果在位主管們不適當(dāng)調(diào)整其行為模式，遭遇的可能是以“冷漠”回應(yīng)“冷漠”。2011/9/30返回目錄以人為本，從關(guān)注員工心理開(kāi)始一天，教授拿出兩張完全相同的照片分別交給甲乙兩組大學(xué)生看，要求他們分別根據(jù)照片中人的外貌說(shuō)明他的性格特征，結(jié)果兩組得出了完全不同的結(jié)論。甲組大學(xué)生認(rèn)為：深沉的目光里隱藏著險(xiǎn)惡，突出的下巴表明他死不悔改的決心；乙組大學(xué)生認(rèn)為：深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅(jiān)強(qiáng)意志。為何完全相同的一張照片卻得出了截然不同的觀察結(jié)果呢？原來(lái)甲組大學(xué)生看到的那張照片下面有一行備注：“這是一位屢教不改的罪犯?！倍医M大學(xué)生看到的那張照片下面有一行完全不同的備注：“這是一位著名的學(xué)者?！鄙鲜鰧?shí)驗(yàn)所揭示的現(xiàn)象正是管理心理學(xué)研究的范疇，它對(duì)企業(yè)的管理活動(dòng)有著重要啟示，弄清楚這些管理心理學(xué)原理，有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家阿希做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)。他給被試者看一張列有聰明、靈巧、勤奮、堅(jiān)定、熱情等五種品質(zhì)的表格，要求被試者想像一個(gè)具有這五種品質(zhì)的人。被試者普遍把具有這五種品質(zhì)的人想像為一個(gè)理想的友善的人。然后，他把這張表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據(jù)這五種品質(zhì)想像出一個(gè)人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者普遍推翻了原來(lái)的想象，而產(chǎn)生了一個(gè)完全不同的形象。從心理學(xué)角度分析，外在很重要，第一印象很重要。又比如，甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過(guò)后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因?yàn)楸仍瓉?lái)工資增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。用公平理論分析，甲認(rèn)為企業(yè)的做法有失公平。再看一例，內(nèi)地有家生產(chǎn)服裝的中型企業(yè)，一部分產(chǎn)品是自產(chǎn)自銷，而絕大部分產(chǎn)品是按照國(guó)外訂單生產(chǎn)，然后出口到國(guó)外。公司一直都保持著穩(wěn)定的發(fā)展。但自從公司的前廠長(zhǎng)離開(kāi)自己創(chuàng)業(yè)后，整個(gè)形勢(shì)就開(kāi)始慢慢變化了。老總開(kāi)始物色具有豐富服裝生產(chǎn)和出口經(jīng)驗(yàn)的管理者，結(jié)果前后來(lái)了三任廠長(zhǎng)都改變不了車間的混亂狀況，生產(chǎn)的服裝幾乎每批都被外貿(mào)公司退回返工，產(chǎn)品的質(zhì)量達(dá)不到要求，一方面讓公司大幅虧損，另一方面由于公司采取的是計(jì)件工資制，也導(dǎo)致員工的工資銳減。一時(shí)間公司內(nèi)部流傳著各種消息，如：又要換廠長(zhǎng)了；剛做的一單又要返工；這個(gè)月的工資老板會(huì)壓著不發(fā)；老板準(zhǔn)備放棄這家企業(yè)等等。此時(shí)，公司的老總正在和深圳的一家貿(mào)易公司談判，希望能獲得一個(gè)100萬(wàn)元的海外訂單，在離開(kāi)公司之前雖然他也知道公司內(nèi)部人心不穩(wěn)，但他認(rèn)為只要能簽到大額訂單就可以穩(wěn)住員工的心，然后生產(chǎn)也會(huì)走上正軌。結(jié)果，當(dāng)他給員工發(fā)了上個(gè)月的工資，回到車間卻發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有40%的員工在領(lǐng)到工資后就集體辭職了。他發(fā)現(xiàn)這些一起離開(kāi)的員工大多是來(lái)自同一個(gè)省份，或者以前在同一家公司工作過(guò)。其實(shí)，如果用非正式群體理論來(lái)分析上述情況，不難看出該老總管理中的失誤。所謂非正式群體理論是早期行為科學(xué)代表人物美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授提出來(lái)的，它針對(duì)近代科學(xué)管理對(duì)人性的忽視，提出以“人”為中心，試圖從社會(huì)心理的角度來(lái)研究人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)企業(yè)人的積極性，以提高經(jīng)濟(jì)效益。它的中心思想是：重視人性，要把工人看作人而不是當(dāng)作機(jī)器對(duì)待，通過(guò)滿足人的社會(huì)心理需要協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，最終使工人保持較高的工作積極性。綜上所述，以人為本，要從關(guān)注員工心理開(kāi)始。2011/9/29返回目錄唐僧談人力資源管理 唐僧西天取得真經(jīng)100年后到如來(lái)家里做客。如來(lái)為了檢驗(yàn)他這100年來(lái)修煉程度，席間談話如下： 眾所周知，你當(dāng)年的成功，離不開(kāi)你的三個(gè)得力徒弟，悟空，八戒，沙僧。那么你本人最喜歡哪個(gè)徒弟呢？唐僧給的答案多少有些出乎如來(lái)的意料，那就是：八戒。“八戒最大的優(yōu)點(diǎn)就是可愛(ài)?！碧粕疂M面笑容的說(shuō)道，“有他就少不了笑聲。有很多人誤以為他懶惰，其實(shí)他并不懶惰。每次他打掃馬廄或者收拾包裹，都是一絲不茍，挑不出什么錯(cuò)兒來(lái)。但是他很小氣，總是要暗地比較，自己比別人多干了多少，他吃不得一點(diǎn)虧。而且他又喜歡睡懶覺(jué)，所以大家才會(huì)以為他很懶。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，必須要知人善用。手下隊(duì)伍要精簡(jiǎn)，屬下個(gè)人能力要強(qiáng)?！碧粕缡钦f(shuō)?！澳前私涞膫€(gè)人能力是你三個(gè)徒弟里面最差的，又有不負(fù)責(zé)任等對(duì)工作不利的缺點(diǎn)。你為什么不換一個(gè)精明能干的人選呢？”如來(lái)佛不解的問(wèn)。 “的確，八戒在隊(duì)伍里面確實(shí)是個(gè)人素質(zhì)最差的一個(gè)。但是，并不是由最好的人員組合起來(lái)的隊(duì)伍就可以最大限度的發(fā)揮隊(duì)伍的整體功效。一個(gè)強(qiáng)大的完整的隊(duì)伍，成員必須要有不同的特點(diǎn)和分工。你仔細(xì)觀察一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)，通風(fēng)報(bào)信的往往是八戒。而打不過(guò)就跑這個(gè)特點(diǎn)也只有八戒有。我記得以前有個(gè)將軍，他就是要用怕死的兵放哨。別人不解。他說(shuō)假如用勇猛的士兵放哨站崗，遇到敵人一定會(huì)戰(zhàn)死，而膽怯的士兵則會(huì)跑回營(yíng)中報(bào)信。這就是說(shuō)明人員搭配問(wèn)題？這樣就節(jié)省了內(nèi)部處理問(wèn)題的時(shí)間。而由于他的存在，其余的人員自然而然就會(huì)對(duì)自己有一種信心，因?yàn)樗哪芰σ欢ㄊ潜劝私鋸?qiáng)的。”“對(duì)于我個(gè)人來(lái)講”，唐僧點(diǎn)起一支煙，興致勃勃的說(shuō)，“我之所以喜歡他，是因?yàn)樗容^喜歡溜須拍馬。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，不可避免的就會(huì)對(duì)一個(gè)總是夸贊他的手下產(chǎn)生好感甚至依賴感。你看幾乎每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身邊都會(huì)有八戒這樣的人物存在。因?yàn)槟悴荒芤箢I(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)至高無(wú)上的地位上，還要放低身份和自尊，去聽(tīng)取下屬的批評(píng)和接受下屬的頂撞。你必須要有一個(gè)會(huì)說(shuō)好話的人在身邊，否則你早就被氣死了。”唐僧的話把如來(lái)逗笑了。 如來(lái)問(wèn)到：“你覺(jué)的悟空這個(gè)徒弟怎么樣？一路上他多次救你性命！” “是呀，我西天取經(jīng)還有一個(gè)主角人物，他就是齊天大圣孫悟空。而他由于緊箍咒問(wèn)題的存在，和我的關(guān)系非常微妙，就如同臺(tái)灣問(wèn)題對(duì)中美關(guān)系的影響一樣。其實(shí)我們之間最終是敵人的關(guān)系?！碧粕従彽恼f(shuō)?！懊看挝ｋy時(shí)刻，他都能出來(lái)救我，很多次我都非常感動(dòng)。但是只要一風(fēng)平浪靜，我就會(huì)恢復(fù)對(duì)他的敵視態(tài)度。”唐僧說(shuō)，“因?yàn)槲沂且粋€(gè)忌妒心很強(qiáng)的人。每個(gè)希望自己建功立業(yè)的男人都有忌妒心”。 如來(lái)站起來(lái)給唐僧沏了杯茶，唐僧呷了一口繼續(xù)說(shuō)到：“西游記不是無(wú)間道，我必須作男一號(hào)。別人不可能和我搶?xiě)蚍?，比風(fēng)頭。因?yàn)槲沂钦麄€(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者，也是這次西天取經(jīng)的唯一執(zhí)行者，他們都是我的助手，助手的功勞怎么能大過(guò)執(zhí)行者的功勞呢？可是悟空沒(méi)有重視自己的身份，總是擅自行事，關(guān)鍵的時(shí)候英雄當(dāng)頭。我知道他的人氣和知名度高過(guò)我，實(shí)際上這是不正常的現(xiàn)象。畢竟經(jīng)是我拿回來(lái)的”。 “那么你們?cè)趥€(gè)性上和感情上有什么沖突呢？”如來(lái)問(wèn)。 “首先我先說(shuō)我們的共同點(diǎn)。其一，我們都是很執(zhí)著的人，其二，我們都是禁欲者。在這兩點(diǎn)上我們可以相互激勵(lì)對(duì)方。但是，孫悟空其實(shí)是一個(gè)無(wú)知的農(nóng)村土猴。他的文化素質(zhì)是很差的，而且脾氣太倔？當(dāng)一件事情，我們有了分歧，那么到底該聽(tīng)誰(shuí)的呢？當(dāng)然是聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)者的。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)指揮者，他負(fù)的是全局成敗的責(zé)任。不管是他指揮失當(dāng)，還是用人失當(dāng)，只要最后結(jié)果是失敗的，他就要全部負(fù)責(zé)。像中國(guó)足球隊(duì)的教練輸球了怪隊(duì)員就是一種低素質(zhì)指揮者的表現(xiàn)，因?yàn)殛?duì)員是他選拔和訓(xùn)練的。坦白的講，我是一個(gè)完美的指揮者，最后取經(jīng)成功的結(jié)果說(shuō)明了一切。而如果指揮者下了命令手下不聽(tīng)從，那么最后就是要手下負(fù)責(zé)”?！白鳛橐粋€(gè)真正意義上的屬下，即使領(lǐng)導(dǎo)者讓他跳崖他也一定要執(zhí)行，只要徹底執(zhí)行了他就沒(méi)有責(zé)任。而悟空就不懂這個(gè)常識(shí)，所以我說(shuō)他是鄉(xiāng)村土猴子。說(shuō)實(shí)話他的處事方法真的讓人討厭，很多次我都想讓他卷鋪蓋回家”。唐僧自信深沉的談吐讓如來(lái)欣慰的笑了笑?！澳銈兠鼙l(fā)程度最激烈的一次是不是白骨精事件的那次？”如來(lái)繼續(xù)問(wèn)道。唐僧咳嗽了幾聲，“唉！那是我最丟臉的事情了”。唐僧吐了個(gè)煙圈，“那次我是直接的輸給了他。至今我都耿耿于懷。人都是有感情的，雖然說(shuō)敵對(duì)情況嚴(yán)重了點(diǎn)，畢竟我們還是同志，是戰(zhàn)友，是上下級(jí)。相處久了一定是有感情的。那次我讓他走，實(shí)在是因?yàn)樗屛姨鷼饬?。看他一次次給我下跪認(rèn)錯(cuò)，我忍不住心軟。但是我告訴自己，這是趕走他最好的時(shí)機(jī)，如果這次他走了，他永遠(yuǎn)都是個(gè)農(nóng)村土猴，而我自己會(huì)獨(dú)享取經(jīng)歸來(lái)的光環(huán)，所以我咬牙趕他走了。后來(lái)發(fā)現(xiàn)不能沒(méi)有他，你看哪一個(gè)君王不是等穩(wěn)定之后才除掉自己眼中釘?shù)?。所以我想?qǐng)他回來(lái)，等取經(jīng)成功以后向如來(lái)揭發(fā)他的丑行斗倒他也不遲。請(qǐng)他回來(lái)的時(shí)候我有多丟面子，好在大家都是自己人，家丑不可怕”。 “那個(gè)緊箍咒問(wèn)題你怎么看？”如來(lái)問(wèn)。 “這個(gè)問(wèn)題是我們師徒關(guān)系中的核心問(wèn)題。我總是會(huì)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)讓他見(jiàn)識(shí)我的厲害?？此纯嗟臉幼悠鋵?shí)我很有滿足感，但是我還得裝出很心痛的樣子。而且，正是因?yàn)橛芯o箍咒的存在，我認(rèn)為他一定把我當(dāng)仇人看，等到了取經(jīng)成功以后會(huì)找我報(bào)復(fù)。遺憾的是他沒(méi)有抓住那個(gè)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗闹\略比我差很遠(yuǎn)，反而是我向你推薦成佛。成佛了就不能好打不平了。他的性格我清楚，他忍不住火氣的。所以他常常被你教訓(xùn)。這你也清楚的”。最后，唐僧說(shuō)了這樣的話：“英雄從來(lái)都是被利用的。他是個(gè)英雄，可是我卻是個(gè)贏家”。2011/9/29返回目錄如何讓工程管理人才“前程無(wú)憂”T公司是一家綜合實(shí)力雄厚并頗具業(yè)內(nèi)知名度的工程公司，在國(guó)內(nèi)及周邊國(guó)家和地區(qū)常年保持20多個(gè)項(xiàng)目部。但最近一個(gè)月以來(lái)，T公司的工程管理團(tuán)隊(duì)卻異常躁動(dòng)。原來(lái)，從企業(yè)總部傳出了大家最不希望聽(tīng)到的消息：未來(lái)兩年公司在國(guó)內(nèi)外各區(qū)域承建的項(xiàng)目數(shù)量將比當(dāng)前減少20%以上，整個(gè)企業(yè)都將處于深度“開(kāi)工不足”的狀態(tài)！面對(duì)嚴(yán)峻形勢(shì)，各項(xiàng)目部管理問(wèn)題頻發(fā)，工程管理團(tuán)隊(duì)非正常缺勤情況大幅上升為了挽救危機(jī)，T公司出人意料地宣布了一項(xiàng)工程管理人才拓展計(jì)劃。根據(jù)該計(jì)劃，公司首先基于各項(xiàng)目部近兩年的業(yè)務(wù)開(kāi)展情況將項(xiàng)目部總數(shù)縮減了1/4，適當(dāng)歸并各項(xiàng)目部的人員。然后要求每個(gè)項(xiàng)目部每年推薦若干工程管理人才參加企業(yè)見(jiàn)習(xí)輪崗項(xiàng)目，即到公司總部參加為期半年的職能管理崗位見(jiàn)習(xí)。見(jiàn)習(xí)期滿后與總部職能部門的管理人員進(jìn)行為期兩年至三年的崗位輪換。同時(shí)，要求項(xiàng)目部每年推薦若干工程管理人才參加對(duì)兄弟單位的為期一至兩年的專業(yè)對(duì)口支援項(xiàng)目。T公司在拓展計(jì)劃中特意使用了工程管理團(tuán)隊(duì)非常熟悉和喜愛(ài)的“項(xiàng)目”一詞，同時(shí)還對(duì)上述兩個(gè)“項(xiàng)目”在管理制度層面進(jìn)行了規(guī)范。局面很快穩(wěn)定了下來(lái)。當(dāng)兩年“困難時(shí)期”結(jié)束后，人們驚奇地發(fā)現(xiàn)：近90%的工程管理核心人才最終都留在了T公司。當(dāng)新的業(yè)務(wù)擴(kuò)張期到來(lái)之時(shí)，T公司由于擁有大量?jī)?yōu)秀工程管理人才，一舉占據(jù)了業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。T公司的實(shí)踐探索了一條寶貴的“雙贏”路徑。在業(yè)務(wù)收縮期，一部分“富余”的工程管理人才利用新的平臺(tái)學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)和管理技能，有益于公司管理團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化組合以及企業(yè)綜合管理能力的快速提升。與此同時(shí)，當(dāng)另一部分“富余”的工程管理人才利用自身的專業(yè)知識(shí)技能為系統(tǒng)內(nèi)其他兄弟單位“雪中送炭”時(shí)，不僅提升了公司的實(shí)力地位、還鞏固了與兄弟單位之間良好的協(xié)作關(guān)系，其個(gè)人能力也在新的工作環(huán)境中得到進(jìn)一步的歷練?！拌F打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”這似乎已成為描繪中國(guó)工程公司與工程管理人才之間關(guān)系的經(jīng)典畫(huà)面。對(duì)于工程公司而言，優(yōu)秀的工程管理人才始終是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的集中體現(xiàn)！然而在具體的管理實(shí)踐中，許多工程公司對(duì)他們采取的卻是階段性雇傭、單純性使用、忽略培養(yǎng)、缺乏關(guān)愛(ài)的管理方式，一個(gè)工程項(xiàng)目的周期往往也就成了一位工程管理人才在某企業(yè)的服務(wù)期。當(dāng)工程公司規(guī)模較大、在建項(xiàng)目數(shù)量均有保證的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題還不算突出。一旦企業(yè)出現(xiàn)“開(kāi)工不足”，工程管理人才集體跳槽或企業(yè)大幅裁員就成了家常便飯。當(dāng)工程公司進(jìn)入新的業(yè)務(wù)擴(kuò)張期時(shí)，往往又很難及時(shí)獲取數(shù)量充足的優(yōu)秀工程管理人才。國(guó)內(nèi)許多工程項(xiàng)目之所以因工程周期、質(zhì)量問(wèn)題屢屢成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)，拋開(kāi)內(nèi)控制度層面的因素，一個(gè)非常重要原因就是：項(xiàng)目上優(yōu)秀工程管理人才普遍短缺！為真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與工程管理人才的長(zhǎng)期和諧共贏，工程公司必須認(rèn)真研究并合理滿足工程管理人才的個(gè)人發(fā)展需求，就必須在管理實(shí)踐中適時(shí)引入工程管理人才職業(yè)規(guī)劃。所謂工程管理人才職業(yè)規(guī)劃，就是對(duì)每個(gè)工程管理人才進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)和專向崗位練兵，并在“訓(xùn)練”年限達(dá)到計(jì)劃要求后，安排其適時(shí)接替上一級(jí)管理職位，或?qū)⑵涮嵘辽弦粋€(gè)專業(yè)職位的職業(yè)生涯發(fā)展總體方案。T公司實(shí)施的工程管理人才拓展計(jì)劃正是這個(gè)規(guī)劃的第一部分。它還包括另一個(gè)部分，也就是工程管理人才晉升接替計(jì)劃。所謂工程管理人才的晉升接替計(jì)劃，就是在工程管理人才拓展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行連續(xù)三年以上的崗位績(jī)效跟蹤和連續(xù)三次以上的年度綜合考評(píng)，并根據(jù)企業(yè)職位空缺情況、人才結(jié)構(gòu)分布以及企業(yè)整體效益等情況對(duì)其適時(shí)進(jìn)行管理職務(wù)提升或?qū)I(yè)職務(wù)提升的計(jì)劃。工程管理人才職業(yè)規(guī)劃的前提是公司內(nèi)部職位序列的建立和完善。在具有一定規(guī)模的工程公司中，一般應(yīng)建立四大職位序列，即工程管理職位序列、非工程管理職位序列、工程專業(yè)職位序列和非工程專業(yè)職位序列。以國(guó)內(nèi)另一家有代表性的大型工程公司M公司為例，其工程管理職位序列和非工程管理職位序列分別以項(xiàng)目經(jīng)理和職能部門經(jīng)理為標(biāo)準(zhǔn)職位，根據(jù)管理工作業(yè)績(jī)、管理工作經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)、年限的不同設(shè)置三個(gè)級(jí)別。工程專業(yè)職位序列以項(xiàng)目工程師和項(xiàng)目總工程師為標(biāo)準(zhǔn)職位，根據(jù)任職者各年度工作業(yè)績(jī)、專業(yè)資質(zhì)獲取時(shí)間、專業(yè)領(lǐng)域工作年限以及本企業(yè)工作年限的不同設(shè)置三個(gè)級(jí)別；非工程專業(yè)職位序列以經(jīng)濟(jì)師（會(huì)計(jì)師）和高級(jí)經(jīng)濟(jì)師（高級(jí)會(huì)計(jì)師）為標(biāo)準(zhǔn)職位，根據(jù)任職者各年度工作業(yè)績(jī)、專業(yè)資質(zhì)獲取時(shí)間、專業(yè)領(lǐng)域工作年限以及本企業(yè)工作年限的不同設(shè)置三個(gè)級(jí)別。對(duì)于每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位而言，不同級(jí)別的任職者由于在任職資格方面的明顯差異，薪酬回報(bào)等方面也必然會(huì)存在明顯差異。除了能夠在各自的職位序列中逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展外，當(dāng)工程管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，工程專業(yè)職位的任職者在經(jīng)過(guò)公司級(jí)人才評(píng)估后也可適時(shí)補(bǔ)位；當(dāng)非工程管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，非工程專業(yè)職位的任職者在經(jīng)過(guò)公司級(jí)人才評(píng)估后也可適時(shí)補(bǔ)位。而當(dāng)工程管理職位或非工程管理職位的任職者因健康、家庭、年齡等原因不再擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，他們也能在企業(yè)內(nèi)相應(yīng)的專業(yè)職位序列中獲得他們應(yīng)有的位置和待遇。工程管理人才職業(yè)規(guī)劃在有效穩(wěn)定工程管理核心團(tuán)隊(duì)、確保該團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期保值增值的基礎(chǔ)上，能夠成功地解決工程公司在業(yè)務(wù)擴(kuò)張期的人才選拔及業(yè)務(wù)收縮期的人才儲(chǔ)備問(wèn)題，并在總體上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)長(zhǎng)期用人效益的最大化，實(shí)可謂一舉三得！2011/9/30返回目錄識(shí)、察、磨：墨子的人才管理理念第一招識(shí)人之才：“影子”與“回聲”墨子。魯問(wèn)里，魯陽(yáng)文君對(duì)墨子說(shuō)：“有人向我描述忠臣的樣子：叫他俯首就俯首，叫他仰頭就仰頭，靜靜地坐著不說(shuō)話，一呼喚他就立即應(yīng)答。這可以算是忠臣了吧？”墨子說(shuō)：“叫他俯首就俯首，叫他仰頭就仰頭，這就象影子一樣了；靜靜地坐著不說(shuō)話，一呼喚他就立即應(yīng)答，這與回聲有什么區(qū)別？你想想，您能從影子與回聲那里得到什么呢？”這里談到的人才標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)是調(diào)教人、培養(yǎng)人的核心問(wèn)題。什么樣的人才是賢能的人才？我們需要打磨出什么樣的人才？是俯首貼耳、唯命是從的“影子”與“回聲”，還是能提出自己的見(jiàn)解，敢于匡正君主過(guò)失的人？作為一個(gè)問(wèn)題提出來(lái)進(jìn)行選擇題式的回答，這似乎太小兒科了，沒(méi)有人會(huì)選錯(cuò)答案，誰(shuí)都知道應(yīng)在“影子”與“回聲”前面打“叉叉”?？墒窃趯?shí)際生活中，這個(gè)“叉叉”并不好打，有些看起來(lái)很智慧的人，也有打錯(cuò)的時(shí)候。先不用說(shuō)歷史上君臣之間的關(guān)系了，就是在我所經(jīng)歷過(guò)的當(dāng)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，也不乏實(shí)例。墨子具體指出了賢能之士該有的作為：“上面有了過(guò)失，應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)加以規(guī)勸；自己有好的見(jiàn)解，就該進(jìn)獻(xiàn)給上面。敢于匡正君主的偏邪，使其納入正道?！备矣诒磉_(dá)自己的見(jiàn)解，才是一個(gè)人有德行、有能力的表現(xiàn)，只會(huì)做“影子”和“回聲”，絕對(duì)不會(huì)是優(yōu)秀人才。這對(duì)從事教育工作的人都是一個(gè)提醒。第二招察人之心：釣魚(yú)者與捕鼠人魯君遇到一件犯難的事，需要向墨子請(qǐng)教：他有兩個(gè)兒子，立誰(shuí)做太子合適呢？?jī)蓚€(gè)兒子各有所長(zhǎng)，一個(gè)樂(lè)善好施，顯示出仁愛(ài)的品德；一個(gè)好學(xué)有為，顯示出上進(jìn)心。放棄哪一個(gè)他都不忍心??！墨子沒(méi)有直接回答他的問(wèn)題，而是先舉了一個(gè)釣魚(yú)者與捕鼠人的例子：一個(gè)人在河邊釣魚(yú)，他向前俯過(guò)身去，就象大臣給國(guó)君行禮一樣，是干嘛呢？是向魚(yú)鞠躬敬禮嗎？一個(gè)正在捕鼠的人，他捉來(lái)些蟲(chóng)子引鼠出洞，是因?yàn)樗矏?ài)老鼠嗎？顯然都不是。他們對(duì)魚(yú)和鼠表現(xiàn)出來(lái)的友好姿態(tài)，都是一種假象，他們內(nèi)心的想法與所表現(xiàn)出來(lái)的并不一致。因此，墨子認(rèn)為，“愿主君之合其志功而觀焉”。也就是不能單憑好學(xué)和好施的表面現(xiàn)象進(jìn)行判斷，要將兩個(gè)兒子的行為、動(dòng)機(jī)與目的結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考察，才能決斷誰(shuí)更適合接班做太子。由是觀之，無(wú)論是企業(yè)的人力資源管理，還是生活中的人際交往，學(xué)會(huì)察人之心是一個(gè)重大課題。第三招磨人之志：駿馬與綿羊墨子.耕柱記載，耕柱在墨子的學(xué)生里面算是出類拔萃的，墨子曾推薦他到楚國(guó)做官，不久就給墨子送回了十鎰黃金（古時(shí)候二十兩為一鎰），作為交給組織的費(fèi)用。故他深得墨子的欣賞。有一則故事說(shuō)：一次，耕柱子表現(xiàn)不是很突出，惹墨子生了氣，耕柱子不解，問(wèn)道：“我不是還勝過(guò)別人了嗎？”意思是說(shuō)，我比其它人還強(qiáng)一些，你怎么還覺(jué)得我不夠好呢？墨子見(jiàn)耕柱不明白他的用心，給他設(shè)喻說(shuō)：“我將上太行山去，可以用駿馬駕車，也可用綿羊駕車，你打算趕哪種車呀？”耕柱想都不用想，趕忙說(shuō)：“當(dāng)然是駿馬了?！蹦颖銌?wèn)他：“為什么要趕駿馬呢？”“因?yàn)轵E馬足以擔(dān)當(dāng)重任呀。”耕柱子知道上太行山路陡坡急，羊拉車是絕對(duì)上不去的，只有駿馬良駒才可行。于是墨子告訴他說(shuō)：“我也認(rèn)為你能擔(dān)當(dāng)重任。”耕柱子于是明白了墨子的良苦用心，越是能擔(dān)當(dāng)重任的人，素質(zhì)要求就應(yīng)越高。一般人做到什么樣的一個(gè)尺度，這種人不能以此為標(biāo)準(zhǔn)，而要提高標(biāo)準(zhǔn)，更加嚴(yán)格地要求。這樣，才能磨礪人的意志，以充當(dāng)大任。墨家集團(tuán)里有異?？量痰淖月梢螅瑢?duì)人的艱苦磨礪，練就了他們極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力和意志力，現(xiàn)在雖已不知其具體的條款，但莊子說(shuō)他們自苦為極，到了天下人都感到過(guò)分的程度，就足見(jiàn)其非同一般的嚴(yán)格。這在墨家弟子們的行為中能看得很清楚。呂氏春秋.去私記載：墨子身后，墨家巨子腹黃享，住在秦國(guó)，他的兒子殺了人，秦惠王念其護(hù)秦有