惠普從組織到員工的雙層績效管理.doc

惠普：從組織到員工的雙層績效管理惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)、可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車庫法則的主要精神。績效管理是企業(yè)管理中一個(gè)密不可分的組成部分。它通過建立績效管理體系及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)管理層和員工積極努力地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾砗w的范疇包括組織和個(gè)人兩個(gè)層面?；萜盏目冃Ч芾硎且寙T工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)、可以改變世界,這也是惠普獨(dú)特的車庫法則的主要精神。組織績效管理：5個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)惠普的組織績效管理有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是績效管理循環(huán)，二是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)?；萜盏目冃Ч芾硌h(huán)包括五個(gè)步驟：企業(yè)戰(zhàn)略的制定、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的制定與執(zhí)行、監(jiān)控與績效評估、獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)。如圖1所示。整個(gè)惠普績效管理循環(huán)以回路相連，以保證關(guān)鍵績效指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略的緊密連接。各步驟的主要目標(biāo)和任務(wù)如下：1、 企業(yè)戰(zhàn)略的制定企業(yè)戰(zhàn)略的制定是惠普績效管理循環(huán)的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略的制定為企業(yè)的發(fā)展提供了明確的目標(biāo)，績效管理循環(huán)中的其他環(huán)節(jié)都是為了達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的?；萜崭鶕?jù)其愿景和價(jià)值觀確定戰(zhàn)略目標(biāo)及達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功要素，從而為關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定提供了方向和基礎(chǔ)。2、 關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定是惠普績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心。關(guān)鍵績效指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)所設(shè)定的各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的可量化目標(biāo)，一旦戰(zhàn)略目標(biāo)確定，關(guān)鍵績效指標(biāo)就可以為惠普提供明確而直觀的方法，以衡量各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成與否?；萜贞P(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定采取自上而下的方法，從而確保每個(gè)部門、流程都在為實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。同時(shí)，惠普管理層需要對關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行定期復(fù)審，針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和存在問題，作出相應(yīng)調(diào)整。3、績效計(jì)劃的制定與執(zhí)行為了達(dá)到績效目標(biāo)，惠普績效管理循環(huán)的第三步是制定績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃不僅為各層級提供具體的行動(dòng)計(jì)劃，也為每一個(gè)績效目標(biāo)的最后達(dá)成作階段性分解。同時(shí)，績效計(jì)劃為現(xiàn)有資源的分配和未來資源的投入提供了基礎(chǔ)。4、監(jiān)控與績效評估監(jiān)控與績效評估是根據(jù)績效目標(biāo)對各部門和流程的實(shí)際績效表現(xiàn)進(jìn)行衡量和考核，及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行情況和發(fā)現(xiàn)存在的問題。為了均衡各項(xiàng)績效目標(biāo)，使績效管理能公平地反映每一個(gè)評估單位的績效情況，有必要采用平衡計(jì)分卡作為監(jiān)控與績效評估的工具之一。平衡計(jì)分卡設(shè)定的重點(diǎn)是確定各項(xiàng)績效目標(biāo)在某一評估單位中的權(quán)重。權(quán)重的選擇，是惠普管理層把握企業(yè)整體發(fā)展、鼓勵(lì)部門和員工正確行為的重要手段。5、獎(jiǎng)勵(lì)與績效改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)與績效改進(jìn)是惠普績效管理循環(huán)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。通過獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)惠普內(nèi)部的正確行為，激勵(lì)惠普員工為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而共同努力。同時(shí)，通過績效改進(jìn)對惠普內(nèi)部運(yùn)作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行績效改進(jìn)和糾正，以推動(dòng)企業(yè)的整體進(jìn)步?；萜沼盟膫€(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量組織績效管理，分別是財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)和員工指標(biāo)。 員工滿意度調(diào)查是員工指標(biāo)中的重要一項(xiàng)。除薪資需求外，員工的績效表現(xiàn)還取決于老板素質(zhì)、崗位的適配性、能力的增長性、工作挑戰(zhàn)性和休假長度及質(zhì)量等其他因素。惠普用待遇適配度(OFI,Offer Fit Index)、滿意度(SAT,Satisfactory)和重要性(IMT,Importance)并重的員工滿意度分析方法。惠普衡量這些指標(biāo)的方法是，對每一項(xiàng)指標(biāo)，都要從適配度、滿意度和重要性三個(gè)方面用具體的可比較的數(shù)據(jù)作出衡量，比如員工對目前崗位的認(rèn)可度，對直接老板的認(rèn)同度，對工作前景的展望，公司都會(huì)把這些看起來無法衡量的指標(biāo)化為數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。這些數(shù)據(jù)是從平常眾多的調(diào)查表中總結(jié)出來的，具有非常高的有效性和可靠性。在一次調(diào)查中，中國惠普人力資源部門發(fā)現(xiàn)公司員工加班現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，分析原因，發(fā)現(xiàn)是因?yàn)镮T業(yè)發(fā)展放緩，公司對于員工的招聘非常慎重，由此造成人力資源暫時(shí)的緊缺。公司通過崗位的調(diào)動(dòng)和工作的再分配，使每位員工的工作效率最大化。一旦IT業(yè)的整體環(huán)境好轉(zhuǎn)，公司再有計(jì)劃地招聘新員工。同時(shí)，這次調(diào)查又發(fā)現(xiàn)公司在對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)方面有所不足，在薪資和福利上也尚有改進(jìn)的余地。這樣的調(diào)查能讓惠普找到當(dāng)時(shí)公司在員工滿意度方面的不足，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)環(huán)境對各個(gè)問題作出有針對性地調(diào)整和改進(jìn)。員工業(yè)績管理：四個(gè)步驟惠普的員工績效管理框架包括四個(gè)步驟，如圖3所示。通過這四個(gè)步驟的循環(huán)，惠普員工績效管理最后要達(dá)到的目標(biāo)是：造氛圍(培養(yǎng)績效文化)、定計(jì)劃(運(yùn)籌制勝業(yè)績)、帶團(tuán)隊(duì)(建設(shè)高效團(tuán)隊(duì))、促先進(jìn)(保持激發(fā)先進(jìn))、創(chuàng)優(yōu)績(追求卓越成果)。為了達(dá)到這五個(gè)目的，惠普的員工績效管理又可分為以下六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1、制定上下一致的計(jì)劃惠普要求公司每個(gè)層面的人員都要作各自的計(jì)劃。股東和CEO要制定戰(zhàn)略計(jì)劃，各業(yè)務(wù)單位和部門要制定經(jīng)營計(jì)劃，部門經(jīng)理和其團(tuán)隊(duì)要制定行動(dòng)計(jì)劃，通過不同層面人員的相互溝通，公司上下就能制定出一致性很高的計(jì)劃，從而有利于發(fā)展步驟的實(shí)施。2、制定業(yè)績目標(biāo)對于員工的業(yè)績指標(biāo)，惠普用六個(gè)英文字母來表示：SMTABC。具體的解釋是：S(Specific，具體性)，要求每一個(gè)指標(biāo)的每一個(gè)實(shí)施步驟都要具體詳盡；M(Measurable，可衡量)，要求每一個(gè)指標(biāo)從成本、時(shí)間、數(shù)量、和質(zhì)量等四個(gè)方面能作綜合的衡量;T(Time，定時(shí))，業(yè)績指標(biāo)需要指定完成日期;A(Achievable，可實(shí)現(xiàn)性)，員工業(yè)績指標(biāo)需要和老板、事業(yè)部及公司的指標(biāo)相一致且易于實(shí)施;B(Benchmark，以競爭對手為標(biāo)桿)，指標(biāo)需要有競爭力，需要保持領(lǐng)先對手的優(yōu)勢；C(Customer oriented，客戶導(dǎo)向)，業(yè)績指標(biāo)要能夠達(dá)到客戶和股東的期望值。3、授權(quán)“以人為本”的惠普之道特別重視經(jīng)理如何向員工授權(quán)。惠普強(qiáng)調(diào)的是因人而異的授權(quán)方式，根據(jù)不同的員工類型、不同的部門類型和不同的任務(wù)，惠普把授權(quán)方式分為五種，分別是：Act on your own(斬而不奏)、Act and ad-vise (先斬后奏)、Recommend(先奏后斬)、Ask what to do(問斬)、Wait until told(聽旨)。4、績效評估在評定員工業(yè)績時(shí)，惠普要綜合考慮以下一些指標(biāo)：個(gè)人技術(shù)能力，個(gè)人素質(zhì)，工作效率，工作可靠度，團(tuán)隊(duì)合作能力，判斷力，客戶滿意度，計(jì)劃及組合能力，靈活性創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)才能。在評定過程中，惠普會(huì)遵循九個(gè)步驟：協(xié)調(diào)評定工作，檢查標(biāo)準(zhǔn)，確定期望，確定評定時(shí)間，進(jìn)行員工評定，確定工作表現(xiàn)所屬區(qū)域，檢查分發(fā)情況得到最終許可，最后將信息反饋給員工。5、分類激勵(lì)根據(jù)員工的“工作意愿”和“工作能力”，惠普把員工分成五個(gè)類型，分別采用不同的方法進(jìn)行教導(dǎo)。最好的員工既有能力又有意愿，對于這樣的員工，惠普公司的管理層只是對他們做一些微調(diào)和點(diǎn)撥，并且很注重獎(jiǎng)勵(lì)，以使員工保持良好的狀態(tài)；第二等級的員工有三種，一是工作能力強(qiáng)但工作意愿弱，這樣的員工，公司主要對他們做思想上的開導(dǎo)和鼓勵(lì)，解決思想問題，還有的員工工作意愿強(qiáng)但能力弱，公司教導(dǎo)的重點(diǎn)就在教育和訓(xùn)練上，還有的員工能力和意愿都處在中等，這樣的員工，公司需要就事論事地對他們作出教導(dǎo)，使他們在能力和意愿上都有提高;最壞的員工是既無能力又無意愿的，公司要對這樣的員工作出迅速的處理，要么強(qiáng)迫他們提高能力或增長意愿，要么毫不猶