職業(yè)生涯設(shè)計與管理技術(shù).doc

職業(yè)生涯設(shè)計與管理技術(shù)林澤炎 陳紅編著目 錄導(dǎo) 言 職業(yè)管理：幫助企業(yè)與員工共同發(fā)展第一章 職業(yè)生涯及其設(shè)計方法 一、職業(yè)的定義 二、職業(yè)生涯與設(shè)計定義 三、職業(yè)生涯設(shè)計程序 四、職業(yè)生涯設(shè)計方法 五、組織與個人的相互作用第二章 職業(yè)生涯發(fā)展及其咨詢一、何謂職業(yè)成功二、職業(yè)生涯發(fā)展三、職業(yè)生涯發(fā)展影響因素分析四、職業(yè)發(fā)展階段分析五、管理生涯成功要領(lǐng)案例 為全球范圍的職業(yè)委派挑選管理者六、職業(yè)生涯發(fā)展策略 七、職業(yè)生涯發(fā)展模式八、個人需要與組織需要的匹配第三章 職業(yè)生涯選擇的原則、策略一、職業(yè)生涯選擇的原則二、職業(yè)生涯選擇的策略三、職業(yè)生涯選擇的心理儲備 四、職業(yè)生涯選擇的決策過程第四章 職業(yè)生涯選擇理論簡介一、 個性理論二、 職業(yè)性格及其自我測驗 三、職業(yè)錨理論 四、職業(yè)錨自我分析表 案例 鉆石產(chǎn)品（DP）公司第五章 職業(yè)生涯選擇的途徑一、 市場化就業(yè)與心態(tài)調(diào)整 二、職業(yè)生涯選擇因素分析 三、選擇職業(yè)生涯的途徑 四、職業(yè)生涯選擇動機及其測驗第六章 職業(yè)適宜性分析與評估 一、職業(yè)對人的要求 二、職業(yè)適宜性分析方法 三、職業(yè)適宜性自我測驗 附錄：職業(yè)索引四、職業(yè)心理素質(zhì)與能力要求五、職業(yè)生涯的自我評估六、調(diào)整自我方向七、個人職業(yè)的自我管理第七章 職業(yè)管理中的各種問題一、 員工職業(yè)生涯選擇的利己性二、夫妻員工的管理問題與機會三、組織對員工的職業(yè)管理問題四、平等就業(yè)機會問題五、職業(yè)管理中的組織利益問題六、職業(yè)變換問題第八章 職業(yè)能力的開發(fā)一、 什么是職業(yè)能力二、時代對職業(yè)能力的要求三、 職業(yè)能力自我測驗四、 個人職業(yè)潛能開發(fā)與技巧 案例1：MBA=高層管理者？ 案例2：美國某電力公司的一攬子職業(yè)計劃方案 案例3：休利特帕卡德公司幫助員工進行自我職業(yè)管理第九章 職業(yè)生涯管理中的心理輔導(dǎo) 一、心理健康的判定標(biāo)準(zhǔn) 二、心理不健康的主要類型 三、心理障礙的治療方法 四、心理健康問題的咨詢方法 五、心理健康狀況的自我評定 六、增進心理健康的主要途徑 附錄：現(xiàn)代職業(yè)人常見心理疾病及改善導(dǎo) 言職業(yè)管理：幫助企業(yè)與員工共同發(fā)展 職業(yè)管理即根據(jù)每個人的特長、結(jié)合職業(yè)要求，對雇員所從事的職業(yè)進行有效安排，以圖最大限度地發(fā)揮個人能力。它屬于人事管理的一個方面。在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點既然組織目標(biāo)的實現(xiàn)與加強員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點在哪里呢？一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力職業(yè)的。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥?，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結(jié)合點。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。職業(yè)適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前，都會進行必要的組織分析、職業(yè)分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、職業(yè)規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換職業(yè)之前，都會對自己的理想、價值追求、能力、經(jīng)歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解：1職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)，無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。3職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、職業(yè)家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織?？磥?，有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1作為員工個人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法。請記?。鹤儎t通，通則達。（4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。2作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。 職業(yè)管理涉及了對員工職業(yè)生涯各個階段的管理，從員工第一次走上職業(yè)崗位開始，到員工在中年時所碰到的種種職業(yè)生活問題，一直到員工退休之前的咨詢。職業(yè)管理從一個特別的角度出發(fā)，為人們提高勞動生產(chǎn)率、提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量以及增加企業(yè)的經(jīng)濟效益指明了方向。確切地說，正是因為組織對職業(yè)管理這一問題十分敏感，職業(yè)管理活動才得以象現(xiàn)在這樣普遍開展。“組織中的職業(yè)職位有千萬個，但個人的職業(yè)道路只能有一條”，這種說法過去是正確的，今天仍然是正確的。當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)自己正處于全球性的激烈競爭中時，絕大多數(shù)人也正在為個人成就、社會認可、自身成長和舒適生活而奔忙。在這種情況下，除非個人和組織都能進行有效的職業(yè)管理，否則誰也別想達到自己的目的。第一章 職業(yè)生涯及其設(shè)計方法一、 職業(yè)的定義在日常生活中，“職業(yè)”這個詞有許多不同用法。人們常說“從事一項職業(yè)”；“職業(yè)計劃討論會”這種用法也是頗為常見的；大專院校里經(jīng)常開展“職業(yè)日”活動，這項活動向人們介紹不同的職業(yè)，并通過“職業(yè)咨詢”幫助人們尋找合適的職業(yè)。一位被人們稱作“職業(yè)婦女”（這是在美國的女權(quán)運動中出現(xiàn)的說法。意指那些為追求女性解放而不結(jié)婚者。或是指那些重視個人事業(yè)功名而輕婚姻家庭的婦女。）的女性在“職業(yè)服裝”專賣商店里購貨。與此類似，有些軍人常常被稱為“職業(yè)軍官”。我們偶爾也會聽到人們說，“那部影片使他在職業(yè)一舉發(fā)跡”（即，那部影片使他成名）。當(dāng)一位員工大大地得罪了她的老板時，人們又會以嘲弄的口氣說，“好了，這下她得跟她的職業(yè)吻別了”（即，她已破壞了自己的名聲）。一位氣急敗壞的主管人員向她那位偷懶閑混的下屬厲聲叫道，“沃特尼，你難道認為獲得職業(yè)上成就會象換一個電燈泡那樣容易嗎？”上面這些生活中的實例表明，“職業(yè)”這個詞有許多不同的含義。一種含義是：“職業(yè)”系指職業(yè)生涯。它是一個人一生中所從事的各種職業(yè)的統(tǒng)稱。這是客觀的職業(yè)。另一種含義是：“職業(yè)”指人的生涯。即一個人一生中的價值觀、處世為人的態(tài)度以及動機的變化過程。這是主觀上的“職業(yè)”。無論職業(yè)是指職業(yè)生涯還是指人的生涯，它都是對一個人而言。這里就有一個假設(shè)，即人們在某種程度上能夠掌握自己的命運。他們能夠見機行事，竭盡全力謀求職業(yè)上的成功，并從這種成功中得到滿足。此外，職業(yè)這個詞的兩種含義還說明，由于一個人在生命旅程中，其價值觀、處世為人的態(tài)度和職業(yè)生活動機都在不斷地發(fā)生變換，所以組織在人力資源管理的過程中，應(yīng)該清楚地認識到員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在這些不同的生活階段中獲得發(fā)展。正因為一個人在職業(yè)道路上的成功或者失敗與某個人觀念、認同感以及對職業(yè)和生活的滿足程度息息相關(guān)，職業(yè)計劃才顯得十分重要。因此，毫不奇怪，在過去的幾年里，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃已經(jīng)成為組織中的一項“重要事務(wù)”。其原因有以下幾點： 人們愈來愈重視職業(yè)生活質(zhì)量和個人生活計劃。 平等就業(yè)機會的法規(guī)和贊助性行動計劃給組織施加的壓力。 3教育水平愈來愈高，人們的職業(yè)抱負愈來愈大。但是，與此同時：經(jīng)濟增長緩慢，人們就業(yè)、進取的機會減少。二、 職業(yè)生涯與設(shè)計定義職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，如本人對終生職業(yè)生涯的設(shè)想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人事計劃、社會環(huán)境的變化等都會對職業(yè)生涯有所影響。職業(yè)生涯在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。職業(yè)生涯設(shè)計，亦稱職業(yè)計劃。在職業(yè)生涯設(shè)計方面，包括個人的職業(yè)設(shè)計和組織的職業(yè)設(shè)計兩方面，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，只有兩者的統(tǒng)一，才有個人的最合適的職業(yè)生涯的實現(xiàn)。就一個人初次就業(yè)而言，需要組織和個人都具有長遠的眼光，致力自身的長期發(fā)展和滿足對方的合理要求，就一個人進行職業(yè)的轉(zhuǎn)換和發(fā)展而言，需要自身的理性化和計劃化。盡管個人和組織都很重要，因為它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動力和加油器。個人職業(yè)生涯設(shè)計，分為“擇業(yè)”設(shè)計與“調(diào)整職業(yè)”設(shè)計兩大部分，兩者都受到各種因素、條件，特別是受社會環(huán)境的直接影響，也都是個人在社會中尋找自己的位置的能動行為。不同的是，前者是人的成年社會化的初始行為；后者是成年社會化的結(jié)果或者結(jié)晶，是人們已有了相當(dāng)多的職業(yè)閱歷與對自己的真實認識后，對處于社會中的個人職業(yè)生涯的進一步選擇。三、職業(yè)生涯設(shè)計程序一項完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包括以下幾個步驟：1 目標(biāo)的擬定。 個人擬定生涯目標(biāo)時，首先，應(yīng)該仔細分析重要的主、客觀因素，確定大致的方向，然后再逐步將自己的目標(biāo)具體化、階段化。（1）具體化目標(biāo)。將目標(biāo)以具體而明確的詞語描述出來，便于將來在執(zhí)行計劃、評估成效時能有客觀的依據(jù)。（2）階段化目標(biāo)。階段化目標(biāo)可分遠程、中程與短程，然后再分多個次目標(biāo)，如此方向按部就班地達成。2 計劃的執(zhí)行。 （1）考慮各種途徑。一個具體的目標(biāo)可以利用多種途徑去實現(xiàn)。在決定選擇何種途徑之前，要先將所有可能實現(xiàn)目標(biāo)的途徑全部、詳細地列出。（2）選擇最適合的途徑。依據(jù)個人的因素與實際的狀況，一一評估這些途徑的可行性，選擇出最適合的途徑，以便向自己的目標(biāo)邁進。（3）實施執(zhí)行。在目標(biāo)和執(zhí)行途徑確定后，依階段性的各個次目標(biāo)，擬定執(zhí)行步驟，安排執(zhí)行的進度表，付諸實施。3 評估和修訂 （1）成效的評估。生涯規(guī)劃是個人生活與職業(yè)的藍圖。由于在規(guī)劃過程中，所考慮的內(nèi)在和外在、主觀和客觀的因素較多，而且這些因素會隨時間的推移而變化，因此為了確保規(guī)劃的可行性和有效性，必須隨時對生涯規(guī)劃的內(nèi)容加以評估。此外，在實際實施的過程中，也會發(fā)現(xiàn)當(dāng)初作規(guī)劃時未曾想到的缺點與執(zhí)行后的困惑。所以，在每實施一段時間后，有必要就計劃執(zhí)行的方法作一評估。（2）計劃的修訂。實施生涯規(guī)劃時，必須為日后可能的計劃修改而預(yù)留余地。修訂的依據(jù)是每次的成效評估。至于計劃修訂的時機，必須考慮下列三點：定期檢測預(yù)定目標(biāo)的達成進度；每一階段目標(biāo)達成之時，依據(jù)實際達成的狀況修訂未來可采用的策略；客觀環(huán)境改變足以影響到計劃的執(zhí)行。四、職業(yè)生涯設(shè)計方法據(jù)美國著名管理學(xué)專家巴達維認為，個人的職業(yè)行為，如確定職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)決策、職業(yè)戰(zhàn)略技術(shù)、職業(yè)方式方法等是基于職業(yè)需要，而其淵源為遺傳因素、形成因素、年齡、社會因素。一個人出生與成長的各種社會環(huán)境影響著職業(yè)生涯選擇，包括文化與社會環(huán)境、父母雙親的狀況、所接受學(xué)校教育、宗教（意識形態(tài)）、同伴的影響、自己所尊重的人的影響、職業(yè)本身與職業(yè)單位（組織）的影響；年齡階段因素，即一個人成熟的因素，包括興趣的轉(zhuǎn)移、觀念的變化、價值觀的改變、個人才能的顯露、個人職業(yè)與生活方面的側(cè)重點。個人的職業(yè)觀念與社會外部的職業(yè)現(xiàn)實是相互聯(lián)系的。個人內(nèi)部職業(yè)觀念產(chǎn)生后，從現(xiàn)實職業(yè)世界中得到反饋與篩選，導(dǎo)致個人的職業(yè)行為，并得出個人職業(yè)生涯一定時期的結(jié)果。科學(xué)的辦法是，用外部職業(yè)現(xiàn)實來檢驗個人的內(nèi)部職業(yè)觀念，采取自我評價的手段檢定自己的長處和弱點，以使得自己的職業(yè)志向、職業(yè)觀念與社會的職業(yè)現(xiàn)狀、事業(yè)要求相適應(yīng)，制定出職業(yè)生涯計劃包括終身計劃。個人職業(yè)生涯設(shè)計的方法主要有以下幾種：1自行設(shè)計法。即根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。2在美國的大學(xué)、高中里，由咨詢中心的咨詢專家就被測人的職業(yè)前途進行預(yù)測，對大學(xué)生、高中生的擇業(yè)方向提出建議。這種方法應(yīng)用很廣，并且在企業(yè)選拔中層經(jīng)理等情況下也使用。3 參加公司的短期培訓(xùn)以使自己的職業(yè)得到進步和改善。 4依賴所在組織的上級。這種辦法效果一般是不明顯的，因為上級領(lǐng)導(dǎo)人的職業(yè)生涯設(shè)計知識往往不多，可通過讓上級學(xué)習(xí)“如何幫助員工（職業(yè)與發(fā)展）”之類的課程提高其效果。 5評價中心法。這是發(fā)達國家非常重視的、應(yīng)用較廣的辦法，其目的是為組織選拔最合適、最出色的高層領(lǐng)導(dǎo)人，但這種選拔必須基于個人條件、發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)生涯的發(fā)展和必要的培訓(xùn)。把最符合條件的后備人員輸送到高層職業(yè)位置上，本身就是一種職業(yè)設(shè)計與塑造過程。該辦法是美國著名的電話電報公司在1969年搞出的，其具體方法包括心理測驗、情景模擬、小組討論、面試等。 6生活計劃，或生命計劃。這是職業(yè)生涯選擇計劃更長期、更完整的計劃。對于成為社會勞動者多年，有了充分的職業(yè)經(jīng)驗以后的人，進一步制定職業(yè)生涯計劃，部署自己長期發(fā)展計劃，可以采用“職業(yè)行動計劃模型”方法。它包括以下7個步驟： （1）明確自己的終身計劃與職業(yè)意識；（2）進行職業(yè)生涯選擇的分析與決策；（3）進行自我評價和對成功風(fēng)險的分析；（4）為新的抉擇做準(zhǔn)備，了解成功的途徑；（5）為實現(xiàn)新職業(yè)而努力，提高能力素質(zhì)；（6）職業(yè)發(fā)展的行動戰(zhàn)略，自己謀得預(yù)定職業(yè)并探究和掌握在該職業(yè)生存的秘訣，遵從該職業(yè)的規(guī)范，爭取獲得成功；（7）跟蹤和再評價。重新審視和思索職業(yè)計劃亦或重新制訂終身計劃。當(dāng)重新制訂終身計劃時，實際上就回到了第1步。這7個步驟就聯(lián)系成為一個閉合的鏈條。人的職業(yè)計劃就在這一循環(huán)中不斷發(fā)展，不斷提高。 五、組織與個人的相互作用對于任何一個從業(yè)者，他的職業(yè)生涯的大多數(shù)時期是呆在一個職業(yè)崗位上從事日常職業(yè)。應(yīng)聘進入組織、提升、離職等職業(yè)行為只是很少的一段時間，但都對人的職業(yè)生涯有重要影響。（一） 進入組織人的職業(yè)生涯本身就是個人與組織相互作用的結(jié)果。從個人來看，組織進入就是應(yīng)聘、受訓(xùn)、領(lǐng)悟組織、上崗的過程；從組織角度看，是挑選、基礎(chǔ)訓(xùn)練、組織社會化和安排第一項職業(yè)的過程。這兩方面的過程實質(zhì)上是“新成員“與組織之間的一種談判式的相互作用。根據(jù)個人將有所貢獻與組織將預(yù)期獲取，個人將有所需要與組織對個人需要的預(yù)期滿足之間的配合關(guān)系，最終決定能否達成相互接納的“心理契約”，這一段時期屬于職業(yè)生涯早期階段，其結(jié)果是新成員與組織相互接納，成為正式成員；或者二者鼻子不對鼻子、眼睛不對眼睛，新成員只好自行離開或被解職。其根源是兩大力量的相互作用：一是個人20多年早期社會化和教育所形成的價值觀、個性、理想、抱負、能力和“職業(yè)夢想”；二是組織對一個正式成員應(yīng)是什么樣、職業(yè)應(yīng)怎樣干、如何與外界達交道等方面提出的要求與價值準(zhǔn)則。第一階段，進入組織，包括個人的準(zhǔn)備期和培訓(xùn)期，招聘、挑選過程、初次職業(yè)分配。1 對個人而言首要的任務(wù)是作出初步的職業(yè)生涯選擇，以決定接受什么樣的教育與培訓(xùn)。其次是形成與自己的才能、價值觀、抱負等相一致的“職業(yè)夢想”。即我要成為企業(yè)家或幾使年后我要當(dāng)司長，或者我要成為一個卓越的學(xué)者等。再次，要轉(zhuǎn)變觀念，通過“預(yù)期社會化”，發(fā)展與職業(yè)夢想自認為一致的態(tài)度、價值觀與行為模式，為早期職業(yè)作準(zhǔn)備。最后，應(yīng)聘、獲取職業(yè)信息。但現(xiàn)在自主擇業(yè)的越來越多，應(yīng)聘便成為最主要形式。個人經(jīng)過幾小時的交談和組織參觀，對自己的才能、抱負、職業(yè)夢想能否在此組織得到實現(xiàn)作出評價，然后決定是否讓自己的職業(yè)歲月在這個組織中度過。2 對組織而言招聘挑選階段的主要任務(wù)是：保證高潛能的應(yīng)聘者能夠應(yīng)聘；防止應(yīng)聘者進入組織后因幻想破滅又迅速離去；防止應(yīng)聘者進入組織后，消極地改變其理想與抱負，成為混天度日的人；一個被認為是高潛能的應(yīng)聘者進入組織后卻成績平平，又不肯干，或者其價值觀與組織的價值觀完全不同。這一過程必須防止這種情況出現(xiàn)。這一階段最主要的問題是：個人為了找到好職業(yè)，組織為了找到好人才而故意夸大其詞，說假話，宣揚優(yōu)勢面，掩蓋劣勢。這一問題的后果是，最終組織發(fā)現(xiàn)與個人不能相互接納，個人不得不離開，浪費青春；組織不得不另選高明，浪費了資源與時機是職業(yè)生涯發(fā)展的悲劇。據(jù)調(diào)查，在某所著名大學(xué)的研究生中，有57%左右是職業(yè)后考上的，其原因就是個人與組織不能相互接納，而其中48%的人認為不能相互接納的原因在于進入組織時不合意的匹配是職業(yè)生涯發(fā)展的莫大悲劇。那么怎樣防止這種消極的不合意的匹配呢？3 個人應(yīng)做些什么首先，要發(fā)展自我洞察能力，在生活中盡可能早地發(fā)展自身知識、能力、特性、價值觀等的現(xiàn)實的評估。在進入勞動力市場前，可以采用以下形式進行自我洞察：（1） 充分利用大學(xué)和研究院以及職業(yè)咨詢機構(gòu)提供的職業(yè)咨詢。（2） 在學(xué)生職業(yè)、業(yè)余活動等場合中注意別人對自己的反應(yīng)。（3） 填寫自我診斷手冊。 （4）從事兼職職業(yè)，暑假或寒假職業(yè)、志愿服務(wù)以及利用其它任何有利于進入實際職業(yè)情境的活動。其次，要學(xué)會準(zhǔn)確地把自我洞察的結(jié)果與別人或組織相互溝通。一是要準(zhǔn)確，這要涉及到口頭與書面表達技能。二是要開放，一般說來，一個人能夠讓招聘者了解的信息越多，這種個人與組織的匹配就越好。從長遠看，實實在在地反映自己，既不浮夸，也不畏縮，才能是個人與組織更好地受益。最后，學(xué)會根據(jù)局部的、經(jīng)常被歪曲了的信息，對將來的職業(yè)情景作出準(zhǔn)確的診斷，以防“上當(dāng)”?？梢圆捎靡韵滦问桨l(fā)展這一能力：（1） 讀有關(guān)書籍，獲取就業(yè)談判知識；（2） 教育機構(gòu)提供的模擬實驗與案例分析；（3） 設(shè)立非正式的特別研討會或求知專題討論會，改進診斷組織信息的技能；（4） 與該組織成員的訪談與正式的親身參觀組織，了解預(yù)期的職業(yè)職位的情況。（5） 通過非正式的途徑側(cè)面了解?？傊瑸榱吮苊獠坏貌涣硗庵\求新職業(yè)或不得不以不合意的方式改變抱負和價值觀，以在單位上混下去，個人必須發(fā)展最大限度的自我洞察力，培養(yǎng)準(zhǔn)確地表達洞察結(jié)果的技能以及診斷組織真正情況的技能。4 組織應(yīng)做些什么首先，組織必須最大限度地洞察組織的需要與其職業(yè)系統(tǒng)的運作方式，并制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，以便在招聘會上面談時能夠向應(yīng)聘者描述他們目前在干什么以及以后干什么。其次，在相互推銷的氣氛中準(zhǔn)確坦率地講述組織信息，盡量如實地介紹，并承認不確定性因素的存在，承認社會中廣泛存在的灰色領(lǐng)域自己部門中也有?？梢砸鼋M織中成員的提升、橫向轉(zhuǎn)換、職業(yè)穩(wěn)定、離職的情況，以案例的方式讓應(yīng)聘者作出判斷。這種坦誠方式或許要比一味地夸大其詞更能吸引優(yōu)秀的人才。再次，組織必須對既定的應(yīng)聘者適應(yīng)組織的眼前與長遠利益的潛力作出準(zhǔn)確的判斷?？梢酝ㄟ^測試、訪談、調(diào)查、查閱教育時期成就等來診斷這個人的長期潛力與短期職業(yè)預(yù)期績效。最后，組織必須使招聘挑選與職業(yè)培植、監(jiān)督結(jié)合為一體?？刹扇〉男问接校鹤尶兹嘎毼坏闹苯又鞴軈⑴c招聘；了解其職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并與人力資源開發(fā)計劃結(jié)合起來，很早地結(jié)合二者是為了防止以后的禍起蕭墻，防止大材小用，誤用低能之輩等。（二）組織社會化當(dāng)一個應(yīng)聘者正式進入一個組織，開始承擔(dān)第一項職業(yè)后，就開始了組織社會化階段。著名職業(yè)生涯研究專家范馬南把組織社會化定義為：“一個人學(xué)習(xí)允許自己成為一個組織成員所必須的價值觀、準(zhǔn)則以及行為的過程?！苯M織社會化的過程：第一階段： 面對和接受組織現(xiàn)實 A預(yù)期的證實或弱化 B個人價值、需要與組織氣候的沖突 C發(fā)現(xiàn)個人的哪一方面被組織強化、未被強化或受到懲罰第二階段： 澄清角色 A被傳授完成第一件職業(yè)任務(wù)的知識 B確定個人的人際關(guān)系角色 尊重同事 尊重上級 C學(xué)習(xí)處理抵制變革的力量 D個人與組織對職業(yè)績效評價的一致性 E學(xué)會在特定的結(jié)構(gòu)與含糊不清中如何職業(yè)第三階段： 在組織背景中定位自己 A學(xué)會使個人的行為模式與其它組織成員一致 B職業(yè)中、職業(yè)與職業(yè)外生活之間各種沖突的解決 C建立修改自我意向、新的人際關(guān)系，采取新的價值觀第四階段 查找成功社會化的路標(biāo) A達到一定程度的組織獨立性 B總體上的高滿意度 C互相接納的感覺 D職業(yè)參與和職業(yè)內(nèi)激力 E新成員與組織暗示互相接納發(fā)出的信號（提升、加薪等）這一階段的職業(yè)生涯發(fā)展仍可從組織與個人兩個角度考慮。由于一旦個人選定一項職業(yè)，報到之后，主動權(quán)就轉(zhuǎn)變到組織與上級手里，因此要把組織采取的措施作為重點。1 組織應(yīng)做些什么 第一，安排富有挑戰(zhàn)性的第一件職業(yè)任務(wù)。允許他們發(fā)揮與發(fā)展已有技能，激勵他們做好職業(yè)，更多地參與整個組織的事務(wù)，以防因“期望”落差太大而產(chǎn)生厭煩、淚喪。第二，進行相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)時間不宜太長。培訓(xùn)內(nèi)容包括組織歷史、組織使命、組織結(jié)構(gòu)、組織老成員和直接主管交談、參觀、報告會等?？傊?，任何的不足都咳借助于針對具體不足的系統(tǒng)培訓(xùn)來解決，要避免聽任員工“自主沉浮”。第三，提供及時可靠的反饋。新成員自我意向的形成和自己前途的評估，很大程度上受到第一次見習(xí)職業(yè)績效評價的影響。組織必須給其客觀的而又稍帶鼓勵傾向的反饋。第四，設(shè)計適當(dāng)?shù)膹臉I(yè)培訓(xùn)方案。與上次較廣泛的培訓(xùn)不同，這次從業(yè)培訓(xùn)要向新成員傳達他們想知道的具體信息，例如工資薪金的升降條件，崗位技能與知識，本崗位的職業(yè)通路、人事政策等。要注意讓新成員明白：A只要好好干，就會大有前途。B不要過度地在意“好高騖遠”、“書生氣”、“幼稚單純”、“經(jīng)驗不足”等評語C要積極主動地進行溝通，等等。第五，不稱職問題。組織要注意考察新成員在組織中職業(yè)的狀況，盡可能多的獲取有關(guān)他個人的信息，如果個人的才華確實不能與組織的需要相匹配，還是盡早解雇這些“不可雕之朽木”為妙。與此相應(yīng)，與一個人呆在組織里，不被重視而無所作為或是在職業(yè)生涯后期被解雇或辭退相比，在職業(yè)生涯早期改換幾種職業(yè)所受的痛苦與損失就少得多了。2個人應(yīng)做些什么組織社會化的過程基本上是從個人視覺看職業(yè)生涯發(fā)展。但是有一個“現(xiàn)實沖擊”還需要討論一下。在多數(shù)職業(yè)中，即使是留校任教，無論職業(yè)領(lǐng)域在學(xué)校中有過多么多的接觸，也無論對職業(yè)作了多么壞的打算，也無論個人做過多少家教或兼職職業(yè)，由于他第一次面臨個人的預(yù)期和夢想與自己真正適合干什么、組織要求干什么等之間的差距，或者說是夢想與現(xiàn)實之間的差距，會對個人產(chǎn)生巨大的心理沖擊，這就是“現(xiàn)實沖擊”。受到現(xiàn)實沖擊的新成員認為：第一，組織成員懶散，不思進取，平庸。第二，組織成員素質(zhì)低，自己迎合他們等于掉自己的份兒，賣給了更低的價值體系。第三，組織并不按正式結(jié)構(gòu)行事，人際關(guān)系復(fù)雜而重要。第四，組織體制改革，對自己的好主意不理睬甚至諷刺。第五，提升沒有希望，只是一年又一年的混天度日，熬年頭。第六，職業(yè)成績難以及時反饋，進步標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，等等。對付現(xiàn)實沖擊的職業(yè)生涯發(fā)展措施：第一，教育機構(gòu)或職業(yè)咨詢機構(gòu)教育畢業(yè)生認清自己的需要，如何盡力免受破壞性社會化的危害，如何管理早期職業(yè)生涯形式有職業(yè)咨詢、心理咨詢、組織診斷技術(shù)等。第二，組織與個人盡可能溝通信息，形式有建立師徒關(guān)系、安排新成員調(diào)查組織慣用程序、與直接主管或同事非正式交談（如便宴）、在各種業(yè)余活動中與非正式群體打交道等。第三，家庭幫助新組織成員分析該組織狀況，談自己當(dāng)年是如何克服“現(xiàn)實沖擊”的。第四，自己參加有關(guān)咨詢，與朋友交談，觀察同期畢業(yè)生是什么樣狀況。這些職業(yè)生涯發(fā)展措施的目的是克服夢想與現(xiàn)實的差距，以轉(zhuǎn)化個人預(yù)期需要為個人現(xiàn)實需要，并使之與組織需要相互配合。如果采用了上述措施，個人發(fā)現(xiàn)自己的價值觀、才能、理想與抱負等仍然不能在組織中得到實現(xiàn)，那么，他還是最好一走了之，另謀高就。因為這已經(jīng)是超出了現(xiàn)實沖擊范圍之外的問題了。（三）相互接納的心理契約：個人與組織相互作用的結(jié)果著名職業(yè)生涯研究專家施恩認為，心理契約是雇員將以成果和貢獻來獲取挑戰(zhàn)性職業(yè)，可接受的職業(yè)條件、工資、獎金形式的組織獎勵，以及許諾提升等形式的表明職業(yè)進步的組織前途，是相互接納階段的新雇員與組織的關(guān)系。它是通過各種不同的象征事件和實際事件形成的。心理契約是個人與組織相互接納的“主觀同意”。達成心理契約是個人與組織之間談判與再談判的一種不斷發(fā)展過程。相互接納的主動權(quán)多掌握在組織手中，為了達成心理契約，組織采取如下職業(yè)生涯發(fā)展措施：1通過上級與新成員交談等，盡可能溝通個人與組織之間的信息。2作出象征組織接納的事件：如正面的職業(yè)實績評定、分配新職業(yè)或提升、增加薪金、提供始業(yè)儀式（職業(yè)證、信用卡、制服等）。3培訓(xùn)管理者如何結(jié)合新成員，創(chuàng)造出適合新成員的最佳系統(tǒng)與程序。例如可召開專題討論會，雙方都獨立寫出能提供的或預(yù)期想得到的東西，列成表，然后共同討論該表，盡量找出一個解決方案，解決匹配不當(dāng)?shù)膯栴}，減少失望的概率。個人應(yīng)采取的行為：1公開或暗示表明自己要留在組織中。2高水平的內(nèi)激力與承諾，表現(xiàn)為延長職業(yè)時間，有職業(yè)熱情，愿意多干等。3在職業(yè)成績未得到及時反饋時，寄希望于“這是暫時的情況”。4個人自主地學(xué)習(xí)有關(guān)崗位要求的知識與技能等等?？傊诮M織進入時期，職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵是教導(dǎo)個人掌握有關(guān)自身和職業(yè)的有效信息，作出有效選擇，使一個人發(fā)揮才能，取得成功與滿足的機會都最大。而且個人必須發(fā)揮出某些技能，作出自己的貢獻，學(xué)會如何成為組織成員，學(xué)會如何在適合自己的職業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮自己的專長能力。（四）職業(yè)轉(zhuǎn)換職業(yè)轉(zhuǎn)換，包括晉升與橫向流動。職業(yè)轉(zhuǎn)換可以使職工原來的職業(yè)擴展到更廣闊的職業(yè)領(lǐng)域，為他們發(fā)展新技能和才能創(chuàng)造機會；也可幫助更廣泛地了解自己的職業(yè)和組織的任務(wù)期，有利于職業(yè)生涯進步。職業(yè)轉(zhuǎn)換使職工面臨新的情況，有一個新的過程。尼科爾森于1986年將這一過程分為五個階段：（1）準(zhǔn)備階段，變化之前的期望與預(yù)想的過程；（2）進入階段，接受新職業(yè)初期，受到影響，形成初步看法；（3）調(diào)整階段，個體與其他角色互相影響，減少自己與職業(yè)的不匹配程度；（4）穩(wěn)定階段，組織概念和現(xiàn)實融入個體行為，形成個體行為模式的一部分；（5）準(zhǔn)備階段，開始進入新的循環(huán)周期。這五個階段模式表明：教會個人更清楚地理解職業(yè)轉(zhuǎn)換階段中自己目前所處的地位和新職位（業(yè)）的要求，就可以幫助他制定出合適的應(yīng)對策略，避免職業(yè)生涯中這一關(guān)鍵階段的失敗。因此，有必要安排一段培訓(xùn)期。這段培訓(xùn)期的目的在于：（1）熟悉新職業(yè)的技能與知識要求，并發(fā)展所必需的能力。（2）熟悉新職業(yè)環(huán)境的組織狀況與人際關(guān)系狀況（包括新職業(yè)在組織中的地位，前任的職業(yè)成績與紕漏）。（3）樹立就職者的自信心及職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中應(yīng)有的心理準(zhǔn)備。（4）教會就職者應(yīng)付新環(huán)境所必備的技巧與技能。培訓(xùn)的原則有：（1）須保證就職者轉(zhuǎn)換前的現(xiàn)職業(yè)崗位的任務(wù)完成。（2）培訓(xùn)應(yīng)建立在就職者現(xiàn)有知識與現(xiàn)有職業(yè)經(jīng)驗之上。（3）培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與新職業(yè)相關(guān)，盡量利用反饋，培養(yǎng)受訓(xùn)者的自信心。（4）培訓(xùn)與其它職業(yè)相配合，如家庭安排等。（五）職業(yè)生涯中期危機職業(yè)生涯中期危機的主要特點有以下幾個方面：1意識到身體的老化，死亡的臨近，感嘆明媚鮮艷能幾時？2認識到發(fā)展的機會不多了，晉升會更加緩慢，前途渺茫而無意義。3家庭關(guān)系發(fā)生明顯變化，子女已成熟，離開家庭；如果配偶得病或死亡，生活將變得勞累而孤寂。4深感年輕的組織成員的威脅，敵視與防御情緒增加。5調(diào)換和晉升的標(biāo)準(zhǔn)變化。職業(yè)生涯發(fā)展初期也許是依靠努力與技能，而由中層升到更高層，可能是依據(jù)政策的敏感性，與上司保持的良好關(guān)系或預(yù)料不到的空缺正好落在自己頭上。6因組織與職業(yè)的變化而遇到挫折。7青春期沖突復(fù)萌與青春沖動復(fù)燃。這些特點造成他們感到焦躁不安，迫使他們作出自己的選擇。這種選擇的結(jié)果無外乎以下三種：1求安穩(wěn)。在中期危機中逐漸獲得一種無奈的心理平衡，認為自己一生的很多職業(yè)目標(biāo)已經(jīng)達到了，應(yīng)該“安頓下來了”。有時求安穩(wěn)是一種主動性的選擇，有的求安穩(wěn)是被動的安排。對于前者，或者正是穩(wěn)定型職業(yè)錨的人一直追求安全感的結(jié)果；而對于后者，則會使個人的職業(yè)生涯受到極大的創(chuàng)傷。 2沖上去。對待中期危機采取一種積極的、建設(shè)性的應(yīng)對策略，努力克服各種問題，并利用危機提供的機會學(xué)習(xí)，使它成為自己成長的一部分，甚至說是成長出現(xiàn)轉(zhuǎn)折和飛躍的，使人們重新評估自己，進一步挖掘和利用個人潛力，并開始新的生活階段。 3從頭再來。它也有主動和被動的雙重意義。也許是自主型職業(yè)錨的人不再在等級森嚴(yán)的科層制機構(gòu)中呆了，而是在高校另起爐灶，從頭開始自己的研究生涯；也許是老技工的技術(shù)已再也無用了，他不得不被解雇，開始在街頭開小商店的生活。中期被解雇是最痛苦的事情，而中期另謀出路或許會昏暗之中走上輝煌的道路。職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)：1教會職工重新自我洞察，確定職業(yè)錨，形成新的自我意向；2講授有關(guān)職業(yè)生涯中期危機的知識以及應(yīng)對危機采取的態(tài)度與方法；3幫助職工繼續(xù)保持積極的成長取向，重新思考自己的職業(yè)生涯選擇，作出自己的決定；4教育職工并以組織資源保證職工保持職業(yè)參與、家庭與自我發(fā)展之間的均衡；5建立專門的培訓(xùn)計劃，對處于職業(yè)生涯中期者的技術(shù)技能進行培訓(xùn)與發(fā)展，或者為他們的自覺學(xué)習(xí)行為提供資金、時間等條件的支持；6建設(shè)一種組織氣氛，使處于中期者擔(dān)任新手的教師或顧問等良師角色，當(dāng)然，在無奈的情況下，只好讓其讓賢；7社會要提供一整套的職業(yè)信息系統(tǒng)以及相應(yīng)的培訓(xùn)、咨詢機構(gòu)，為中年轉(zhuǎn)換職業(yè)者提供條件。（資料來源：現(xiàn)代人事管理技術(shù)實用手冊，中國人事出版社）第二章 職業(yè)生涯發(fā)展及其咨詢一、何謂職業(yè)成功美國的工人渴望從職業(yè)中得到的不僅僅是金錢，他們希望有一個“體面的生活”。在許多情況下，員工對雇主、經(jīng)理人員和對組織的忠誠都是權(quán)宜之計。許多手中掌握著高級技術(shù)的工人，在職業(yè)介紹的幫助下，為了尋求理想的職業(yè)，足跡遍及全美國。一些個工業(yè)行業(yè)已經(jīng)樹立起了與過去截然不同的職業(yè)風(fēng)貌。在20世紀(jì)50年代，傳統(tǒng)的“組織人”對成功有明確的定義，并且還有如何去獲得成功的確定模式。然而，80年代的那些“系統(tǒng)定向”的員工們，已是豐衣足食，不再為溫飽而擔(dān)憂。依仗著這種充足的物質(zhì)生活保障，他們可以去探索職業(yè)成功的道路，去對各種可能性進行嘗試。結(jié)果，組織發(fā)現(xiàn)當(dāng)今的員工門越來越不愿俯首聽命、任人駕馭了。但同時也發(fā)現(xiàn)這些人心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，愿意投身于他們認為有價值的事業(yè)中去。看到上面那些情況，人們不禁要問：在現(xiàn)實生活中，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功這兩個概念到底意味著什么？它們是指職業(yè)中的成功還是指從職業(yè)中得到的滿足？是指職業(yè)技能的發(fā)展提高還是指一個人成功地度過他生活中的各個階段？習(xí)慣上，人們將職業(yè)發(fā)展與職業(yè)成功定義為“職務(wù)升遷。因為這樣定義既明確又容易衡量。然而，人口統(tǒng)計學(xué)家門卻給我們帶來了令人不安的消息：對于那些出生于1945年和1964年之間的人，20 世紀(jì)80年代將是不吉之年沒有多少提升的機會，希望一個接一個地破滅，為尋找好的職業(yè)四處奔走。在1980年和1990年這段時間內(nèi)，35歲到44歲這個年齡組的人數(shù)將激增42%。而在這同一時期，管理職業(yè)的空缺額只可能增長僅僅21%。因此，這段時期內(nèi)人們可能面臨的職務(wù)升遷機會將會銳減。所以說，屬于嬰兒大出生時期的這一代人（指第二次世界大戰(zhàn)19461964年間出生的那一代人）將會給組織帶來它們從未碰到過的人事問題。這類人事問題也給雇主們帶來很大影響。他們會感到很大的壓力，同時面對渺茫的前途不免產(chǎn)生悲觀失望的情緒。于是，人們有必要想辦法去滿足員工們實現(xiàn)自己職業(yè)抱負的愿望。由此看來，職業(yè)成功的定義最終還是要由不同的組織根據(jù)其不同的職業(yè)計劃方案去具體確定。二、職業(yè)生涯發(fā)展 職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯計劃的各種職業(yè)目標(biāo)進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)發(fā)展計劃是一個自我洞察、判斷機會、認識限制因素、作出選擇、思慮后果的；確定有職業(yè)生涯目標(biāo)的；尋找職業(yè)生涯通路或者擬定職業(yè)計劃、教育與培訓(xùn)計劃和相關(guān)發(fā)展性經(jīng)驗學(xué)習(xí)的過程與行為。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點是個人，但是現(xiàn)代社會中的個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業(yè)活動。而組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。個人在組織中應(yīng)該盡量滿足組織需要的義務(wù)，不能單純地把組織作為滿足自己個人需要的工具，而應(yīng)該著眼于整體，盡力而為，為組織效勞；同時，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)系個人需要與利益，關(guān)心組織成員的職業(yè)生活條件和心理狀況，重視個人潛力的發(fā)揮。正象古布森、伊凡舍維奇、唐納利在組織：行為、結(jié)構(gòu)、過程中所寫的：“在設(shè)計職業(yè)生涯通路中，完全整合組織與個人的需要確實是不可能的，但是，系統(tǒng)的職業(yè)生涯計劃都能做到這一點?！币虼?，可以這樣說，職業(yè)生涯發(fā)展的重要原則便是個人與組織之間的相互配合，這種配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計與發(fā)展的職業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。 一個人的職業(yè)生涯發(fā)展深受以下五方面因素的影響，即：（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個人的需求與心理動機；（4）把握時機；（5）社會環(huán)境。三、職業(yè)生涯發(fā)展影響因素分析 在職業(yè)崗位上，應(yīng)該明白哪些做法有助于你的職業(yè)發(fā)展，哪些因素不利于你的職業(yè)發(fā)展。只有如此，才能在新的職業(yè)崗位上不斷進步。根據(jù)對許多成功人士的分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)以下一些因素或做法有助于個人在事業(yè)上的成功。1 創(chuàng)造性地努力職業(yè)所有的人都知道，努力、勤奮的職業(yè)是事業(yè)成功的必由之路。但是，流了汗水并不能保證我們就能取得事業(yè)的進步。有人把從業(yè)人員分為實現(xiàn)者和成功者兩大類型。發(fā)現(xiàn)二者的差別并不主要表現(xiàn)在主觀努力程度的不同，而是在于：實現(xiàn)者不能擺脫他們在學(xué)校學(xué)習(xí)時形成的模式，不能主動地、積極地對待職業(yè)，而是被動地等待別人給他們分配任務(wù)，對待成果不會主動利用，像學(xué)生一樣等待別人給他們打分、評獎。而成功者則善于主動地尋找職業(yè)競爭的機會，找出最需要自己去做的事情，發(fā)掘特殊的職業(yè)能力，并通過新的職業(yè)任務(wù)致力于革新和創(chuàng)造。2 增強交際能力我們每天的職業(yè)都需要與人合作、與人交往。但是，誰也不喜歡難以相處的人。那么，怎樣才能成為人們喜歡的人呢？實際上，要成為一個令人喜歡的人，掌握一點基本的社交知識是十分必要的。概括起來，主要有這樣幾條：（1） 待人不要冷漠；（2） 善于聽取話中之話；（3） 善于提出批評和接受批評；（4） 情緒要穩(wěn)定。以交往為基礎(chǔ)的社會關(guān)系網(wǎng)使我們能夠在各自的事業(yè)上互有所求而不懷惶恐不安的心理。實際上，大家都是相互依賴的，而我們往往并不愿承認這個簡單的事實。因此，從事業(yè)成功的角度，僅僅遵守以上四條是不夠的，出色的交際藝術(shù)不僅包括與他人的良好合作，而且在于積極地擴大自己的交際圈，與外界進行聯(lián)系。3 幫助你的上級對許多雄心勃勃的人，尤其是年輕人，上司似乎是對頭或愚蠢的代名詞，而且許多人認為，接近上司是奉承討好。帶著這種心理，他們經(jīng)常故意與上司作對，或者僅僅完成份內(nèi)職業(yè)，即使上司職業(yè)出現(xiàn)了失誤，他們也幸災(zāi)樂禍，不予主動幫助。實際上，對上級應(yīng)有個正確的認識。我們在前面也提到過，僅僅因為職業(yè)出色，通常是不能保證你在一個單位穩(wěn)步迅速上升的，不管公正與否，這是現(xiàn)實。前人的研究為我們分析這一問題，提供了一些答案。一般認為，以下幾個因素是影響一個人晉升和阻礙職業(yè)發(fā)展的因素。1 忽視彼得原則所謂彼得原則認為：在等級制度中，每個人都可能被提升到他不再能勝任的水平。幾乎人人都了解這一規(guī)律，可很少有人認為它對自己適用，人們習(xí)慣于對，每一個晉升機會進行爭奪，但是，并不是每個晉升都符合你的利益。一個不符合你專長的晉升只會加速你生活中的彼得原則早日來臨。比如，有的人因為業(yè)務(wù)能力很強，而被提拔到管理崗位上。但他們卻不管自己對管理別人多沒興趣，都接受了。到頭來大家都受到傷害。2 忽視組織文化在任何一個組織中，都或多或少存在一些不成文的習(xí)慣、規(guī)范。在一個單位所有的人如果都穿白大褂，你肯定不會一個人去穿西裝。這就是一種組織文化。這種組織文化的影響對組織中所有人來說都是十分巨大的。任何人忽視這種影響的存在都會對其事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定的不良影響。除非你處處表現(xiàn)十分杰出。3 希望得到每個人的好感希望得到所有人的好感，實屬十分可怕的一件事情。因為在職業(yè)中，期望得到所有人好感的人，勢必會偏離現(xiàn)實，使職業(yè)決策產(chǎn)生偏差。這是一種“婦人之仁”，是個人同情心和個人感情的產(chǎn)物。只有作出堅定而又正確的決策，堅持原則，你才能得到人們的尊敬和愛戴。4 實施不良的自我保護一個機構(gòu)的最高領(lǐng)導(dǎo)人如果有了變化，其目的一定是想進一步改善這個機構(gòu)，而不是與個人有什么恩怨。許多的人都不相信這一點，他們總是從個人的角度來看待新領(lǐng)導(dǎo)的到來。于是，他們對新的領(lǐng)導(dǎo)抱有抵觸情緒，這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)對他們也會產(chǎn)生不良的抵觸情緒。實際上，這會對大家都不好。5 在公共場合隨便說話對人真誠是應(yīng)該的，但是不可過于輕信別人。這是許多人之所以不成功的原因。如果你必須要傾吐你對某個同事或領(lǐng)導(dǎo)的看法，最好留著回家去說，尖刻的話會很快傳開，結(jié)果你會因此而受到不該受到的傷害。6 行為反復(fù)無常對你周圍的人來說，反復(fù)無常是最令人惱火的。今天對受到的挫折大發(fā)其火。明天對同樣的事情又從容對待，會讓人覺得你太不可靠。在任何一個單位中，處理大部分日常問題時，最需要的可能是實在的穩(wěn)妥的判斷，而不是你的創(chuàng)造性。一個人要表現(xiàn)出自己的穩(wěn)定