上海人力資源管理師二級-薪酬上機(jī)考題庫范文.doc

第五篇 薪酬福利管理一、判斷題（下列判斷正確的請打“”，錯誤的打“”）1、 薪酬是指作為個人勞動的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞，分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。2、 內(nèi)在的報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：參與決策權(quán)、自由分配工作時(shí)間及方式、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個人成長的機(jī)會、活動的多元化等。3、激勵效果明顯是職務(wù)薪酬的優(yōu)點(diǎn)。4、鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)是技能薪酬的優(yōu)點(diǎn)。5、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠度是績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)。6、鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任是機(jī)構(gòu)薪酬的優(yōu)點(diǎn)。7、綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用是結(jié)構(gòu)薪酬的優(yōu)點(diǎn)。8、津貼的特點(diǎn)是它將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的惟一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。9、生活性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。10、獎金是對員工有效超額勞動的報(bào)酬，作為培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨(dú)特手段。11、為員工建立的食堂、住宅、托兒所、幼兒園、休息室等屬于企業(yè)為員工提供的設(shè)施福利。12、帶薪休假包括包括帶薪的國家法定節(jié)假日及企業(yè)依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)所制定的本企業(yè)員工在本單位工作一定時(shí)期所享有的帶薪休假等。13、薪酬與福利是滿足職工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，因而是激勵的基礎(chǔ)。合理的薪酬制度是調(diào)動職工積極性的手段。14、薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，制定符合企業(yè)實(shí)情的、對員工有激勵作用的、公平公正公開的薪酬制度是整個薪酬管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容。15、崗位薪酬制的弊端在于容易出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者薪酬高、疏者薪酬低等不合理現(xiàn)象。16、獎金應(yīng)該是對勞動者提供的超額勞動的報(bào)酬，必須從企業(yè)的超額利潤中提取。17、津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補(bǔ)償。它是薪酬的一種輔助形式。其效用是保護(hù)職工的身體健康，穩(wěn)定特殊崗位、艱苦崗位、戶外工作崗位的職工隊(duì)伍。18、獎勵性調(diào)整是為了獎勵員工做出的優(yōu)良的工作績效，鼓勵他們保持優(yōu)點(diǎn)，再接再厲。這就是論功行賞，因此又稱之為激勵性調(diào)整。19、補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無形減少的損失，使生活水平不致降低，顯示出對員工的關(guān)懷。20、薪酬預(yù)算編制從總額開始。薪酬總額由固定薪酬和變動薪酬合成。其中固定薪酬要編制彈性預(yù)算；變動薪酬要編制彈性預(yù)算。21、從一般意義上說，凡是與員工勞動力再生產(chǎn)有關(guān)的支出，都是員工薪酬。包括員工的直接薪酬和福利待遇。22、工作待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，這些費(fèi)用落實(shí)到員工個人頭上的部分不屬于薪酬的范圍。23、自上而下法比較貼近企業(yè)實(shí)際，當(dāng)企業(yè)處于正常狀態(tài)下進(jìn)行持續(xù)經(jīng)營時(shí)，使用的較多，能夠較好地保持薪酬管理的連續(xù)性。24、自上而下法中，企業(yè)薪酬總額是部門確定自身薪酬總額的前提，這一總額不是來自部門總額的匯總平衡，而是部門所要落實(shí)的企業(yè)計(jì)劃，來自于企業(yè)戰(zhàn)略部門和人力資源部門的分析和測算。25、自下而上法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時(shí)，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。26、如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度，可以在本企業(yè)歷史情況的基礎(chǔ)上，測算出薪酬費(fèi)用比，并以此為依據(jù)對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。27、所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指在該點(diǎn)處企業(yè)經(jīng)營總收入恰好能夠彌補(bǔ)其經(jīng)營總成本，而沒有經(jīng)營利潤。也就是說，企業(yè)處于不盈不虧但尚可維持生產(chǎn)的狀態(tài)。這是企業(yè)生存的底線，所有經(jīng)營管理活動都必須在此約束條件下進(jìn)行。28、邊際盈利點(diǎn)是指經(jīng)營收入不僅能夠彌補(bǔ)經(jīng)營支出，而且可以付給股東適當(dāng)股息；安全盈利點(diǎn)則是在股息之外，企業(yè)還能進(jìn)行應(yīng)付未來風(fēng)險(xiǎn)的積累。29、業(yè)績薪酬是通過月獎、年獎、單項(xiàng)獎、綜合獎等形式體現(xiàn)出來的。30、 企業(yè)薪酬的剛性預(yù)算不僅要考慮成本薪酬，而且要考慮效益分享，即從企業(yè)利潤中拿出一部分，作為追加薪酬向員工分配，并且追加的數(shù)量與企業(yè)經(jīng)營效益正相關(guān)，效益越好，追加越多。31、薪酬預(yù)算管理是一個現(xiàn)狀分析、管理決策、行政監(jiān)控、總結(jié)提高的動態(tài)過程，要通過信息溝通與部門協(xié)作來完成，為此必須建立一定的薪酬預(yù)算管理體制，其中只有信息支持是最重要的方面。32、在預(yù)算差異分析中，當(dāng)預(yù)算差異過大時(shí)，應(yīng)考慮調(diào)整企業(yè)的彈性預(yù)算，使之更符合實(shí)際。33、自上而下的薪酬計(jì)劃制訂法比較實(shí)際、靈活、且可行性高。34、如果用自上而下和從下而上法得出的員工個人贈薪幅度差異很大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。35、在成果差異分析中。當(dāng)預(yù)算差異過大時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或者剛性預(yù)算的結(jié)構(gòu)與數(shù)額。36、強(qiáng)調(diào)短期回報(bào)的薪酬政策，傾向于把員工與企業(yè)之間的關(guān)系看成市場交易，講究雙方的當(dāng)期效應(yīng)，員工價(jià)值增值與企業(yè)價(jià)值增值之間的聯(lián)系不緊密。37、強(qiáng)調(diào)長期回報(bào)的薪酬政策，傾向于把員工與企業(yè)之間的關(guān)系看成利益共同體，講究雙方的長期合作，員工價(jià)值增值與企業(yè)價(jià)值增值之間存在著雙向促進(jìn)關(guān)系。38、薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。39、崗位名稱相同說明工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。40、一般來說，薪酬等級是根據(jù)崗位評價(jià)而來的，因此薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不可重疊。41、浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工績效考評結(jié)果掛鉤的程度。42、薪酬調(diào)查的資料在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)。43、企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平將會對員工產(chǎn)生激勵作用，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率。44、如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。45、由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。46、崗位評價(jià)是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容。它要求對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度，責(zé)任大小，及相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。47、同一類別的工作，大部分相似，完成工作所需的知識沒有太大差別，不需要區(qū)分其程度的高低，這就是評價(jià)。48、在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來，就是分類。49、崗位評價(jià)是對工作價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬結(jié)構(gòu)，并提供薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)程序。50、委員會排列法在企業(yè)內(nèi)組成一個委員會，所有工作等級的高低均由這個委員會評估。將評估的原則、目的、方法等向各委員解釋明白，達(dá)成一致認(rèn)識。此法簡單易行并可以得到客觀的評價(jià)結(jié)果。51、每個工作都需要有一份詳細(xì)的工作說明書，對有關(guān)工作作明確的說明，沒有含糊之處。工作等級說明的撰寫方法一般采用等距排列法。52、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的， 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，崗位等級高的，薪酬也高，需要增加較多的薪酬才能達(dá)到激勵效果。53、薪酬等級數(shù)目的確定是一個重要決策，若級數(shù)過多，員工將感到難以晉升，難以達(dá)到激勵的效果，相反，如果職級數(shù)目過多，則會增加管理的困難與費(fèi)用。54、薪酬幅度是在薪酬等級中所設(shè)最高及最低薪酬之間的差額，也就是每一薪級可能支付的范圍。55、建立薪酬幅度的優(yōu)點(diǎn)是彈性較強(qiáng)，容易吸引有工作經(jīng)驗(yàn)的員工加入，容許有兩個相鄰職級的薪酬部分重疊，對不同工作表現(xiàn)的員工可以給予不同的解釋。56、確定起點(diǎn)薪和頂點(diǎn)薪的公式是起點(diǎn)薪平均薪酬 （100薪幅百分率2）頂點(diǎn)薪平均薪酬/（100薪幅百分率2）57、薪幅重疊是指兩個相鄰職級間的重疊部分。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)允許員工在某一職級內(nèi)獲得較高的薪酬。但是，若重疊部分過多，則難以區(qū)分。同時(shí)可能會造成員工在晉升之后的薪酬反而降低的現(xiàn)象。58、薪級數(shù)目、薪酬幅度及薪幅重疊是互相影響的。薪級少，薪幅會較短，從而相應(yīng)地增加了重疊的可能性；相反，薪級多則薪幅會增長，重疊可能性降低。59、職工個人福利補(bǔ)貼，是指由職工福利基金或其他有關(guān)經(jīng)費(fèi)中開支的，主要以貨幣形式直接支付給職工個人的福利待遇，作為薪酬的補(bǔ)充形式構(gòu)成職工個人收入。60、我國立法中關(guān)于職工個人福利補(bǔ)貼的項(xiàng) 目和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，對國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會團(tuán)體以及企業(yè) 均屬于任意性規(guī)范。61、兩地分居的員工享受探親假期、薪酬補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼待遇；上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼；冬季宿舍取暖補(bǔ)貼；生活困難補(bǔ)助；生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假薪酬等均屬于貨幣性福利薪酬。62、對于員工福利基金的提取，國家規(guī)定：按薪酬總額的12%計(jì)提職工福利費(fèi)，列入成本，用于職工集體福利設(shè)施以外的職工福利支出。63、關(guān)于公休時(shí)間的規(guī)定，中華人民共和國勞動法規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息兩天”。64、我國目前建立的失業(yè)保險(xiǎn)，其對象僅限于已經(jīng)工作過的失業(yè)者，不包括未到法定就業(yè)年齡、暫時(shí)尚未找到職業(yè)的失業(yè)者。65、到了法定就業(yè)年齡的大中專畢業(yè)生暫時(shí)沒有就業(yè)，只能靠其父母的收入維持生活。這部分人可以采取社會保險(xiǎn)的方式。66、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集，遵循單位、個人、國家三方負(fù)擔(dān)的原則。67、勞動部考慮將單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例由占企業(yè)薪酬的2，同時(shí)，個人亦要繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，按個人薪酬的1繳納。68、由于福利是低差異，高剛性的，因此，福利項(xiàng)目不會對員工的行為產(chǎn)生影響。69、法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會保障，是社會保障系統(tǒng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實(shí)行的社會保護(hù)和社會救助措施。70、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險(xiǎn)制度有兩種基本模式：國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式和自我保障模式。71、個人繳費(fèi)年限累計(jì)不滿20 年的 ，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人賬戶儲存額一次支付給本人。72、養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會保障的一部分，是法律所要求的退休福利，現(xiàn)在也稱“企業(yè)年金”。73、醫(yī)療社會保險(xiǎn)是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。74、在一般的醫(yī)療服務(wù)提供體系下，由于種種原因病人往往不能得到應(yīng)有的治療，于是出現(xiàn)了病人和醫(yī)生之間的第三方。這個第三方的功能是雙重的，一是籌集醫(yī)療保險(xiǎn)基金，二是支付醫(yī)療費(fèi)。75、勞動法規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”76、職工醫(yī)療保障制度改革的目標(biāo)是建立社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人醫(yī)療賬戶相結(jié)合的社會保險(xiǎn)制度，并使之逐步覆蓋城鎮(zhèn)所有勞動者。77、我國目前實(shí)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度主要有：公費(fèi)醫(yī)療和勞保醫(yī)療。78、自我保障模式制度下的保險(xiǎn)基金，不要求企業(yè)和勞動者的投入較高的投保費(fèi)，因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢而且水平也較低的情況下才能實(shí)行。79、醫(yī)療保險(xiǎn)系統(tǒng)是為了使人們獲得更多更好的醫(yī)療服務(wù)而建立的提供服務(wù)、籌集資金和支付費(fèi)用的系統(tǒng)。在醫(yī)療保險(xiǎn)系統(tǒng)內(nèi)，醫(yī)療服務(wù)提供者、病人和醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)、用人單位之間存在著幾重利益關(guān)系。80、世界上大多數(shù)國家實(shí)行的是投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式，這是一種由社會共同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險(xiǎn)模式。二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個是正確的，請將其代號填在模線空白處）1、薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動是（ ）的特點(diǎn)。A 績效薪酬B 技能薪酬C 年功薪酬D 職務(wù)薪酬2、因人而異，技高薪提是（ ）的特點(diǎn)。A 績效薪酬B 技能薪酬C 年功薪酬D 職務(wù)薪酬3、 薪酬與工齡同步增長是（ ）的特點(diǎn)。A 績效薪酬B 技能薪酬C 年功薪酬D 職務(wù)薪酬4、 一崗一薪，薪隨職變是（ ）的特點(diǎn)。A 績效薪酬B 技能薪酬C 年功薪酬D 職務(wù)薪酬5、以下屬于地域性津貼的是（ ）。A 高溫環(huán)境下工作的高溫津貼B 出差補(bǔ)貼C 艱苦生活津貼D 特殊性津貼6、以下屬于生活性津貼的是（ ）。A 高溫環(huán)境下工作的高溫津貼B 出差補(bǔ)貼C 艱苦生活津貼D 特殊性津貼7、以下屬于勞動性津貼的是（ ）。A 高溫環(huán)境下工作的高溫津貼B 出差補(bǔ)貼C 艱苦生活津貼D 特殊性津貼8、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度這是（ ）。A 技術(shù)等級薪酬制B 職務(wù)等級薪酬制C 結(jié)構(gòu)薪酬制D 崗位技能薪酬制9、根據(jù)各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等因素，按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)這是（ ）。A 技術(shù)等級薪酬制B 職務(wù)等級薪酬制C 結(jié)構(gòu)薪酬制D 崗位技能薪酬制10、根據(jù)決定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而將薪酬劃分為幾個部分，通過對各部分薪酬數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報(bào)酬這是（ ）。A 技術(shù)等級薪酬制B 職務(wù)等級薪酬制C 結(jié)構(gòu)薪酬制D 崗位技能薪酬制11、按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)這是（ ）。A 崗位技能薪酬制B 談判薪酬制C 提成薪酬制D 崗位技能薪酬制12、企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成這是（ ）。A 崗位技能薪酬制B 談判薪酬制C 提成薪酬制D 崗位技能薪酬制13、一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的薪酬收入實(shí)行保密的一種薪酬制度這是（ ）。A 崗位技能薪酬制B 談判薪酬制C 提成薪酬制D 崗位技能薪酬制14、有利于員工之間不在薪酬上攀比、減少矛盾。有利于保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬這是（ ）的優(yōu)點(diǎn)。A 崗位技能薪酬制B 談判薪酬制C 提成薪酬制D 職務(wù)薪酬制15、等比式調(diào)整和等額式調(diào)整均屬于（ ）A 獎勵性調(diào)整B 生活指數(shù)調(diào)整C 效益調(diào)整D 工齡調(diào)整16、根據(jù)部門的人力資源計(jì)劃，計(jì)算部門的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制企業(yè)整體的薪酬總額預(yù)算。這是（ ）的工作程序。A 自上而下B 自下而上C 從總到分D 從分到總17、某銀行就以員工在該銀行系統(tǒng)工作的年限，加上在系統(tǒng)外工作的年限的作為總工齡，在這個基礎(chǔ)上以一個固定系數(shù)乘以基本薪酬，就是員工的（ ）。A 基礎(chǔ)薪酬B 職務(wù)薪酬C 技能薪酬D 年功薪酬18、只有當(dāng)銷量達(dá)到一定水平的時(shí)候，才能收大于支；從收不抵支到收大于支，這個轉(zhuǎn)折點(diǎn)即（ ）。A 盈虧平衡點(diǎn)B 邊際贏利點(diǎn)C 安全贏利點(diǎn)D 銷售指標(biāo)點(diǎn)19、企業(yè)薪酬預(yù)算中剛性最大的部分是（ ）。A 職務(wù)薪酬B 基礎(chǔ)薪酬C 技能薪酬D 年功薪酬20、從企業(yè)分工協(xié)作結(jié)構(gòu)中對員工人力資源價(jià)值的支付，既要考慮不同職務(wù)的人力資源市場價(jià)格，又要考慮依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的需要這是（ ）。A 職務(wù)薪酬B 基礎(chǔ)薪酬C 技能薪酬D 年功薪酬21、（ ）是從企業(yè)分工協(xié)作需要對員工人力資源特殊價(jià)值的支付。A 職務(wù)薪酬B 基礎(chǔ)薪酬C 技能薪酬D 年功薪酬22、實(shí)施薪酬調(diào)查的程序是：（ ）A 確定調(diào)查目的-確定調(diào)查方式-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)B 確定調(diào)查目的-確定調(diào)查范圍-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)C 確定調(diào)查范圍-確定調(diào)查對象-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)D 確定調(diào)查范圍-確定調(diào)查方式-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)23、（ ）是針對小型企業(yè)的一種簡單的工作評價(jià)方法，工作不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不太精確。A 排列法B 分類法C 要素比較法D 要素計(jì)點(diǎn)法24、（ ）是按一個假設(shè)的量表把工作劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，有時(shí)用例子加以說明。根據(jù)所判斷的整個價(jià)值和與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作劃入特定類別。A 排列法B 分類法C 要素比較法D 要素計(jì)點(diǎn)法25、（ ）是比較精確和復(fù)雜的崗位評價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。A 排列法B 分類法C 要素比較法D 要素計(jì)點(diǎn)法26、（ ）是要求確定幾個薪酬要素，每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要司的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。A 排列法B 分類法C 要素比較法D 要素計(jì)點(diǎn)法27、 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位，由評價(jià)小組挑選出（ ）個關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。A 10-20B15-25C10-25D15-3028、在醫(yī)療費(fèi)用中，由統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分，由企業(yè)和個人共同承擔(dān)，企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分不得低于（ ）。A50%B60%C70%D80%29、需要有工作說明書和等級說明的崗位評價(jià)方法是（ ）A 分類法B 排列法C 要素比較法D 要素計(jì)點(diǎn)法30、使用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，如機(jī)械行業(yè)的車、鉗、焊以及模型、機(jī)修、保全等工種的薪酬制度是（ ）。A 職務(wù)等級薪酬B 結(jié)構(gòu)薪酬制C 崗位技能薪酬制D 提成薪酬制E 技術(shù)等級薪酬31、在職務(wù)等級薪酬制中，根據(jù)各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等因素按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。全國采用同一個薪酬等級表，（ ）行政人員分級、技術(shù)人員分級行政人員分級、技術(shù)人員分級行政人員分級、技術(shù)人員分級行政人員分級、技術(shù)人員分級32、要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟如下： （ ）確定薪酬要素 確定要素等級 確定點(diǎn)值 確定要素的相對價(jià)值確定要素等級 確定薪酬要素 確定點(diǎn)值 確定要素的相對價(jià)值確定要素等級 確定薪酬要素 確定要素的相對價(jià)值 確定點(diǎn)值確定薪酬要素 確定要素等級 確定要素的相對價(jià)值 確定點(diǎn)值33、計(jì)件工資制屬于以（ ）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)?？冃Чぷ髂芰M合34、各工作之間的責(zé)權(quán)利較為明確的企業(yè)可采用以（ ）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)?？冃Чぷ髂芰M合35、為了讓企業(yè)能隨時(shí)掌握較為具體的市場薪酬水平，我們一起采用（ ）進(jìn)行崗位評價(jià)。崗位排列法崗位分類法 要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法36、若在崗位評價(jià)時(shí)，對精確度要求很高時(shí)，可采用（ ）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法37、如果企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用（ ）進(jìn)行崗位評價(jià)。崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法38、按照各個不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動條件、責(zé)任等因素來確定，即擔(dān)任什么職務(wù)，確定什么薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作變動，職務(wù)薪酬也隨著變動。一般以一職一薪為宜。這是（ ）?；A(chǔ)薪酬職務(wù)薪酬年功薪酬浮動薪酬39、以工齡為主，結(jié)合考勤和工作業(yè)績來確定，也叫工齡薪酬，但它在薪酬構(gòu)成中所占比例較小。這是（ ）基礎(chǔ)薪酬職務(wù)薪酬年功薪酬浮動薪酬40、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益的好壞、個人的業(yè)績的優(yōu)劣來確定。這部分薪酬在薪酬構(gòu)成中所占比例有日益增長之勢，但具體計(jì)算方法各企業(yè)、事業(yè)單位有較大差別。這是（ ）基礎(chǔ)薪酬職務(wù)薪酬年功薪酬浮動薪酬41、薪酬調(diào)查的客體是（ ）國家行業(yè)主管部門企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境薪酬42、為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無形減少的損失而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整是（ ）。工齡調(diào)整效益調(diào)整補(bǔ)償性調(diào)整獎勵性調(diào)整43、（ ）全面反映了勞動的潛在、流動、凝固形態(tài)并且選取了較為合理的比例。結(jié)構(gòu)薪酬制職務(wù)等級薪酬技術(shù)等級薪酬制崗位技能薪酬制44、將員工薪酬分解為崗位薪酬和技能薪酬的是（ ）。結(jié)構(gòu)薪酬制職務(wù)等級薪酬技術(shù)等級薪酬制崗位技能薪酬制45、失業(yè)者在失業(yè)前必須連續(xù)工作滿（ ）年才可以享受失業(yè)保險(xiǎn)。 .年年.年年46、下列哪一種形式不屬于計(jì)件薪酬（ ）。提成薪酬制間接計(jì)件薪酬制超額計(jì)件薪酬制月薪酬制47、有的企業(yè)把福利、津貼等剛性較大的內(nèi)容也放到固定薪酬預(yù)算當(dāng)中來。福利津貼等屬于（ ）的內(nèi)容，可以在直接薪酬總額的基礎(chǔ)上按比例提取?；A(chǔ)薪酬間接薪酬年功薪酬浮動薪酬48、剛性預(yù)算由（ ）附加業(yè)績薪酬共同構(gòu)成，在薪酬預(yù)算中具有基礎(chǔ)地位。業(yè)績薪酬成本薪酬基礎(chǔ)薪酬固定薪酬49、如果某公司為咨詢公司，剛剛起步不久，處于迅速發(fā)展的階段，那么比較適用的薪酬結(jié)構(gòu)是（ ）以能力為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向年功工資以工作為導(dǎo)向50、以下（ ）項(xiàng)不是職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)。實(shí)現(xiàn)同工同酬。有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)會結(jié)合有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平避免“帕金森綜合癥”的困擾。51、（ ）是對薪酬預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的最終檢查與處理。薪酬決算薪酬分析 薪酬政策調(diào)節(jié)信息支持52、薪酬預(yù)算管理的關(guān)鍵在于（ ）。信息支持歸口管理領(lǐng)導(dǎo)決策財(cái)務(wù)信息53、企業(yè)中常見的月獎、季度獎、年中獎和年終獎均屬于（ ）。業(yè)績薪酬效益薪酬固定薪酬技能薪酬54、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)是（ ）高差異、低剛性低差異、高剛性高差異、高剛性低差異、低剛性55、在企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，技術(shù)津貼的特點(diǎn)是（ ）。高差異、低剛性低差異、高剛性高差異、高剛性低差異、低剛性56、員工持股計(jì)劃是讓員工以持有一定比例的股票形式來分享利潤，使得員工對企業(yè)的未來持續(xù)盈利均擁有一定的收益權(quán)。這是強(qiáng)調(diào)（ ）的典型設(shè)計(jì)。遠(yuǎn)期回報(bào)近期回報(bào) 短期回報(bào)長期回報(bào)57、按照薪酬要素和按工資率對關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是（ ）。完全一致基本一致有差異 差異很大58、（ ）的特點(diǎn)是簡單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。工作排序法因素比較法工作分類法點(diǎn)數(shù)法59、薪酬決算的實(shí)質(zhì)是以（ ）為依據(jù)，對期初承諾的工效掛鉤辦法加以兌現(xiàn)，薪酬決算不僅是薪酬預(yù)算管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)，而且在整個人力資源管理中具有極為重要的地位，會對員工績效產(chǎn)生全面影響。期末績效期初承諾 實(shí)際薪酬可變薪酬60、在薪酬調(diào)整的方式中，以下（ ）不屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式。等比式調(diào)整等額式調(diào)整工資指數(shù)化獎金指數(shù)化三 、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個是正確的，請將其代號填在橫線空白處）1、外在的報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬，包括（ ）。A 直接的薪酬B 間接薪酬C 福利、非財(cái)務(wù)報(bào)酬D 自由分配工作時(shí)間E 個人成長機(jī)會2、結(jié)構(gòu)薪酬是由（ ）構(gòu)成的。A 基本薪酬B 年資薪酬C 職務(wù)薪酬D 績效薪酬E 各種補(bǔ)貼、津貼3、根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為（ ）。A 地域性津貼B 生活性津貼C 特殊性津貼D 職務(wù)性津貼E 勞動性津貼。4、獎金的特點(diǎn)表現(xiàn)在 （ ）方面。A 靈活性B 激勵性C 及時(shí)性D 榮譽(yù)性E 多樣性5、薪酬決算分析的任務(wù)，是對薪酬預(yù)算方案設(shè)計(jì)和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行比較，找出差異并分析其產(chǎn)生原因。其主要內(nèi)容包括（ ）。A 總差異分析B 剛性預(yù)算C 彈性預(yù)算D 預(yù)算差異分析E 成果差異分析6、整個薪酬預(yù)算管理過程，都體現(xiàn)著企業(yè)價(jià)值觀，受到薪酬政策引導(dǎo)。在實(shí)際工作中，薪酬政策的調(diào)節(jié)作用，通過（ ）等方面集中地體現(xiàn)出來。A 薪酬關(guān)系政策B 薪酬水平政策C 獎勵政策D 差異性政策E 薪酬激勵政策7、在重視固定薪酬的企業(yè)當(dāng)中，（ ）等構(gòu)成員工薪酬的主要部分。A 基本薪酬B技能薪酬C 年功薪酬D 崗位薪酬E業(yè)績薪酬8、崗位評價(jià)的主要方法（ ）排列法分類法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法排序法9、崗位評價(jià)的主要功能是（ ）。A 選擇關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)崗位B 確定薪酬制度C 在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近企業(yè)保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)。D 在一個企業(yè)內(nèi)建立工作間的正確差距及相對價(jià)值。E 新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬π浴?0、排列法是崗位評價(jià)的主要方法之一，主要包括（ ）。A 定限排列法B 成對排列法C 定量排列法D 定性排列法E 委員會排列法11、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是（ ）。A 繪制散布圖B 薪酬的比較C 建立薪酬等級D 建立薪酬幅度E 薪幅重疊12、職務(wù)等級薪酬制由（ ）等構(gòu)成。A 職務(wù)名稱表B 職務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表C 業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)D 職責(zé)條件E 薪酬等級表13、薪酬調(diào)查的目的有：（ ）。A 制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)B 調(diào)整薪酬水平C 制定薪酬預(yù)算D 控制人工成本E 了解薪酬水平14、在要素比較法中，需綜合考慮薪酬要求，一般常用的薪酬要素包括：（ ）A 身體要素B 心理要素C 技術(shù)要素D 工作條件E 相對價(jià)值15、影響組織中員工福利的主要因素包括：（ ）。A 高層管理者的經(jīng)營理念B 政府的政策法規(guī)C 工資的控制D 醫(yī)療費(fèi)用E 工會的壓力16、屬于用人單位集體性福利的有：（ ）。A 飲食性福利B 教育培訓(xùn)性福利C 津貼和補(bǔ)貼D 失業(yè)保險(xiǎn)E 工傷保險(xiǎn)17、失業(yè)保險(xiǎn)基金的來源有：（ ）。A 單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B 個人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C 失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息收入D 失業(yè)保險(xiǎn)基金的增值收入、滯納金 E 失業(yè)保險(xiǎn)基金不敷使用時(shí)的地方財(cái)政補(bǔ)貼18、貨幣性福利薪酬主要包括： （ ）。A 兩地分居員工享受的探親假期B 薪酬補(bǔ)貼和旅游補(bǔ)貼待遇C 生活困難補(bǔ)助D 年休假薪酬E 上下班交通補(bǔ)貼19、我國目前實(shí)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度有：（ ）A 公費(fèi)醫(yī)療B 勞保醫(yī)療C 農(nóng)村合作醫(yī)療D 工傷保險(xiǎn)E 企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)20、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整內(nèi)容包括（ ）。崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容工資等級職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)21、崗位評價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包括的（ ）等因素來決定各種工作 之間的相對價(jià)值。技能要求努力程度要求崗位職責(zé)要求工作環(huán)境崗位等級要求22、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）應(yīng)知應(yīng)會工作實(shí)例工作實(shí)踐工作理論23、職務(wù)等級薪酬制是（ ）所實(shí)行的按職務(wù)等級確定薪酬的制度。政府機(jī)關(guān)企業(yè)單位的行政人員企業(yè)單位的技術(shù)人員事業(yè)單位的行政人員事業(yè)單位的技術(shù)人員24、薪酬制度不是一成不變的，要不斷調(diào)整，一般可以分為（ ）這幾個方面。工齡調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整獎勵性調(diào)整25、薪酬水平政策在實(shí)踐中可以分為（ ）。領(lǐng)先政策低靠政策追隨政策信息政策協(xié)作政策26、薪酬水平調(diào)整的主要類型有（ ）工齡調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整27、在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的資料包括：（ ）。物價(jià)水平企業(yè)人力資源規(guī)劃國家稅收制度企業(yè)薪酬支付能力市場薪酬水平28、對高級管理人員的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以包括（ ）崗位工資職務(wù)津貼股票期權(quán)提成工資計(jì)件工資29、確定各要素及要素等級的點(diǎn)值時(shí)，應(yīng)當(dāng)（ ）。以等差的方式確定最高要素等級的點(diǎn)值以等差的方式確定最低要素等級的點(diǎn)值以等比的方式確定最低要素等級的點(diǎn)值以等比的方式確定最高要素等級的點(diǎn)值30、員工福利的管理通常涉及（ ）等方面。福利的目標(biāo)福利的成本測算與員工就_福利進(jìn)行溝通福利的調(diào)查福利的實(shí)施36年來，支月英堅(jiān)守崗位，把愛意播撒在這青山綠水，讓這份愛生根發(fā)芽，承載起貧瘠山村的綠色希望。Ellipticity of elbow pipes with diameters less than or equal to 150 mm must be not greater than 8% diameter of 200 mm or less shall not be greater than 6%. Wall thickness of the pipe wall thinning rate must not exceed the original 15%. Crease roughness: diameter 125 mm or less, shall not exceed 3 mm diameter less than or equal to 200 mm, not more than 4 mm. 7.3.9 simmering bending production of square steel tube extension, to use the whole tube bending. Interface if necessary, the welding position should b