績效技術模型與教學系統(tǒng)設計模型述評.doc

績效技術模型與教學系統(tǒng)設計模型述評07教育技術學2 2007914219 羅振東 【摘要】本文通過分析績效技術模型與教學系統(tǒng)設計模型的差異，能有效的教學干預，幫助學習者達到預期的目標?？冃Ъ夹g模型在于揭示工作環(huán)境的復雜性和所有要素之間的相互影響，從而為績效技術從業(yè)人員說明如何在工作中提高績效的操作步驟。人類行為的效益和系統(tǒng)的價值，也可認為是績效的精確診斷和各種干預的精確處方,體現(xiàn)了如何提高績效的過程。因此本文從教學設計理論基礎的角度分析教學系統(tǒng)設計模型的發(fā)展及其結構特點，從績效技術理論基礎的角度分析績效技術工作模型的發(fā)展及其結構特點，并分析績效技術模型與教學系統(tǒng)設計模型的異同，還引用了有關績效技術工作模型在具體領域中的應用案例。更好地學習績效技術的模型相關知識?！娟P鍵字】系統(tǒng)方法、教學設計、績效技術模型、教學系統(tǒng)設計模型、理論基礎、發(fā)展、特點【正文】1.運用系統(tǒng)方法，從教學設計理論基礎的角度分析教學系統(tǒng)設計模型的發(fā)展及其結構特點 （一）、教學設計：從媒體編制到系統(tǒng)設計教學系統(tǒng)設計簡稱教學設計，它是運用系統(tǒng)方法分析教學問題，確定教學目標，建立解決問題的策略方案，并試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修正的系統(tǒng)規(guī)劃過程。早期的教學系統(tǒng)設計模型大都是基于行為主義的。隨著認知心理學對教育技術的不斷影響，教學設計的理論基礎逐漸轉(zhuǎn)向了認知主義。認知主義教學設計與行為主義教學設計相比較，最顯著的特點是它注重了學習者的學習動機、認知策略和智力技能的分析，特別是注重了教學內(nèi)容的認知結構和教學過程的認知策略的組織設計教學設計本身有一個演變過程，這種演變可以從兩個角度來認識：向深度和向廣度的發(fā)展。深度發(fā)展指教學設計過程的某些要素所涉及的研究的深化，如內(nèi)容分析中，梅里爾（M. D. Merrill）的分顯示理論與方法、瑞格魯斯（C. M. Reigeluth）的“簡化條件法”（SCM）的研究等。這些理論與方法的發(fā)展使得教學設計的理論基礎更厚實，可選用的工具更豐富。廣度發(fā)展指教學設計的程序從初始的媒體觀到系統(tǒng)設計觀的演變，反映了范式的變化。本文討論的主要是范式的演變。美國弗吉尼亞大學的希夫曼（S. S. Schiffman）教授于1986年撰文指出，人們對教學設計的領域有五種見解，即媒體觀、初期的系統(tǒng)觀、狹義系統(tǒng)觀、標準系統(tǒng)觀和教學系統(tǒng)設計觀?？v觀教育技術史，這些觀點反映了教學設計從簡單到復雜，從片面到完整，從有序（Systematic）到整合（Systemic）的發(fā)展，頗有代表性。筆者以這些認識為依據(jù)展開討論。持媒體觀或初期系統(tǒng)觀的人認為教學設計工作僅僅是媒體制作，是在學科教師確定教學大綱和編寫教材之后的視聽資料配套研制工作。在我國大多數(shù)學校中，電教工作的地位基本如此。有些人把教學設計看作一個較簡單的過程，即：確定課程目的、分析教學內(nèi)容、闡明學習目標、開發(fā)評價策略、選擇媒體和制作媒體。這種見解是狹義系統(tǒng)觀。在他們看來，按這一模式設計教學，加強了媒體與教學過程的有機聯(lián)系，而且有利于推廣，可在短期內(nèi)使廣大學科教師學會教學設計。反思我國前階段某些中小學開展的電教教學設計實驗，可以看到這種思維方式的痕跡。這種觀點與作法的局限是對需要分析和形成性評價兩方面的重要性缺乏認識。不開展需要分析，對教學中實際存在的差距，對教育目的與社會需求是否吻合不勞動人民了解，容易導致教學設計工作的盲目性；由于缺乏需要分析，形成性評價也沒有評價基準。隨著教學設計研究與實踐的深入，需要分析與形成性評價成了教學設計程序的有機組部分，形成了一種標準系統(tǒng)觀。持這種見解的人認為教學設計應是這樣的過程，即：首先，進行需要分析；在此基礎上設計與開發(fā)教學，包括內(nèi)容分析，學習者分析，策略設計，媒體制作等；然后，對設計與開發(fā)成果進行形成性評價，根據(jù)試用效果進行必要的修改；最后，對教學設計成果的實際使用情況作出總結性評價。人們一般把迪克（W. Dick）和凱利（l. Carey）1995年提出的著名教學設計過程模型視為標準系統(tǒng)觀的典范。目前，我國教育技術學專業(yè)學生學習的大多數(shù)是這類教學設計。由于教學設計過程的模型說明的是一系列可操作性的工作步驟，容易使人誤認為教學設計是一個有序的、線性的過程，產(chǎn)生了一些批評意見。其實，教學設計過程模型不代表教學設計研究與實踐的全部范疇。要真正認識教學設計，應采用教學系統(tǒng)設計的觀點（如圖1所示）。（二）教學設計模型的發(fā)展：在過去幾十年中，教學設計經(jīng)歷了四代（ISD1、ISD2、ISD3、ISD4）比較明顯的更變。 （1） ISD1 6 0 年代 行為主義學習理論特點：有四個組成部分制訂行為目標、設計前測、編制教學產(chǎn)品和設計后測。它們之間的關系是線性的、循序漸進的，設計過程也是按照這一順序依次進行的。 從本質(zhì)上說，這種創(chuàng)作活動還不僅僅是一些較抽象的程序，設計結果不能令人十分滿意。（2）. ISD2 70年代 行為主義及 系統(tǒng)理論特點： 深入地運用了系統(tǒng)理論，新增加了幾個變量。此外，還加入了總結性評價。問題：這就是它所提供的那種流程圖式設計方法只能開發(fā)某一類教學方案，也很難適應一些特定的問題情景。（3）ISD3 80年代 行為主義、 認知主義（次） 特點：不再按步驟劃分,按照階段來劃分.增加了兩種新的評價方式，即可行性評價和維護性評價。(實施可行性評價可以更好地進行教學設計的前端分析工作；進行維護性評價則可以延長已經(jīng)開發(fā)出來的教學產(chǎn)品的使用壽命)使用者就必須是教學設計專家 （4）ISD4 90年代 認知主義 建構主義 行為主義（次） 特點：分為情景性評價和知識庫兩個主要部分知識庫，知識庫包括五個主要創(chuàng)作活動領域，它們的整合體現(xiàn)出了ISD4的動態(tài)性質(zhì)。使用系統(tǒng)動態(tài)領域技術后，就可以把教學設計中有關問題解決方法的概念應用到設計工作的時間中去，根據(jù)不同情景靈活運用ISD4模式了。屬性ISD1ISD2ISD3ISD4系統(tǒng)設計線性循環(huán)流程圖階段內(nèi)循環(huán)階段外線性動態(tài)交互網(wǎng)絡方案評價形成性形成性總結性可行性、形成性總結性、維護性情景性、可行性、形成性總結性、維護性學習理論行為主義行為主義行為主義（認知主義）認知主義、建構主義（行為主義）教學設計過程步驟到步驟步驟到步驟階段到階段（簡單）知識庫（整合時）創(chuàng)作者學科內(nèi)容專（系統(tǒng)方面的新手）技術人員（學科方面的新手）專家（學科方面的新手）內(nèi)容/系統(tǒng)（工具的專家）創(chuàng)作活動定義的不夠準確的概念操作性定義專家定義清晰的規(guī)則上面是四代ISD的“進化論”，可以看出，這是一個前后緊密相連，有始有終的，但有一條線很明朗：它們都是朝最好的方向發(fā)展的。綜上所述，可以得出四代ISD的不同，下面將以表格形式呈現(xiàn) 2、運用系統(tǒng)方法，從績效技術理論基礎的角度分析績效技術工作模型的發(fā)展及其結構特點從不同角度對績效技術模型加以分解，對于績效技術模型的要素是什么這個問題將產(chǎn)生不同的答案。不同的劃分存在不同的初衷，例如對于目的在于更好的發(fā)現(xiàn)績效領域的問題而進行的要素提煉，以及目的在于研究績效技術本身而提出的要素集合很可能就會存在較大的差異。從現(xiàn)有的材料來看，大多數(shù)文獻并未明確提出績效技術模型的要素。本文根據(jù)現(xiàn)有的模型，從研究績效技術本身出發(fā)，將績效技術模型的構成要素拆分成兩個：系統(tǒng)方法和績效問題，試圖通過這樣的劃分覆蓋各種績效技術模型中的所有特征?？冃Ъ夹g所依賴的用以提高績效的系統(tǒng)方法，決定了績效技術采用怎樣的手段組織各種績效改進途徑，最終提高績效。前文提及的問題解決思路可理解為一種系統(tǒng)方法，但這還停留在宏觀層面，必須根據(jù)模型的第二個要素，也就是根據(jù)具體的績效問題加以細化。不僅如此，系統(tǒng)科學本身也處于發(fā)展過程之中，所以隨著系統(tǒng)方法的變革必然也將引起績效技術模型的變革?？冃Ъ夹g模型的第二個要素在于該模型針對的具體的績效領域，一個績效技術模型既要體現(xiàn)績效技術理論和實踐的一般特點，更應該體現(xiàn)問題領域的特征，才能使其具有針對性。如前所述，不同領域的績效構成存在差異，這種差異帶來的績效技術模型的差異，也正是績效技術本身的特色所在?？冃栴}不僅決定了需要采用不同的績效改進方式，還決定了應該如何評價績效是否得到了提高以及評價的標準。只有績效領域具體問題和系統(tǒng)方法兩相結合，才能發(fā)展出完善的績效技術。績效技術工作模型的“三個代表”：1.Byron Stock & Associate模型（BSA模型）；2.Branson模型；3.ISPI的HPT模型（1） Byron Stock & Associate模型（BSA模型）85（2） Byron Stock & Associate模型（BSA模型）96兩個模型存在一個共同點，即只是列出了各種可能影響績效的因素，并對部分 對應的解決辦法提供了建議。但模型沒有提供如何實施某種解決途徑的建議，似乎也沒有將問題解決效果加以驗證的評價引入其中 （3） Branson模型特點：以系統(tǒng)方法解決問題的思路。根據(jù)“需求”設計職位并建立篩選系統(tǒng)，是一個明確績效差距、發(fā)現(xiàn)問題的過程；根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題設計相應的手段（培訓），并以績效支持的形式實施，這是解決問題的過程；績效評估，指導管理行為則是對問題解決的成效加以驗證的過程。整個過程循環(huán)往復，并伴之以質(zhì)量保障，使得工作績效螺旋式的提升。該系統(tǒng)強調(diào)各個步驟結論的得出都需要有相應數(shù)據(jù)的支持，并認為這是績效技術重要的特征之一。 模型突出了培訓的作用（績效提高的過程并不一定非得有培訓 ，只有在以多種方式全面理解了績效差距的成因并結合成本效益綜合衡量之后，才能找到特定的，最為有效的績效改進方法。 ）（4）ISPI的HPT模型特點：不再局限于對績效因素的分類，而是致力于績效差距的消除。將績效改進分為五個環(huán)節(jié)：發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，設計解決方案，實施解決方案以及評價有了元評價，并隨前三種評價同時進行模型的可實施性強3、對比分析績效技術模型與教學系統(tǒng)設計模型的異同 從歷史的觀點出發(fā)，績效技術是教學設計成熟與發(fā)展的產(chǎn)生。教學設計的系統(tǒng)觀、需求分析、形成性評價等思想與方法為績效技術所吸收和發(fā)展，績效技術在教學設計的基礎上發(fā)展了許多新的理論和方法，并逐漸形成了自己獨特的不同于教學設計的專門領域。這兩者之間的異同主要表現(xiàn)在以下幾個方面。 （一）教學設計與績效技術的共同點1、兩者具有共同的歷史實踐背景回顧教學設計與績效技術的發(fā)展歷史，這二者早期都共同致力于人類學習的研究與實踐，擁有斯金納、加涅、梅格爾等一批共同的領域先驅(qū)者。二十世紀五十年代所興起的程序教學運動既是教學設計發(fā)展的一個重要里程碑，同時也是績效技術的誕生地。在程序教學運動中，對于個別化教學的關注以及開發(fā)程序教材方法的研究，促進了教學系統(tǒng)和績效系統(tǒng)方法的共同發(fā)展，對教學設計與績效技術的發(fā)展做出了重大的貢獻。 2、兩者具有共同的理論支撐 心理學、系統(tǒng)理論、人類學、傳播學等理論是教學設計與績效技術共同的理論支撐。學習心理學為教學設計與績效技術共同研究與探討的問題人類的學習，提供了理論基礎，在探討學習規(guī)律過程中所形成的各大流派（行為主義學習理論、認知學習理論、認知行為主義學習理論、建構主義學習理論等）都在不同時期對這二者的研究與實踐產(chǎn)生了重要的影響，在其發(fā)展過程中，不斷提供新的見解、方法與手段。另外，系統(tǒng)理論、人類學、傳播學也都為二者分析與解決問題提供重要的根據(jù)與指導。 3、兩者具有共同的方法論根基系統(tǒng)方法是教學設計與績效技術共同的方法論根基。系統(tǒng)方法是運用系統(tǒng)理論的觀點、方法，研究和處理各種復雜的系統(tǒng)問題而形成的方法，它側重于系統(tǒng)的整體性分析，從組成系統(tǒng)的各要素之間的關系和相互作用中發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)的規(guī)律性，從而指明解決復雜系統(tǒng)問題的一般步驟、程序和方法。系統(tǒng)方法在教育情境中的應用逐步形成了教學系統(tǒng)的概念和理論，相應地，績效技術專業(yè)人員將系統(tǒng)方法應用于解決組織中的績效問題，逐漸形成了績效系統(tǒng)的框架和體系。系統(tǒng)方法為二者共同提供了一組整體性、有序化的思想、原理、方法、步驟、組織和技巧。（二）教學設計與績效技術的不同點1、兩者關注的對象不同教學設計研究與關注的對象是個體的學習，研究在人類的教育教學活動中存在著哪些教育教學問題需要解決，對問題進行歸類并找出問題的根源；而績效技術研究與關注的對象是個人、團體與組織的業(yè)績與成效，其中個人與團體的績效目標與價值必須與組織整體目標與價值保持一致。 2、兩者針對的目標不同 教學設計所要實現(xiàn)的目標就是學生在技能和知識方面達到教學目標所規(guī)定的要求，并通過對過程與資源的有效利用，促進學習；而績效技術人員試圖把他們的工作同商業(yè)需要和結果建立起聯(lián)系，達到改進企業(yè)組織績效的目的。 3、兩者問題解決的思路不同教學設計側重于從教與學的角度來解決教學中存在的問題，它更追求一種教學系統(tǒng)的整體優(yōu)化，它看重的是過程，主張用各種教與學的方法來設計過程、優(yōu)化過程，以期解決教學問題。所以，教學設計更多地適用于一些具體的教學活動情境中。而績效技術側重的是從提高現(xiàn)有個體自身的業(yè)績表現(xiàn)來改善和解決問題，它主張綜合使用非教學手段來解決問題。它所看重的是結果，關注的是經(jīng)濟效益，即追求能用最小的投入得到最大的產(chǎn)出，在最短的時間形成最大的效益。所以，在企業(yè)和軍隊的員工培訓中運用得比較多，并且衍生出許多非教育領域的因素而自成體系，相關的理論和實踐已經(jīng)發(fā)展得比較成熟。4、收集一個有關績效技術工作模型在具體領域中的應用案例（典型案例介紹摩托羅拉公司的績效管理） 關于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務，企業(yè)管理=績效管理，可見績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。摩托羅拉認為，績效是一個不斷進行的溝通過程，而在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就一下問題達成一致：1. 員工應該完成的工作；2. 員工所做的工作如何為組織的目標做貢獻；3. 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；4. 員工和主管怎樣才能共同努力改進績效；5. 如何衡量績效；6. 確定影響績效的障礙并將其克服。同時，摩托羅拉認為績效管理是：1. 一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分；2. 評價個人績效的一種方式；3. 重點放在員工個人綜合技能提高的一種過程；4. 將個人績效和公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。摩托羅拉認為績效管理有如下五個組成部分：1. 績效計劃在這個部分里面，主管與員工就下列問題達成一致：員工應該做什么；工作應該如何做好；為什么要做該項工作；什么時候要做該項工作？其他的相關問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓等。 在這個過程中，主管和員工就上述問題進行充分的溝通，最終形成雙方簽字的文字記錄，作為員工的績效目標，它是整個績效管理循環(huán)的依據(jù)和績效考評的依據(jù)，其作用非常重要，需要花費必要的時間和精力來完成。2. 持續(xù)不斷的績效溝通溝通應該貫穿于績效管理的整個過程中，摩托羅拉強調(diào)全年的溝通和全通道的溝通，這一點在摩托羅拉手機的廣告詞中也有體現(xiàn)：溝通無極限。它主要包括以下幾個方面： 溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需的信息； 防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題（前瞻性）； 定期或非定期、正式或非正式，就某一問題專門對話； 在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經(jīng)主管和員工雙方簽字認可。3. 事實的收集、觀察和記錄為年終的考核做準備，主管需要在平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點： 收集與績效有關的信息； 記錄好的以及不好的行為。收集信息應該全面，好的不好的都要記錄，而且要形成書面文件，必要時要經(jīng)主管與員工簽字認可。4. 績效評估會議摩托羅拉的績效評估會議是非常講究效率的，一般集中一個時間，所有的主管集中在一起進行全年的績效評估。它主要包括以下四個方面： 做好準備工作（員工自我評價）； 對員工的績效達成共識，根據(jù)事實而不是印象； 評出績效的級別； 不僅是評估員工，而且是解決問題的機會。最終形成書面的討論結果，并以面談溝通的形式將結果告知員工。在整個過程中，時刻明確把握的一點，就是記住不能把評估的過程僅僅當城市考核員工的過程，而應同時是解決問題的機會。5. 績效診斷和提高考核結束，不是說績效管理就到此為止，還有一個非常重要的診斷過程，這個過程是用來 診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進和提高員工績效的。關于這一點，摩托羅拉也有一系列非常實際有效的反饋調(diào)查指標，由員工按照自己的體會進行評估。主要有以下十個方面： 我有針對我工作的具體、明確的目標； 這些目標具有挑戰(zhàn)性，但合理（不太難，也不太容易）； 我認為這些目標，它對我有意義； 我明白我的績效是如何評估的； 我覺得那些績效標準是恰當?shù)模驗樗鼈儨y量的是我應該做的事情； 在達到目標方面我做得如何，我能得到及時的反饋； 我覺得我得到了足夠的培訓，公司給我提供了足夠的資源（例如：錢、儀器、幫手等），使我達到目標成為可能； 我能得到及時的準確的反饋； 當我達到目標時，我能得到贊賞和認可； 公司的獎勵體系是公平的，我可以因為自己的成功而得到獎勵，每一項有5個評分標準，這樣通過打分就可以得知公司一年以來的績效管理水平如何，差距在哪里，從而做到拾遺補缺，達到改進和提高績效管理水平的目的。 企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，我國在人力資源管理中還存在著很多缺陷，人才流失現(xiàn)象還很嚴重。如何培養(yǎng)、吸引、留住優(yōu)秀人才是我國目前面臨的重大難題。變是唯一的不變。企業(yè)管理者不但要讓企業(yè)組織關注內(nèi)部，同時更要關注外部環(huán)境的變化。實現(xiàn)企業(yè)策略和目標的一切核心因素都集中在“人”的身上。更多績效管理動態(tài)發(fā)展和概念實施，必將給我們企業(yè)管理者以更多的思考和啟示。希望我國的企業(yè)能夠?qū)W習探索以人為本的績效管理模式，通過標準、規(guī)范、流程化的管理，最大程度的解放人的創(chuàng)造性，真正實現(xiàn)價值驅(qū)動的企業(yè)以人為本的智力資本的開發(fā)和管理而達到企業(yè)和員工的共贏。得以更具競爭力地出現(xiàn)在世界經(jīng)濟的大舞臺上?！窘Y束語】績效分析的工作模型是