《薪酬管理制度09》.doc

薪酬管理制度09 XXX企業(yè)新酬管理制度目錄薪酬管理制度.2附表一工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對(duì)照表9附錄二崗位工資表.9附錄三崗位價(jià)值評(píng)估模型.12附錄四崗位評(píng)分表.22附錄五營(yíng)銷人員崗位績(jī)效工資發(fā)放辦法22附錄六研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法22西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度第一章總則第一條本制度是公司薪酬管理的指導(dǎo)性文件。 通過此次薪酬體系改革，強(qiáng)化以崗位工資為主體的基本工資制度，逐步建立對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，使內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。 第二條本制度所指的薪酬，是指定期發(fā)放的崗位基本工資、崗位績(jī)效工資、工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、年終效益獎(jiǎng)等。 第三條本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的除公司高層管理人員以外的所有在職員工。 第四條薪酬的評(píng)定結(jié)果用途如下?決定員工薪酬收入；?人力資源的合理配置與調(diào)整；?提高員工的勞動(dòng)效率；第五條薪酬的分配原則?以崗定薪、崗變薪變；?公平公正、合理分配第二章薪酬結(jié)構(gòu)第六條實(shí)行崗位績(jī)效工資制員工的薪酬計(jì)算辦法薪酬=崗位基本工資崗位績(jī)效工資工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼其它津貼+年終效益獎(jiǎng)扣除項(xiàng)目其中崗位基本工資+崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定的崗位工資。 第七條崗位基本工資與崗位績(jī)效工資在崗位工資中所占的比重（見下表）1西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度崗位基本工資與崗位績(jī)效工資比例序號(hào)崗位崗位基本工資占崗位工資比例崗位績(jī)效工資占崗位工資比例1營(yíng)銷業(yè)務(wù)類崗位0.20.82各部門中層管理人員0.30.73技術(shù)類崗位0.40.64職能管理類員工0.50.55車間一線操作員工0.50.56后勤輔助員工0.60.4注 1、營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員的崗位績(jī)效工資按銷售收入、利潤(rùn)及回款提成等指標(biāo)考核后結(jié)算后確定，具體見營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放辦法。 2、科技人員承擔(dān)縱向、自費(fèi)課題等其它專題項(xiàng)目，根據(jù)階段任務(wù)目標(biāo)完成情況，給予一定的項(xiàng)目津貼，對(duì)完成好的項(xiàng)目，經(jīng)有關(guān)部門考核后進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 技術(shù)人員創(chuàng)收或者轉(zhuǎn)產(chǎn)部門可按一定比例提成。 具體見研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法。 第八條崗位基本工資是員工在正常工作的前提下，為了保證員工的基本生活。 每月可以確定獲得的基本薪酬，不與員工績(jī)效掛鉤，只與員工的出勤掛鉤。 各部門依據(jù)員工考勤管理制度負(fù)責(zé)部門內(nèi)考勤管理，并在每月5日前向人力資源部報(bào)送上月考勤，對(duì)有缺勤情況的員工按標(biāo)準(zhǔn)予以扣發(fā)。 第九條崗位績(jī)效工資是根據(jù)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的崗位工資的一部分。 人力資源部依據(jù)績(jī)效考核管理制度執(zhí)行。 第十條工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼是指通過對(duì)崗位所需能力的綜合分析，以員工取得的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格）、工齡、被聘任情況等因2西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度素發(fā)給的薪酬部分。 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入方法是以我院?jiǎn)T工是否達(dá)到所在崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求為準(zhǔn)則，滿足所在崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求并評(píng)聘合格的員工按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)套改，標(biāo)準(zhǔn)見附表二。 對(duì)已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工要求崗、證相符，即管理類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)崗位所屬職稱、任職資格方予以認(rèn)可；技術(shù)類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的工程系列職稱、任職資格方予以認(rèn)可；操作類、輔助類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)工種技術(shù)等級(jí)證書方予以認(rèn)可。 對(duì)未取得專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書或持有專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書與崗位要求不符的員工按照工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)表中相應(yīng)工齡段專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)的最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 對(duì)具有工程技術(shù)專業(yè)職稱但從事管理工作崗位的人員，經(jīng)公司聘任后，其職稱按經(jīng)濟(jì)管理及政工類同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。 第十一條其它津貼企業(yè)為員工提供夜班津貼、出差津貼等，具體內(nèi)容詳見企業(yè)相關(guān)規(guī)定。 第十二條年終效益獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)勵(lì)按XX企業(yè)年利潤(rùn)超額凈利潤(rùn)，根據(jù)規(guī)定比例按如下公式進(jìn)行確定，所有員工（除公司高層）均可享有公式員工年終效益獎(jiǎng)=待分配數(shù)額參與分配員工崗位系數(shù)總和對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)參與分配員工崗位系數(shù)總和是各崗位系數(shù)與對(duì)應(yīng)崗位人數(shù)對(duì)應(yīng)相乘再相加第十二條以下為法定直接扣除項(xiàng)目3西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度個(gè)人收入所得稅；由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度中規(guī)定可以從薪酬中扣除的其他費(fèi)用。 第三章薪酬分配管理辦法第十三條薪酬總額的產(chǎn)生人力資源部在每年1月30日前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成本年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給總經(jīng)理審批。 第十四條薪酬支付方法考勤與考核周期為上月1日至上月底日止。 薪酬經(jīng)扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨幣形式支付給員工。 支付薪酬時(shí)，須詳列各項(xiàng)工資及扣除額。 第十五條員工對(duì)薪酬產(chǎn)生異議時(shí)，可提出書面查詢申請(qǐng)，但在薪酬發(fā)放日起二月內(nèi)未行使此項(xiàng)權(quán)力時(shí)，視為棄權(quán)。 第十六條薪酬層級(jí)的確定為確定員工薪酬層級(jí)，公司對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容包含若干因素（詳見崗位評(píng)價(jià)報(bào)告），崗位評(píng)價(jià)完成后，其結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，公司按照其評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬層級(jí)。 但在下列情況下公司將修訂崗位評(píng)價(jià)結(jié)果?由于機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；?由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；?由于崗位說明書重新修訂；?其他原因。 4西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度新入職員工的崗位定級(jí)定系數(shù)一律從本級(jí)別的最低系數(shù)開始，如遇特殊情況，如其所具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)已超過所需專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上；在試用期間，表現(xiàn)優(yōu)異，為公司做出重大貢獻(xiàn)者；學(xué)歷較高，且為公司急需的人才等情況，其崗位定級(jí)經(jīng)院長(zhǎng)批準(zhǔn)可適當(dāng)高套。 第十七條薪酬的調(diào)整 1、員工個(gè)人薪酬的調(diào)整由公司辦公室每年1月份根據(jù)員工上年度績(jī)效考核成績(jī)的結(jié)果進(jìn)行。 其中，部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整由人力資源部提出建議，院長(zhǎng)決定；部門員工的薪酬調(diào)整由部門負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審核，院長(zhǎng)批準(zhǔn)。 2、薪酬層級(jí)及系數(shù)調(diào)整包括晉升、不動(dòng)、降低三種。 公司辦公室宏觀控制三種變動(dòng)的比例為157510左右，即15左右的優(yōu)秀員工晉升，75左右的崗位人員保持不變，10左右的崗位人員降低。 公司將員工年度績(jī)效考核結(jié)果予以排序，將排序表中前15%的員工可在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上調(diào)高一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最高系數(shù)，則可調(diào)至上一等級(jí)略高于原系數(shù)的位置；特殊情況需院長(zhǎng)書面同意。 對(duì)于排序表中后10%的員工需在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上下調(diào)一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最低系數(shù)，則可調(diào)至下一等級(jí)略低于原系數(shù)的位置；特殊情況需院長(zhǎng)書面同意。 注晉升的員工其月考核成績(jī)均不得低于85分。 第十八條試用期員工崗位工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資的70%，特殊情況需院長(zhǎng)書面同意。 試用期滿根據(jù)情況確定 （1）新分配入我院的退伍軍人試用期滿考核合格后根據(jù)工齡、從事崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任情況發(fā)放崗位基本工資、崗位績(jī)效工資以及工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼；5西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度 （2）由其他公司調(diào)入我公司的人員，轉(zhuǎn)正后的崗位工資的套入辦法為專業(yè)對(duì)口并有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按本崗位對(duì)應(yīng)的工資檔執(zhí)行。 專業(yè)不對(duì)口或者沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按低于本崗位工資一檔執(zhí)行，工作滿一年并經(jīng)考核合格后晉升一檔。 第十九條新入司人員套改規(guī)定 一、新入司畢業(yè)生新進(jìn)入我院的畢業(yè)生見習(xí)（實(shí)習(xí)）期工資仍執(zhí)行相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，其中崗位工資和工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)最低一級(jí)，各類畢業(yè)生見習(xí)（實(shí)習(xí)）期崗位工資原則上按下表確定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，特殊情況可上下浮動(dòng)。 見習(xí)期臨時(shí)崗位工資確定表人員類別崗位工資級(jí)別崗位工資額技工學(xué)校畢業(yè)生（中級(jí)工）三崗1檔800技工學(xué)校畢業(yè)生（高級(jí)工）四崗1檔900三類本科生、大專生、高職五崗1檔1100 一、二類本科畢業(yè)生六崗1檔1500重點(diǎn)高校、急需專業(yè)本科畢業(yè)生七崗1檔1700碩士研究生九崗1檔2200第十三條員工崗位變動(dòng)員工工作崗位變動(dòng)，崗位工資按照“以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、無崗無薪”的原則進(jìn)行確定；工齡實(shí)行符合年限自然進(jìn)線的方法；專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼實(shí)行評(píng)聘分開的機(jī)制。 一、員工由低崗調(diào)入高崗的，試崗期執(zhí)行調(diào)入崗位低一崗的崗位工資；經(jīng)試崗，按崗位說明書要求考核合格后，晉升至相應(yīng)崗位；由高崗調(diào)入低崗的，執(zhí)行調(diào)入崗位的崗位工資，但要按崗位說明書要求進(jìn)行考核。 二、待崗員工的月度工資按照員工的崗位基本工資發(fā)放。 三、當(dāng)員工職稱沒有達(dá)到崗位說明書任職資格條件時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況給予崗位工資降擋聘用；當(dāng)員工職稱達(dá)到崗位說明書任職資格條件時(shí)，由所在部門視6西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度7其績(jī)效考核結(jié)果和能力提出聘任意見，經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源管理部門審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予崗級(jí)晉檔。 四、當(dāng)員工工齡符合進(jìn)線年限時(shí)，次月辦理工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼進(jìn)線手續(xù)。 五、當(dāng)員工取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）時(shí)，由所在部門視其能力和表現(xiàn)提出聘任意見，經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源管理部門審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予調(diào)整津貼。 第二十條其他情況 一、關(guān)于員工兼崗的情況，根據(jù)人員配置，一人身兼兩崗的，崗位工資可套入所兼崗位中的高崗；一人身兼多崗的，崗位工資按最高崗可再進(jìn)一崗的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 二、部門主管領(lǐng)導(dǎo)只有副職，沒有正職的情況，副職崗位工資可按正職工資標(biāo)準(zhǔn)降半崗執(zhí)行。 三、對(duì)于兼職基層管理崗位而在崗位通道表里沒有體現(xiàn)出來的，比如組長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、實(shí)驗(yàn)主管等崗位的可在自身崗位工資的基礎(chǔ)上根據(jù)工作情況增加100-200元的基層職務(wù)津貼。 第四章附則第二十一條本制度由人力資源部解釋和維護(hù)。 第二十二條本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施。 西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度附表一工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對(duì)照表年以內(nèi)5年（含5年）-10年10年（含10年）-20年20年及以上干部初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）員級(jí)及無職稱人員初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）助理級(jí)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）員級(jí)及無職稱人員初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）助理級(jí)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）員級(jí)及無職稱人員初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）助理級(jí)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）教授級(jí)高級(jí)工程師、享受國(guó)務(wù)院政府津貼人員初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）員級(jí)及無職稱人員初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）助理級(jí)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）教授級(jí)高級(jí)工程師、享受國(guó)務(wù)院政府津貼人員工人中級(jí)工及以下高級(jí)工技師、省級(jí)技術(shù)能手中級(jí)工及以下高級(jí)工技師、省級(jí)技術(shù)能手高級(jí)技師、全國(guó)技術(shù)能手中級(jí)工及以下高級(jí)工技師高級(jí)技師、省級(jí)技術(shù)能手有突出貢獻(xiàn)技師、全國(guó)技術(shù)能手、中華技能大獎(jiǎng)獲得者中級(jí)工及以下高級(jí)工技師高級(jí)技師、省級(jí)技術(shù)能手有突出貢獻(xiàn)技師、全國(guó)技術(shù)能手、中華技能大獎(jiǎng)獲得者標(biāo)準(zhǔn)5010015060120180xx0150230300500100xx004006008西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度9附錄二崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表附錄三XXX崗位價(jià)值評(píng)估模型西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度 一、崗位評(píng)估概述本章概要介紹了適用于XXX院全體員工的崗位評(píng)估方法。 崗位評(píng)估的目的在于通過一致且公平的國(guó)際通行方式，基于所有崗位(而非在職者)對(duì)于XXX院的整體貢獻(xiàn)來確定它們之間的相對(duì)序列。 因此，崗位評(píng)估方法力求?簡(jiǎn)單明了?與崗位相關(guān)?易于溝通而崗位評(píng)估首先應(yīng)在衡量各個(gè)崗位對(duì)于XXX院的價(jià)值與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出崗位之間有意義的區(qū)別。 1.1評(píng)估要素本評(píng)估方法著重于六個(gè)與崗位相關(guān)的因素用以確定各崗位的相對(duì)價(jià)值。 該六大要素包括A）知識(shí)與技能B）影響/責(zé)任C）解決問題/制定決策D）行動(dòng)自由E）溝通技能F）工作環(huán)境各因素一旦確定后，便被明確細(xì)分成不同層級(jí)以反映各崗位不同的要求水準(zhǔn)。 1.2崗位評(píng)估方法將各要素的定義及其內(nèi)部層級(jí)相結(jié)合，便構(gòu)成了XXX院的崗位評(píng)估框架。 依照此框架進(jìn)行崗位評(píng)估要求對(duì)各個(gè)崗位的各因素進(jìn)行分析。 評(píng)估最終產(chǎn)生了各崗位按評(píng)估因素分析的一覽表以及崗位序列圖。 崗位評(píng)估方案的設(shè)計(jì)應(yīng)在XXX院整體的層面上去平衡各部門之間的相對(duì)關(guān)系。 因此，各因素及內(nèi)部層級(jí)的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或1西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度職能群落。 由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類崗位的大范圍內(nèi)去比較各崗位要求的不同種類及層次。 總之，崗位評(píng)估的結(jié)果能提供一個(gè)共通的崗位序列框架，進(jìn)而加強(qiáng)XXX院的內(nèi)部公正。 二、要素定義要素一知識(shí)與技能該要素旨在評(píng)估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。 由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規(guī)教育年限來對(duì)知識(shí)與技能運(yùn)用加以說明。 經(jīng)驗(yàn)、固有技能或通過培訓(xùn)而獲得的技能以及正規(guī)知識(shí)均被視為促成個(gè)人工作能力的潛在因素。 知識(shí)與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。 例如，運(yùn)用某具體設(shè)備或者某一特定領(lǐng)域的技術(shù)或正規(guī)知識(shí)。 該要素著眼于知識(shí)水平或深度，以及實(shí)際工作中所必備的各種知識(shí)與技能的廣度或類型。 注應(yīng)著重評(píng)估具體崗位所要求的知識(shí)水平，而非就職人員自身所具備的技能。 1、“知識(shí)”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力； 2、“技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的/實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。 要素二影響/責(zé)任該要素通過下述兩個(gè)維度來進(jìn)行崗位評(píng)估?具體行為對(duì)實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營(yíng)單位或部門目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；?具體崗位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。 影響的評(píng)估指標(biāo)包括財(cái)政收入、資產(chǎn)、預(yù)算權(quán)、計(jì)劃或項(xiàng)目管理權(quán)以及其它與該崗位相關(guān)的重要評(píng)估參數(shù)。 責(zé)任指對(duì)最終決策或行動(dòng)的控制或影響力度。 該要素旨在評(píng)估某個(gè)崗位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。 2西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度切記，在運(yùn)用上述維度時(shí)，某個(gè)崗位可以通過多種方式來影響組織目標(biāo)。 這時(shí)，應(yīng)采用與該崗位最直接相關(guān)的較高水準(zhǔn)評(píng)估值。 注該要素僅適用于評(píng)估該崗位的常規(guī)職責(zé)范圍。 其可能產(chǎn)生的消極影響是績(jī)效問題，而我們?cè)诖舜螎徫辉u(píng)估計(jì)劃中不對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行探討。 要素三解決問題/制定決策該要素旨在衡量調(diào)查問題與評(píng)估各種解決方案時(shí)所必需的判斷與分析程度。 同時(shí)，對(duì)該崗位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評(píng)估。 該要素的較低評(píng)級(jí)所解決的是常規(guī)問題，而且已有既定的行動(dòng)方案或有限的備選方案；中層評(píng)級(jí)通常需解決更加復(fù)雜的問題并運(yùn)用一種通用的解決問題方案；高層水準(zhǔn)需進(jìn)行新穎的分析，運(yùn)用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。 在運(yùn)用該要素進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過程。 與此上升過程息息相關(guān)的方面包括決策過程中認(rèn)清并解決問題所存在的回旋余地，以及各考慮因素的深度與廣度。 在此，我們采用下述定義?任務(wù)預(yù)期結(jié)果非常具體，且為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果需進(jìn)行一系列明確的行動(dòng)步驟；?工作部署目標(biāo)與結(jié)果較為具體，為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的行動(dòng)步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。 工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題；?職責(zé)定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標(biāo)及相關(guān)問題，并始終關(guān)注某個(gè)具體的運(yùn)作領(lǐng)域。 在“職責(zé)層次”崗位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問題時(shí)思考各項(xiàng)工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。 此外，還應(yīng)思考以下問題?該崗位所反復(fù)經(jīng)歷的問題類型的復(fù)雜程度；?是否存在多種解決問題的備選方案；?制定決策受XXX院政策與規(guī)程的限制程度及用于協(xié)助解決問題的現(xiàn)有人力、物力資源。 注應(yīng)根據(jù)該崗位所反復(fù)經(jīng)歷并期望由該崗位來解決的“典型”問題來對(duì)該要素加以評(píng)估。 要素四行動(dòng)自由3西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度該要素旨在評(píng)估相關(guān)工作“層次”、行動(dòng)自由度以及實(shí)施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。 應(yīng)注意該崗位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級(jí)別及其工作性質(zhì)。 在該項(xiàng)要素的較低評(píng)級(jí)中，崗位負(fù)責(zé)有限的行動(dòng)，因而著重評(píng)估被監(jiān)管的性質(zhì)。 中等評(píng)級(jí)代表較高層次的職責(zé)及/或在不斷維護(hù)高效業(yè)績(jī)方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責(zé)。 較高評(píng)級(jí)體現(xiàn)了在實(shí)現(xiàn)一級(jí)部門/經(jīng)營(yíng)單位/或組織總體目標(biāo)與具體目標(biāo)過程中的廣泛職責(zé)與權(quán)限。 注該要素與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)。 但應(yīng)注意明確實(shí)際工作職責(zé)。 尤其是應(yīng)通過“定性”而非“定量”標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)監(jiān)管職責(zé)加以評(píng)估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應(yīng)作為關(guān)鍵的決定因素。 要素五溝通技能該要素旨在定性評(píng)估該崗位所需具備的人際關(guān)系處理技能。 同時(shí)評(píng)估該崗位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。 此外，該要素可用于評(píng)估履行工作職責(zé)與義務(wù)所需的溝通水準(zhǔn)。 注該項(xiàng)要素用于多種常規(guī)類型的溝通，其中包括XXX院內(nèi)部、經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)部及組織外部所預(yù)期的各種溝通。 但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。 而且，盡管某些崗位針對(duì)XXX院內(nèi)部，而另一些崗位針對(duì)XXX院外部，但應(yīng)運(yùn)用同樣水準(zhǔn)的溝通技能。 要素六工作環(huán)境該要素旨在分析可預(yù)計(jì)的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。 該要素評(píng)估由外部所施加的最后期限對(duì)此崗位所開展的活動(dòng)的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移及無法確切預(yù)計(jì)的工作量。 該要素還考慮到繁重的差旅任務(wù)或不定期的工時(shí)安排所造成的不同壓力類型。 此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場(chǎng)面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動(dòng)中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。 4西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度 三、要素評(píng)級(jí)六大要素各自的內(nèi)部等級(jí)定位及其相應(yīng)評(píng)分如下列表格所示水平要素一知識(shí)與技能分?jǐn)?shù)A基本技能遵照簡(jiǎn)單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。 能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進(jìn)行基本運(yùn)算。 可能需會(huì)電腦輸入或操作標(biāo)準(zhǔn)型號(hào)的機(jī)器，包括檢驗(yàn)、記錄及張貼信息。 +B寬泛的行政或技術(shù)技能能通過完成多個(gè)既定的、多步驟的規(guī)程來收集、組織、核對(duì)、及/或分析數(shù)據(jù)。 這一過程要求某個(gè)特定領(lǐng)域內(nèi)廣泛而細(xì)致的知識(shí)。 可能需要操作更加復(fù)雜的設(shè)備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標(biāo)準(zhǔn)提供產(chǎn)品與服務(wù)。 +C精深知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)領(lǐng)域在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛的知識(shí)，包括對(duì)于相關(guān)政策與規(guī)程的了解。 可遵照這些指導(dǎo)原則制定行動(dòng)計(jì)劃。 可能需要使用精密設(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓(xùn)。 能分析并詮釋復(fù)雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。 +D專門知識(shí)理論與實(shí)踐相結(jié)合具備相當(dāng)程度的專業(yè)知識(shí)，有特定的學(xué)歷背景要求。 可通過技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報(bào)告并進(jìn)行詮釋。 熟知所在領(lǐng)域的理論及標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作方案。 可協(xié)助制定新方法與新規(guī)程，其中包括運(yùn)用與多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)來解決實(shí)際問題。 +E精通專業(yè)領(lǐng)域要求深入了解某項(xiàng)公認(rèn)的技術(shù)專長(zhǎng)或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深層理論和現(xiàn)有操作方式。 能運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識(shí)運(yùn)用相關(guān)的一個(gè)以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實(shí)際問題+F先進(jìn)領(lǐng)域的廣博知識(shí)廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案。 能領(lǐng)悟并整合多個(gè)學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個(gè)主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行運(yùn)用+G多元化的專業(yè)知識(shí)全面了解多個(gè)學(xué)科并整合多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵信息；要求具備有關(guān)XXX院各主要部門的廣泛的理論與實(shí)踐知識(shí)202429364352637793112136165xx西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度水平要素二影響/責(zé)任得分A影響極其有限僅對(duì)本崗位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。 其影響實(shí)質(zhì)上是間接、輔助性的。 不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責(zé)任。 +B對(duì)工作單元產(chǎn)生可察覺的影響通常指對(duì)本工作單元(內(nèi)設(shè)部門)施加影響。 可對(duì)單元內(nèi)或部門中與其直接相關(guān)的活動(dòng)施加暫時(shí)性影響。 其影響實(shí)質(zhì)上是間接、輔助性的。 存在有限的連帶責(zé)任。 +C對(duì)所在工作單元的績(jī)效施加重大影響日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動(dòng)。 所擔(dān)負(fù)的連帶責(zé)任主要為間接責(zé)任，但可通過那些僅影響本工作單元的活動(dòng)進(jìn)行分擔(dān)。 可為工作單元以外的決策制定過程提供相關(guān)信息。 +D對(duì)多個(gè)部門形成至關(guān)重要的影響可以對(duì)部門(一級(jí)部門)施加總體影響。 作為企業(yè)內(nèi)部的咨詢顧問，定期提供建議而影響決策制定過程。 很少或不具備資源(財(cái)政或人員)調(diào)配權(quán)，但可進(jìn)行分析并提供建議。 +E對(duì)經(jīng)營(yíng)單位的運(yùn)作施加重大影響，但不具備決策控制權(quán)可在既定權(quán)限內(nèi)審批費(fèi)用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)。 所提出的各種意見與建議總被采納。 +F影響重大且范圍廣積極參與制定可對(duì)多個(gè)部門或經(jīng)營(yíng)單位產(chǎn)生一定影響的短期、長(zhǎng)期決策。 全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)配具體行動(dòng)計(jì)劃中的大量資源。 +G對(duì)某個(gè)重大跨經(jīng)營(yíng)單位職能部門承擔(dān)主要責(zé)任直接控制重要資源。 可對(duì)實(shí)現(xiàn)XXX院目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響202429364352637793112136165xx西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度水平要素三解決問題/制定決策得分A工作任務(wù)完全限定工作內(nèi)容固定，通常已有詳細(xì)規(guī)程與技術(shù)支持，需遵照一份既定的行動(dòng)計(jì)劃。 且已存在明確的備選方案。 +B工作任務(wù)實(shí)質(zhì)為例行程序通過評(píng)估眾多既定的備選方案來解決相關(guān)的問題。 且可通過規(guī)程及/或同事與主管得到必要的支持。 +C任務(wù)類型多種多樣通過參照相關(guān)政策及/或向同事和主管進(jìn)行咨詢來制定決策或解決問題。 選擇各種行動(dòng)方案時(shí)需加以判斷。 可修改標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，以期適應(yīng)新的或業(yè)已發(fā)生變化的形勢(shì)。 通?？筛鶕?jù)過去的先例來制定解決方案。 +D僅有有限先例可供參照需通過分析事實(shí)和一般規(guī)則來解決問題。 僅憑借籠統(tǒng)政策作為指導(dǎo)原則。 需進(jìn)行判斷并運(yùn)用現(xiàn)有的理念來制定各種行動(dòng)計(jì)劃+E職責(zé)全面、工作任務(wù)復(fù)雜為主要部門或經(jīng)營(yíng)單位的計(jì)劃制定相應(yīng)目標(biāo)。 評(píng)審現(xiàn)有計(jì)劃與方案。 需加以判斷來認(rèn)清并分析問題。 通常需根據(jù)有限的信息制定解決方案。 一般需與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行咨詢。 +F職責(zé)重大解決重大問題。 制定目標(biāo)并評(píng)估全XXX院的計(jì)劃與方案。 為主要部門或經(jīng)營(yíng)單位制定短期目標(biāo)，參與制定長(zhǎng)期目標(biāo)；根據(jù)有限的信息制定解決方案或行動(dòng)計(jì)劃，需要與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行商討。 +G負(fù)責(zé)解決全XXX院的關(guān)鍵且復(fù)雜的問題思考并解決重大問題。 通常評(píng)估全XXX院的長(zhǎng)期計(jì)劃或方案。 行動(dòng)計(jì)劃僅受籠統(tǒng)的XXX院政策限制。 決策可影響到XXX院的總體方向與形象。 202429364352637793112136165xx西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度水平要素四行動(dòng)自由得分A處于緊密監(jiān)管下由主管人員通過明確、詳細(xì)的規(guī)程對(duì)其工作進(jìn)程進(jìn)行定期監(jiān)管。 根據(jù)既定日程來確定工作程序；負(fù)責(zé)自身的職責(zé)，偶爾有變通，工作結(jié)果常由他人審核。 +B接受日常監(jiān)管受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。 在滿足大致認(rèn)定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。 偶爾可為他人提供指導(dǎo)，但無監(jiān)管職責(zé)。 +C受到有限的指導(dǎo)與監(jiān)管自行安排工作日程來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。 工作進(jìn)程與績(jī)效不定期地接受監(jiān)管。 在標(biāo)準(zhǔn)方案的允許范圍內(nèi)可自由選擇方法。 可提變革建議。 可擔(dān)當(dāng)“指導(dǎo)”角色。 +D監(jiān)管他人領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)工作單元的工作。 全面負(fù)責(zé)績(jī)效與人事行動(dòng)方案。 20242936435263或獨(dú)立工作對(duì)實(shí)現(xiàn)部門/XXX院重要目標(biāo)而言至關(guān)重要的項(xiàng)目或計(jì)劃，主持該特殊項(xiàng)目或遵照一般指導(dǎo)原則制定相應(yīng)方案。 +E指導(dǎo)主要部門的工作作為部門(一級(jí)部門)經(jīng)理確定標(biāo)準(zhǔn)，以確保遵照既定政策。 協(xié)調(diào)相關(guān)活動(dòng)，其中包括預(yù)算管理工作。 7793或極其獨(dú)立工作項(xiàng)目或方案對(duì)總體政策及XXX院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。 +F協(xié)調(diào)兩個(gè)或多個(gè)主要部門的運(yùn)作跨經(jīng)營(yíng)單位的職能領(lǐng)域，整合各部門目標(biāo)。 為有效地實(shí)現(xiàn)該些目標(biāo)，與其它職能領(lǐng)域相互影響。 組織方案、制訂政策，在全XXX院層面上促進(jìn)組織策略的制定。 +G全面控制XXX院各部門組織跨經(jīng)營(yíng)單位的方案。 設(shè)計(jì)并詮釋政策。 協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。 112136165xx西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度水平要素五溝通技能得分A基本的口頭與書面技能需具備一般性禮節(jié)，即最低限度的人際交流。 20+B傳達(dá)基本事實(shí)以標(biāo)準(zhǔn)形式傳達(dá)詳細(xì)的日常信息。 溝通對(duì)象已了解溝通主題。 +C詮釋信息能答復(fù)詳細(xì)的質(zhì)詢信息。 溝通對(duì)象不一定了解該話題的相關(guān)領(lǐng)域。 需運(yùn)用一定的技巧。 +D信息復(fù)雜或具爭(zhēng)議性需技術(shù)技能進(jìn)行非常規(guī)信息的交流。 可向那些只具備初級(jí)知識(shí)的對(duì)象進(jìn)行講演介紹。 通常進(jìn)行電話或書面聯(lián)絡(luò)。 需要謹(jǐn)慎斟酌，以維持良好合作關(guān)系。 +E針對(duì)復(fù)雜事件為他人提供建議經(jīng)常性地提出行動(dòng)計(jì)劃方案，需進(jìn)行相當(dāng)?shù)脑忈尅?并向眾多人員進(jìn)行公開講演介紹。 運(yùn)用考慮周詳?shù)募记蓙韺?shí)現(xiàn)溝通及一定程度的勸服。 +F技能高超促使沖突各方達(dá)成共識(shí)。 運(yùn)用精深的斡旋手段解決爭(zhēng)端。 需相當(dāng)?shù)挠握f與談判技能。 +G影響關(guān)鍵決策涉及重大承諾在內(nèi)的事件。 被授權(quán)通過互讓實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。 2429364352637793112136165xx西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度10水平要素六工作環(huán)境得分A無危害環(huán)境對(duì)人員健康不存在特別的危害無需特殊防護(hù)+B最低限度地暴露于有害環(huán)境-存在某些刺激物-由該崗位特性決定的固有危害，即高分貝噪音、照明不足、強(qiáng)光照射、工作環(huán)境污穢、受塵埃、煙霧等影響。 (不考慮臨時(shí)或可控制的情況)+C中等程度的健康危害所受傷害需專業(yè)治療然而通常并不造成大量工作時(shí)間的損失需特定防護(hù)，即防護(hù)服、安全眼鏡等可包括高溫工作環(huán)境+D頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴(yán)重傷害-所受傷害需專業(yè)治療或住院治療-需經(jīng)常性的防護(hù)措施，即全天候的面罩、安全眼鏡及/或聽覺防護(hù)+E高度危害或終身傷害-暴露于諸如強(qiáng)電擊、爆破或高空下墜等高危環(huán)境-針對(duì)日常操作設(shè)有特殊的防護(hù)措施B.穩(wěn)定性A相當(dāng)穩(wěn)定日程、工作量或工作重點(diǎn)很少發(fā)生變化。 除日常工作外，無外加最后期限。 能夠預(yù)計(jì)新工作任務(wù)。 面對(duì)最低限度的干擾或不可控的間斷。 極少面臨時(shí)間要求方面的沖突。 +B變化可預(yù)見面對(duì)例行工作期限。 通常具備足夠的間隔時(shí)間。 工作量會(huì)出現(xiàn)季節(jié)性和可預(yù)見的變化。 雖存在某些干擾，仍可預(yù)計(jì)工作重點(diǎn)。 差旅或加班會(huì)得到提前通知。 可能定期出現(xiàn)棘手或?qū)擂蔚耐饨缫馔馐录?+C工作重點(diǎn)頻繁發(fā)生變化最后期限由外部施加，即個(gè)人無法控制時(shí)限的設(shè)定與修改。 干擾可影響工作的輕重緩急。 難以預(yù)計(jì)今后幾天內(nèi)的工作性質(zhì)或工作量。 差旅或加班通常仍可預(yù)見。 而符合最后期限要求并協(xié)調(diào)無關(guān)活動(dòng)對(duì)該崗位而言至關(guān)重要。 +D同時(shí)應(yīng)對(duì)多項(xiàng)重要任務(wù)的最后期限最后期限由外部施加。 時(shí)限的確定與更改往往臨時(shí)緊急急通知，造成工作重點(diǎn)不斷轉(zhuǎn)變。 要求密切關(guān)注大量干擾。 可包括頻繁而辛勞的差旅及/或未曾預(yù)見的加班。 日常工作壓力突出。 A.安全性1013182432425675100101522324668100西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度 四、崗位評(píng)估表因素評(píng)級(jí)工作環(huán)境所屬部門崗位名稱知識(shí)與技能影響/責(zé)任解決問題/制定決策行動(dòng)自由溝通技能安全性穩(wěn)定性得分12西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度附錄四XXX院崗位評(píng)分表12西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度附錄五營(yíng)銷人員崗位績(jī)效工資發(fā)放辦法13西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度第一章總則第一條目的為了加強(qiáng)XXX院產(chǎn)品市場(chǎng)開拓能力，充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)政策，結(jié)合XXX院實(shí)際情況，制定本辦法。 第二條獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象參與市場(chǎng)營(yíng)銷的XXX院正式員工。 第二章核算細(xì)則第三條月度核算 1、產(chǎn)品銷售溢價(jià)率產(chǎn)品銷售溢價(jià)率=（產(chǎn)品銷售收入-產(chǎn)品產(chǎn)值）/100*100%，xx年溢價(jià)率預(yù)算考核指標(biāo)為17%。 當(dāng)月產(chǎn)品銷售累計(jì)溢價(jià)率17%時(shí)當(dāng)月產(chǎn)品銷售溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)工資=（銷售收入-產(chǎn)品產(chǎn)值）15%。 當(dāng)月產(chǎn)品銷售累計(jì)溢價(jià)率-17%時(shí)當(dāng)月產(chǎn)品銷售溢價(jià)扣除工資=（產(chǎn)品產(chǎn)值-銷售收入）15%。 2、客戶投訴因用戶服務(wù)質(zhì)量問題引起的用戶投訴，視問題嚴(yán)重與影響程度，每次扣罰3001000元（不計(jì)入銷售費(fèi)用工資的計(jì)提）。 3、銷售合同履行情況由于銷售部門自身原因，影響合同兌現(xiàn)的，根據(jù)問題影響程度，一次扣罰1000-3000元，累計(jì)三次以上未按時(shí)交貨的給予直接責(zé)任人待崗處理。 第四條年度核算 1、銷售回款率按全年回款額（不含外購商品）的1.1%計(jì)提工資。 2、銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率實(shí)際訂貨量每小于計(jì)劃訂貨量的1%時(shí)，按未完成計(jì)劃訂貨量的2%計(jì)算應(yīng)扣減工資額。 應(yīng)扣減的工資額=年度工資額（2%/1%）（1-定貨量完成比率）14西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度=（年度回款額1.1%）2（1-定貨量完成比率）；實(shí)際訂貨量每大于計(jì)劃訂貨量的1%時(shí)，按超過計(jì)劃訂貨量的2%計(jì)算應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)工資額，應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的工資額=年度工資額（2%/1%）（定貨量完成比率-1）=（年度回款額1.1%）2（