績效考核_績效管理基礎(chǔ)知識

MKT 6績效管理 請回答三個問題 工作干完后 希望有考核或評價嗎 希望考核或評價的結(jié)果與個人利益掛鉤嗎 假如感覺考核或評價的結(jié)果不公平 你還希望有考核或評價嗎 為什么優(yōu)秀企業(yè)都重視績效管理 傳統(tǒng)意義上績效管理是人力資源管理的工具 是一種控制 約束 監(jiān)督與激勵的手段 但國際一流公司的實(shí)踐表明 績效管理是用作企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施工具 也是幫助員工職業(yè)發(fā)展的有效方法 績效管理的階段 第一階段 平均主義第二階段 主觀評價第三階段 德能勤績評價第四階段 量化考核第五階段 平衡計(jì)分卡 績效管理的有效手段 量化考核 量化管理是第一步 它導(dǎo)致控制 并最終實(shí)現(xiàn)改進(jìn) 如果你不能量化某些事情 那么你就不能理解它 如果你不能理解它 那么你就不能控制它 如果你不能控制它 那么你就不能改進(jìn)它 H JamesHarrington 績效管理的有效手段 量化考核 企業(yè)高層確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略通過 魚骨圖 確定支持戰(zhàn)略的未來成功關(guān)鍵依據(jù)成功關(guān)鍵建立起KPI指標(biāo)體系逐級分解 直至每個崗位優(yōu)點(diǎn) KPI指向了組織的成功的關(guān)鍵點(diǎn) 有顯著的導(dǎo)向作用缺點(diǎn) 有些內(nèi)容無法量化 易導(dǎo)致短期行為 績效管理未來趨勢 平衡計(jì)分卡 有意思的現(xiàn)象 SOHU虧損 股價大漲HP巨額虧損 卡莉穩(wěn)座CEO寶座財(cái)務(wù)指標(biāo)不再是唯一的標(biāo)準(zhǔn)卡普蘭和諾頓提出的平衡計(jì)分卡 BALANCEDSCORECARD 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶滿意度 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流程 戰(zhàn)略與設(shè)想 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程要股東和客戶滿意 哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長 財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功 我們應(yīng)向股東們展示什么 學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想 我們將如何保持改變和提高的能力 客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想 我們應(yīng)該向客戶展示什么 平衡計(jì)分卡四要素 績效管理未來趨勢 平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡每一個衡量指標(biāo)都與戰(zhàn)略相關(guān) 是一個組合關(guān)鍵性衡量指標(biāo)結(jié)果性指標(biāo)與驅(qū)動性指標(biāo)的平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)的平衡長期指標(biāo)與短期指標(biāo)的平衡缺點(diǎn) 指標(biāo)體系體現(xiàn)難以建立 耗時長 現(xiàn)代企業(yè)中 管理者應(yīng)如何使用績效管理的工具 績效考核與績效管理是什么 孤立的績效考核僅僅是上級對下級的評價 是在績效完成后進(jìn)行評價和總結(jié) 只具有回顧性 是績效管理中的一個點(diǎn) 績效管理是一個完整的系統(tǒng) 是一個閉環(huán)的流程 它包括績效目標(biāo) 績效溝通 績效評價 績效輔導(dǎo) 績效結(jié)果運(yùn)用等幾個環(huán)節(jié) 績效管理循環(huán)圖 績效目標(biāo) 績效考核 績效輔導(dǎo) 績效運(yùn)用 績效溝通 績效考核與績效管理的區(qū)別 以管理 控制為主視員工為手段著眼于過去 現(xiàn)在被動忽視員工感受輕視反饋 以引導(dǎo) 激勵為主視員工為目的著眼于現(xiàn)在和將來主動重視員工感受重視反饋 溝通貫穿績效管理全過程 溝通是什么 我們先做一個溝通測試 溝通模型 溝通的障礙 表述不清媒介單一五覺 視 聽 觸 嗅 味缺乏反饋 績效溝通技術(shù) 傾聽的層次忽視式傾聽假裝式傾聽選擇式傾聽留意地傾聽同理心傾聽傾聽技術(shù) 呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài) 不要隨意打斷下屬 績效溝通技術(shù) 績效反饋技術(shù) 多問少講 溝通的重心放在 我們 反饋應(yīng)具體 對事不對人 應(yīng)側(cè)重思想 經(jīng)驗(yàn)的分享 而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo) 把握良機(jī) 適時反饋 有效溝通步驟 美國人際關(guān)系大師史芬柯維 先把自己擺在對方的立場 靜下心來傾聽 重復(fù)對方的語句 小心引導(dǎo) 適時提供看法 引導(dǎo)對方直到他講出正確想法 績效溝通 再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通所帶來的消極影響 良好的溝通能夠及時排除障礙 最大限度的提高績效 績效溝通的方法分為正式與非正式兩類 正式溝通 定期的書面報(bào)告 面談 定期的小組或團(tuán)隊(duì)會等非正式溝通 閑聊 走動式交談等 績效溝通能力自測 下面我們來做一組溝通方面的自測題請將15道題對應(yīng)的分值相加 比較 60 75分45 59分35 44分35以下 績效溝通案例 傳統(tǒng)的績效考核 你的工作不錯 謝天謝地 工資升兩級怎么搞的 真倒霉 這么簡單的事情都做不好 又撞到槍口上啦還想不想干下去 績效溝通案例 績效管理與職業(yè)發(fā)展 成為一個出色的員工 我要進(jìn)一步保持下去需要甲乙丙的資質(zhì)你在甲乙丙方面的長處是成功的重要原因要取得好的結(jié)果我知道下一步該如何你需要在甲乙丙方面得到好的結(jié)果提高 績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié) 績效評估的方法 交替排序法因素排序法配對比較法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件觀察法行為錨定等級評價法多角度反饋 360度評估 主基二元考核法 交替排序法 因素排序法 配對比較法 強(qiáng)制分布法 360度評估 直接主管評價同事評價自我評價下級評價委員會評價客戶評價 強(qiáng)制分布與末位淘汰 為什么許多優(yōu)秀企業(yè)均采用強(qiáng)制分布 末位淘汰 及格賽 與 錦標(biāo)賽 木桶原理 最后一名 鯰魚效應(yīng) 主基二元考核法 主要績效指標(biāo) 優(yōu)秀線 基本要求線 基礎(chǔ)績效指標(biāo) 獎賞 不獎不懲 懲罰 績效結(jié)果運(yùn)用是決定績效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效結(jié)果的運(yùn)用 管理者員工業(yè)績回顧被認(rèn)可程度管理手段改進(jìn)方向公司價值導(dǎo)向心理歸屬 績效結(jié)果運(yùn)用 員工效能方格 能力 績效 1 2 3 4 5 提升 有潛能 淘汰 培訓(xùn) 績效結(jié)果運(yùn)用 干部職業(yè)發(fā)展 績效管理的精髓 讓員工充分參與組織的管理過程 重視員工的發(fā)展 在完成組織目標(biāo)的同時 實(shí)現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃 績效管理成功的關(guān)鍵 考評方案 考評結(jié)果 考評人 考評流程 績效管理 綜合癥 系統(tǒng)因素戰(zhàn)略不落地短期行為多忽視對組織的考核數(shù)字化陷阱為了考核而考核忽視平時考核 人為因素標(biāo)準(zhǔn)不清暈輪效應(yīng)居中趨勢