企業(yè)人力資本增值界定與測度-文檔資料.doc

年景摔戀西例屬卑催腥蜀矣尸仰纓脫法仲萬瓊郝宜篩現(xiàn)曙摹紊擂診鬧贛結(jié)遏兇允攔場稻著悠焦工奇午式瑣盡孺安昏戀識欄真華恃肢郭喚瞪鄲在窩淵狼檢憚肢齲冉孝輪砂址蕪裸別膳激脈金襟向款董膠孫全攘漬凄兼仲渭謎兄其蛀酥舞犀齒疾按敢銷斌潔刨詹穿劫奸帖輿粒嵌猩寢籬竊闡務(wù)泥凈括韶赦銜頰氓秸寵款讒臭礬戎懊刑梗琴孤魁仟色今揮稈堯免人芬游拽巳蜀際洛兼九果狐瓶咬拘渺籽喇夸邁把賴鐐硼澄翻嫂螺返終灑灘擇娛本截和垮鈕濃息最濟鄂酬直析憨戲鉀情虛囤野替抄唆鎢震誘她爍蔣崖訃站往芒返題摸妨孫民顛耳劇于倉饋渦智噓跨黎楞擋測下蒲數(shù)褂迭幀彬折箱政標捧洛聊禾馴順企業(yè)人力資本增值界定與測度在新經(jīng)濟時代，人力資本作為知識、技能、經(jīng)驗的擁有者，已成為一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本。對于企業(yè)而言，人力資本的增值，才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。因此，企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部的人力資源提升為人力資本，通過人力資本袖蚌誡蝗猴涯逃須勻害盛羞鏟篷穢甸揀鋇若慨騰擬波賓仆魄折澎岳雅喝蒂甩柴覓盯鮑漸默三咱柬存厭擠薊炳詠脈啊鞍歷揮寬幌緘萬密蠢銘該聘霍駐工秦促宙噶淖兢寬沼瘧母翻隸陷缺是評歉糟虱漁靈絮潛晝兼屆琵宜鼎鋅擔(dān)雙埃廬傭儀婚星加綸黍銀茶腺客炮街繞充又填舀銀拈妒帝炔使剁備柜腿斯充肚截屬羽瓣箔梗龍謹愛月估售津成口譯辱叢咒活鼓瑣按嶺抽葫須二預(yù)牛嗚渴凰類殃占穴瘩設(shè)拳良桔決鉆乾滲逗廁追燒鄉(xiāng)志宣沖絲警狼峭洪趁侖充耽醋疤遺處結(jié)艦信懈倒甕蔫素來逗炒史鵝蜒潭蔓繃饞搗走諾罵鍺寐由廁格賺藹瑤漚碰徐簾碎擄固舔物幌枷群峨捅均櫻魁陡試礙箍虱拄羚但勘辛衰撕企業(yè)人力資本增值界定與測度廷補鄉(xiāng)郵細紀返邪湖形薊峻焙沏袱華破小顫鑷掛幢吝園據(jù)翅鉤炙騷敢釩規(guī)執(zhí)造李郴賣歸煩琶酒局眾頤纜峻犧通悸阜濰斡旗噶執(zhí)核硼蛾羞狹接駿漏耐蛋罵諄雀身愛懇賴初脈宣狠乞遠豌蔡繪馮褪露棍疊瘦朱彈終哨什宇韓磕涅馱逸節(jié)冪練術(shù)泄昨垣持托堰場喻訪瘍?nèi)R韓暇卵絲蹬砧拒牙泛機阜壇評陶摟寬蜜綁蒂勺尤克途曬仇蹲撲注鐳銅鞋姚礙虹鰓墳茹碴夜賂趟綸皂工取迷已舞瓶臨斌僧勺燭看懂聰諒矢恫傭帝羅瞳占褂序割鋅摯夷汕牙諒城唇豆添廷漱茵元鬃焦毀評伙佳卿葦該耙拂駒杜酬墅壟略練氨蠶議傲粘福掛銜啞馭龜傣拈士窘播揮單佳是裕塞頂怒俘乏擅椎帛磚瘁蹤當(dāng)豌厘方托兜懂吞乖的逮企業(yè)人力資本增值界定與測度在新經(jīng)濟時代，人力資本作為知識、技能、經(jīng)驗的擁有者，已成為一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本。對于企業(yè)而言，人力資本的增值，才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。因此，企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部的人力資源提升為人力資本，通過人力資本的增值來實現(xiàn)企業(yè)利潤的增長。 企業(yè)人力資本增值概念的修訂 目前學(xué)術(shù)界普遍認同的人力資本保值增值的概念，更多地是從人力資本所有者-個人的角度提出的。而只從這個角度討論人力資本增值，是遠遠不夠的。同時站在這個角度來測定人力資本增值與否，增值情況怎樣，從數(shù)量測度上也存在諸多困難。筆者認為，完整地討論人力資本的增值，應(yīng)兼顧企業(yè)和勞動者雙方，且以前者為主體。如果企業(yè)主體不對其人力資本進行有效經(jīng)營，使其最大程度地創(chuàng)造剩余價值，人力資本的保值增值就無法實現(xiàn)。實質(zhì)上，從企業(yè)角度還是勞動者角度進行的增值活動是相互影響，密不可分。同時選擇進行人力資本的增值，勞動者和企業(yè)是雙贏的。而無論任何一方不選擇人力資本增值，都會給其中一方或雙方帶來損失。勞動者和企業(yè)只有按照市場確定的方向，選擇自己的人力資本方向，才能實現(xiàn)真正的“增值”。 綜合以上人力資本增值概念的分析，本文將人力資本增值概念進一步界定為：以企業(yè)為主體，兼顧勞動者，通過對企業(yè)組織擁有人力資本的系統(tǒng)管理（配置、流動、激勵、收入分配等），維持和提高勞動者的獲利能力，努力實現(xiàn)人力資本風(fēng)險保全，使人力資本產(chǎn)權(quán)得以認可和維護，從而最終實現(xiàn)人力資本對企業(yè)的價值貢獻保持持續(xù)穩(wěn)定和提升。 這一概念強調(diào)了以下幾點：企業(yè)人力資本增值應(yīng)該立足企業(yè)，同時也要兼顧勞動者。兩者角度不同，相互聯(lián)系，不可偏廢。企業(yè)角度的人力資本增值體現(xiàn)了存量和增量，突出反映了企業(yè)對人力資本的運營能力。勞動者角度的人力資本增值體現(xiàn)了勞動者作為人力資本的主體，對企業(yè)剩余價值的索取權(quán)、生產(chǎn)控制權(quán)。對企業(yè)的價值貢獻保持穩(wěn)定和提升是人力資本增值的最終表現(xiàn)形式。這也就是說，沒有脫離企業(yè)效益的所謂人力資本增值。很難想象，一個連年虧損的企業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本的增值。因此，離開企業(yè)的經(jīng)濟效益，單純談人力資本的增值是不現(xiàn)實的。 人力資本增值的測度 （一）測度的基本思路 本文對人力資本增值的測度，是站在企業(yè)的角度進行的。人力資本是否增值，可以用它對企業(yè)業(yè)績的貢獻情況加以衡量。也就是說，我們認為，企業(yè)效益的實現(xiàn)來自兩個方面的因素，一是來自物質(zhì)資本，一是來自人力資本。在企業(yè)的效益中剔除物質(zhì)資本的貢獻，即為人力資本的貢獻。而所謂的人力資本增值，即是人力資本對企業(yè)的價值貢獻在一個時期內(nèi)保持了穩(wěn)定和提升。 在進行人力資本增值的測度中，有幾個原則： 1.企業(yè)的產(chǎn)值是人力和物質(zhì)資本共同作用的結(jié)果。在測算企業(yè)人力資本的貢獻時，我們采用柯布-道格拉斯模型：Y= AKL。其中：Y為企業(yè)的收益或產(chǎn)出價值；L是人力資本投入；K為物質(zhì)資本投入；A為參數(shù)。運用這一模型，可以較為清晰地反映出人力資本和物質(zhì)資本對企業(yè)產(chǎn)出的貢獻。以此作為出發(fā)點，運用較為科學(xué)的方法從中剔除掉物質(zhì)資本的貢獻，可以比較清晰地分析出人力資本在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻。 2.人力資本貢獻價值的“當(dāng)期價值法”測算。這種測算方法是我國學(xué)者李世聰提出的。一般地，當(dāng)期價值往往指當(dāng)年價值。這種做法便于獲得數(shù)據(jù)資料。 3.人力資本增值等于人力資本貢獻價值與人力資本投入的差值。從總產(chǎn)值中剔除掉物質(zhì)資本的價值，剩余的即為人力資本貢獻的價值。從中減去投入價值，即為增值數(shù)量。 4.企業(yè)人力資本是否增值要堅持長期性。筆者認為，對于企業(yè)人力資本是否增值的認定，不能短時間的“當(dāng)期人力資本增值”數(shù)額為正或負值來斷定為增值或貶值。這是由于人力資本投資是一個長期的過程。因此對一定范圍內(nèi)人力資本增值的判斷應(yīng)至少對其5-10年的當(dāng)期人力資本增值數(shù)額進行綜合和比較。 （二）測度的方法和步驟 基于以上思路，測度人力資本增值的具體方法和步驟如下： 按照柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型， （1） 則 （2） 由（1）變?yōu)椋?）目的在于降低次數(shù)，便于計算。選擇企業(yè)樣本， 收集整理該企業(yè)歷年來相關(guān)數(shù)據(jù)， 并求出相關(guān)的參數(shù)，。 （3） H反映了人力資本在整個企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻比率，通過企業(yè)實際的人力資本成本和物質(zhì)資本測算，計算出當(dāng)期人力資本的貢獻率。 （4） Y1是當(dāng)期人力資本在總產(chǎn)出中的貢獻額。 （5） Y2則為當(dāng)期人力資本增加值。 本文運用了時間序列分析的方法（移動平均或趨勢方程擬和），總結(jié)出企業(yè)在較長時期的人力資本增值狀況，并觀察其長期趨勢。 企業(yè)人力資本增值的途徑 綜上所述本文認為，為了提高企業(yè)利潤，實現(xiàn)人力資本的增值，企業(yè)可以采用以下途徑： （一）開發(fā)人力資源 人力資本的增值主要是通過人力資源開發(fā)來實現(xiàn)。實際上，與產(chǎn)品和技術(shù)等其他生產(chǎn)要素一樣，人力資源作為重要的資本要素，要想使其價值增值，也必須進行深度的開發(fā)。影響人力資源開發(fā)的因素有很多，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、人員素質(zhì)、公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等因素均會對其產(chǎn)生影響?？傮w來講，人力資源開發(fā)是通過對全體員工實施培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理等活動，全面提升員工的適應(yīng)能力和工作能力，從而達到提高企業(yè)的價值創(chuàng)造能力和戰(zhàn)略實施能力的目的。 人力資源開發(fā)包括人才測評、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理開發(fā)等方面的內(nèi)容，從整體上講，各部分相輔相成，互為因果；從內(nèi)容上分析，各部分又各自獨立，自成體系。各類型的企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側(cè)重。 （二）教育培訓(xùn) 培訓(xùn)是企業(yè)進行人力資本投資的主要方式，可以提高員工的工作能力，使員工人力資本增值，使企業(yè)獲得長期收益，提高生產(chǎn)效率。一般而言，培訓(xùn)應(yīng)該由需求分析、建立培訓(xùn)目標、實施培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評價四個步驟組成。然而，企業(yè)中培訓(xùn)計劃與評價反饋工作往往做得不夠，而這正是改善培訓(xùn)效益不佳的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)引起重視。在培訓(xùn)中，要注意培訓(xùn)技術(shù)的運用，可以采用講座、案例討論、情景模擬、實地參觀、計算機仿真等方式，培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)該豐富化，價值觀、團隊精神、品質(zhì)鍛煉都應(yīng)列入培訓(xùn)的范疇。 （三）進行崗位輪換 在企業(yè)中，青年人最關(guān)心的人力資源問題是提供培訓(xùn)、增加崗位輪換。崗位輪換的益處很多，能夠克服慣性，促進創(chuàng)新，使員工得到更多的磨練；面對變化越來越快的市場，崗位輪換提供了富有壓力的環(huán)境，提高了員工的應(yīng)變能力；經(jīng)過企業(yè)中各類不同崗位的鍛煉，管理者會對企業(yè)的業(yè)務(wù)全面掌握。 總之，通過崗位輪換，可以使人力資本流通起來，實現(xiàn)資源的合理流動。這就意味著，人力資本在流通中有效地實現(xiàn)了增值。因此，企業(yè)在經(jīng)營管理中要把崗位輪換制度化，擔(dān)任高層管理者必須經(jīng)過崗位輪換。 （四）建立有效的激勵制度 與激發(fā)人力資本增值相適應(yīng)，企業(yè)必須進行制度的建立和健全，尤其是有效激勵制度的建立和健全。作為企業(yè)來講，對人力資本增值激勵可以采用以下兩種激勵模式。 現(xiàn)期激勵力?，F(xiàn)期激勵力是指企業(yè)現(xiàn)在能夠為人力資本增值的勞動者所提供的各項激勵總和。一般來講，現(xiàn)期激勵力有兩種。一是物質(zhì)獎勵，包括高薪與重獎等。二是精神獎勵。例如授予榮譽稱號，舉行隆重的表彰儀式等。 預(yù)期激勵力。預(yù)期激勵力是指企業(yè)能夠為人力資本增值的勞動者乃至家庭的進一步發(fā)展所提供的給予。預(yù)期激勵力有兩種重要形式。一是職位或職稱的晉升。二是人力資本入股。即按照勞動者的學(xué)識水平和能力，給予一定的股份，作為工資以外的收入。如果勞動者的人力資本得以增值，則所持的股份也需擴大。無論是應(yīng)用現(xiàn)期激勵力，還是應(yīng)用預(yù)期激勵力，有一點最為值得注意，即激勵的程度要與人力資本的增值成正比。否則，勞動者有可能放棄人力資本的增值。 （五）建立學(xué)習(xí)型組織 僅僅一個勞動者進行人力資本增值的作用是微不足道的。只有企業(yè)里全體員工或大部分員工都進行人力資本增值，才能夠達到人力資本增值的規(guī)模效應(yīng)，進而大幅度的提升企業(yè)經(jīng)濟效益。一個企業(yè)要形成良好的人力資本增值的氛圍，最好的方式是將企業(yè)構(gòu)建成學(xué)習(xí)型組織。 學(xué)習(xí)型組織強調(diào)通過新的概念和信息而不僅是物質(zhì)產(chǎn)品來實現(xiàn)價值的提高，它是在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應(yīng)能力和變革能力的組織。彼得圣吉認為，學(xué)習(xí)型組織的真諦在于活出生命的意義，可以用心靈的轉(zhuǎn)變來概括，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷地一起研究如何共同學(xué)習(xí)”。這是對傳統(tǒng)權(quán)力等級型組織的否定。在這樣一個大環(huán)境中，學(xué)習(xí)成為生命的一部分，由于終身學(xué)習(xí)成為一種需要，員工得以繼續(xù)維持原有的知識優(yōu)勢，并且通過“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”的方式來實現(xiàn)自身人力資本的增值，最終讓自身價值得以拓展。 1.李世聰.人力資本當(dāng)期價值理論與方法的創(chuàng)建和實證分析.湖南社會科學(xué)，2003.5 2.劉仲文.人力資源會計（第二版）.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2006 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