公司面試技巧.docx

公司面試技巧一個合理的較輕松的面試過程分為四個階段：第一階段：準備階段。主要是以一般性社交話題進行交談，例如主考會問類似“從家到這里遠不遠”、“今天天氣很好，是嗎？”這樣的問題，目的是使應聘人員能比較自然地進入面試情景中，以便消除其緊張的心情，建立一種和諧、友善的面試氣氛；同時主考也可以在這個時候查閱應聘者遞交的簡歷。這個時候是給彼此預留一個熟悉的時間。第二階段：引入階段。當應聘者清徐穩(wěn)定后，這時，主考就要圍繞簡歷進行提問，給應聘者第一個展現(xiàn)自我的機會，如“請用簡短的語言介紹下自己”、“在大學期間所學的主要課程有哪些”、“談談你在學校最大的收獲”等問題。第三階段：正題階段。進入面談的實質性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘者不同側面的心理特點、行為特征、能力素質等。因此，提問的范圍就比較廣，主要是為了針對應聘者的特點獲取評價信息，這個時候可以選擇很多種提問的方式。第四階段：結束階段。主考在該了解的都了解完以后，會與應聘者做再次的熟悉溝通如“你還有什么想要了解的”等等，或者就剛剛的面談做個結束性談話，“今天的面談就到這里，之后會統(tǒng)一通知復試，請耐性等待通知”等。面試時也講究技巧，比如，如何能夠有效地了解到應聘者的真實情況，如何能讓應聘者充分的展現(xiàn)自我，如何能夠了解其是否符合公司發(fā)展求，這個時候就要有技巧，有策略地去提問。1、 充分準備面試前做好充分準備，包括：明確面試的目的，設計結構完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的提問，制定科學的評價標準，以及對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備。2、靈活提問在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應。同時，還要對所提的問題、問題與問題之間的變換、提問的時機，以及對方的答復等多加關注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或者應聘者申請表中發(fā)現(xiàn)的一點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造自然和諧的環(huán)境。如：你之前的工作范疇是什么？你喜歡自己的專業(yè)嗎？等等3、多聽少說在面試過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應聘提供關于公司和崗位的信息，回答應聘者提出的問題。同時，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應給全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。4、善于提出要點在面試實施過程中，面試考官應做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應聘者的話中提取出與工作相關的信息。5、進行階段性總結面試本質上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經常從一個問題跳到另一個問題。因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認。通常，面試考官可以用重復或者總結的方式確認應聘者的回答。比如，“剛才你講到你的主要工作職責有3項，一是，二是，請問剩下的一項是什么？”6、排除各種干擾面試人員通常會選擇安靜的地點進行面試，盡量避免面試過程受到干擾，但在實施的過程中仍可能會遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴突然響了等。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應該控制自己，集中注意力，認真傾聽應聘者的談話。7、不要帶有個人偏見面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應聘者的長相或穿著，或者覺得應聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，這些應該盡量避免。8、在傾聽時注意思考面試考官應該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應聘者所說的話，可以對比應聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效地進行。9、注意肢體語言溝通肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。如下表：肢體語言典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮跺腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐姿比直自信、果斷另外，心理學家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經下了很大的功夫。實際上，能否選擇到優(yōu)秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質量也是一個重要因素。1、 簡歷不能代表本人招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應聘者的角度來說，每個應聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點。作為招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入了解。2、 工作經歷比學歷更重要應聘者以前的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，另外從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。3、 不要忽視求職者的個性特征有可能他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他們在崗位上的發(fā)展。比如，現(xiàn)代企業(yè)中越來越重視個人的團隊協(xié)作能力，于是在決定錄用某一個員工時，要考慮這個人跟小組里的其他成員相處如何，可以嘗試邀請他（或她）到用人部門工作半天，觀察一下。如果應聘者是個非常固執(zhí)或偏激的人，在招聘時應該慎重考慮。4、 讓應聘者更多地了解組織招聘和求職是雙向選擇，因此要讓應聘者多了解企業(yè)，避免由于應聘者對企業(yè)的過高估計而產生的人才流失現(xiàn)象。5、 給應聘者更多的表現(xiàn)機會在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發(fā)揮自己工作能力的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前的工作中你最滿意哪一項工作？”等等。6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者要特別小心。也許現(xiàn)在他們會在你面前責怪前老板的不是，同樣，之后的不久也會數(shù)落你，并且他的工作態(tài)度已經不再積極。有的只是想找個暫時的工作安身，然后再慢慢找個更穩(wěn)定的永久性的工作，這樣對于企業(yè)來說是種資源的浪費。因此要把這點放在首要考慮中。7、 關注特殊員工如果招聘人員遇到職業(yè)經歷坎坷或者是能力超強的應聘者，一定要給予特別的關注。對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩然后離職，或者因經歷坎坷導致對工作沒有信息，這樣在他接受了新的一份工作后也未必能夠創(chuàng)造更大的價值。8、 慎做決定千萬不要著急做決定，要利用很多種方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。不要忘記，用錯人時所必須付出的代價有多高。9、 面試考官要注意自身的形象面試是一個雙向交流的過程，它不僅是企業(yè)在選擇應聘者，也是應聘者在選擇企業(yè)，特別是那些高級人才更是如此。招聘人員首先應該注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己