麥克里蘭博士的勝任力模型-冰山圖.doc

麥克里蘭博士的勝任力模型-冰山圖新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將面臨一系列的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化，公司的財(cái)富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成將來(lái)自于對(duì)員工勝任能力尤其是哪些具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工能力的管理。可以說(shuō)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。本文將對(duì)以公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)的勝任能力發(fā)展體系進(jìn)行研究。 一、勝任能力的緣起與定義勝任能力模型的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。 1973年，哈佛大學(xué)的戴維麥克蘭德教授提出了勝任能力概念，英文為competency，并建立了冰山勝任能力模型，從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系。他認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)。這些區(qū)別特征后來(lái)被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征。例如，績(jī)效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取行動(dòng)加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。經(jīng)過(guò)多年的管理咨詢實(shí)踐，并結(jié)合國(guó)外管理咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為：勝任能力是知識(shí)、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測(cè)量的行為。勝任能力包括三個(gè)方面：知識(shí)、能力和職業(yè)素養(yǎng)。知識(shí)是指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。能力是指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過(guò)重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。二、勝任能力與企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及企業(yè)文化的關(guān)系首先依據(jù)企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀和外部環(huán)境確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力；依據(jù)企業(yè)文化的價(jià)值觀導(dǎo)向確定企業(yè)倡導(dǎo)的文化氛圍。并在此基礎(chǔ)上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任能力模型。由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競(jìng)爭(zhēng)能力是什么，再由核心競(jìng)爭(zhēng)力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資源的特點(diǎn)是什么，企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點(diǎn)是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長(zhǎng)是什么,隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類,明確各類人員應(yīng)具備的知識(shí).技能與經(jīng)驗(yàn)是什么,最后,再針對(duì)不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式.假設(shè)上述過(guò)程可逆,則人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用.根據(jù)四元價(jià)值觀的核心理論，對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀進(jìn)行有效的層級(jí)分解，使企業(yè)核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體的能力素質(zhì)與行為要求，形成基于企業(yè)文化的全員核心勝任能力模型，期望以此達(dá)致企業(yè)文化由虛入實(shí)、落地生根的效果。同時(shí)，核心價(jià)值觀的素質(zhì)要項(xiàng)的分解，直接形成了核心價(jià)值觀制度以及其相關(guān)的素質(zhì)行為的描述，為企業(yè)文化實(shí)施中基于核心價(jià)值觀的員工行為規(guī)范提供標(biāo)準(zhǔn)。三、基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任能力模型基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任能力發(fā)展模型由三個(gè)部分構(gòu)成：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。全員核心勝任能力：是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同序列專業(yè)勝任能力：在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的、獨(dú)特的技能。四、如何構(gòu)建基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任能力模型首先，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競(jìng)爭(zhēng)因素；從公司的價(jià)值觀、使命及核心競(jìng)爭(zhēng)因素歸納員工的核心能力素質(zhì)。其次，從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各個(gè)崗位的職責(zé)和業(yè)績(jī)優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位層級(jí)的序列專業(yè)能力。第三，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設(shè)計(jì)每個(gè)能力的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)。第四，根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫(kù)和BEI中的記錄，分析設(shè)計(jì)勝任能力的各級(jí)行為表現(xiàn)；第五，驗(yàn)證并應(yīng)用勝任能力模型。勝任能力模型示例：團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：建立、維護(hù)并運(yùn)用高效的團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)最大化，并實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí)五、勝任能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用基于勝任能力模型的人力資源管理,無(wú)論在理念還是在方法方面,都有別于通常的人力資源管理。下面從四個(gè)方面來(lái)闡述勝任能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用。第一、勝任能力模型在招聘與任用中應(yīng)用根據(jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任能力，有針對(duì)性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，設(shè)置有效的問(wèn)題。在面試過(guò)程中通過(guò)考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，從而提高招聘的成功率。同時(shí)，勝任能力評(píng)估結(jié)果還可用于對(duì)現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。第二、勝任能力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用傳統(tǒng)的績(jī)效管理僅包括業(yè)績(jī)的考核，可能還會(huì)有部分對(duì)工作態(tài)度的考察，但一個(gè)完整的績(jī)效管理在業(yè)績(jī)考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識(shí)、專業(yè)技能等等。通過(guò)對(duì)員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能，從而保證企業(yè)業(yè)績(jī)長(zhǎng)久持續(xù)的實(shí)現(xiàn)。第三、勝任特征模型在薪酬管理中的應(yīng)用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績(jī)效三方面。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了崗位所處的工資浮動(dòng)范圍，績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。能力高者在擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個(gè)人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上，也會(huì)與其能力差異關(guān)聯(lián)。通過(guò)建立與專業(yè)發(fā)展序列相對(duì)應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績(jī)效管理，從而有效的激勵(lì)優(yōu)秀員工。第四、勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有任職人員的勝任能力評(píng)估，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至組織整體的專業(yè)能力。通過(guò)專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個(gè)序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對(duì)勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。同時(shí)建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通