績效考核_淺談外企績效管理實務操作

外企績效管理實務操作 普爾斯馬特會員商店的歷史 1954年SolPrice創(chuàng)立美國第一家FedMart連鎖折價商店概念 世界上最大的會員制連鎖超市1996年北京普爾斯馬特會員購物企業(yè)中心注冊成立 到現(xiàn)在已經(jīng)有18家 績效管理的流程 制定目標實施目標評估 績效考核 獎懲管理 績效管理的作用 對公司對主管對員工 PerformanceManagement AProgressReport HarvardBusinessReview Juan博士研究顯示 使用績效管理的公司比不使用績效管理的公司有 更高的利潤更好的現(xiàn)金流量更強的股票表現(xiàn)更高的股票價值 HEWITT1994調(diào)查 有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率2 1 1 1 凈資產(chǎn)回報率10 2 4 4 股東回報率7 9 0 0 第一單元 制定目標實施目標評估獎罰 員工的目標從哪里來 員工的目標從哪里來公司目標主管目標客戶的意見同事的意見員工的意見職位說明書市場 同行 對手 目標的要求SMART SpecificMeasurableAgreeduponRealisticTimebound 衡量指標定量 數(shù)量質(zhì)量成本耗時 衡量指標定性 客戶接受 權威主管批準 權威同事 客戶反饋 他人專家 委員會認可 權威 衡量指標總結 盡量找出定量的衡量標準沒有定量的衡量標準時 要堅決地使用定性的衡量標準有時候定性的衡量指標比定量的衡量標準更重要定性的衡量標準可以被監(jiān)督 矯正 上級主管介入 委員會 制定目標步驟 方法一 主管撰寫 主管與員工交流 主管定稿 雙方簽字方法二 主管目標概述 員工撰寫 主管定稿 雙方簽字 目標設定過程舉例 預先溝通自己的目標衡量標準背景 員工草擬收集其他信息草擬業(yè)務目標 發(fā)展目標理解行為目標主管理解管理目標 正式討論 雙向 討論業(yè)務目標 發(fā)展目標檢查行為目標的理解主管檢查管理目標的理解 修訂存檔員工修訂目標雙方簽字存檔主管提交到HR 目標的周期根據(jù)企業(yè)和工種可以為3個月到1年 第二單元 實施目標 激勵反饋發(fā)展 第三單元 制定目標 實施目標 評估 獎懲 評估 評估方法 評估步驟 面談要點結果分布 評估方法 目標管理法ManagementByObjective MBO 行為固定法BehaviorallyAnchoredRatingScale BARS 行為觀察法BehaviorObservationScale BOS MBO例子 技術支持 BARS例子 客服關系 BARS例子 客服關系 比較及應用 關鍵事件法 WHAT 舉出有代表性的例子WHY WHEN 適用于所有的目標 尤其是態(tài)度類目標 主管類目標 評估步驟 收集客戶意見收集同事 下屬意見員工自評主管決策與員工約好面談時間員工事先閱讀評估表面談簽字歸檔 360度 何時使用 通常在一定層次以上 打分的角度不同 業(yè)績 上級 客戶 行為 上級 同事 能力 上級 客戶 管理 下級 什么是360度反饋 上級60 同事20 下級20 客戶 目的 考核與獎懲 晉升目的 發(fā)展目標 可以發(fā)現(xiàn)培訓需求 考核等級的設定 最好為5級 優(yōu) 良 中 差 劣 評估結果分布 自然分布正態(tài)分布有彈性的正態(tài)分布 小部門 第四單元 制定目標 實施目標 評估獎罰 固定工資與浮動工資的比率 4 63 72 81 9 評估之后 兌現(xiàn)報酬PAYFORSALARY職務發(fā)展晉升CAREERADVANCEMNETPROMOTION技術等級TECHNOLOGYLEVEL解雇TERMINATION 業(yè)績滑坡的職工 績效提高計劃PEFORMANCEIMPROVEMENTPLAN PIP 執(zhí)行30 60天謹慎溝通類似表格 注明輔導時間 員工簽字目標及標準不變不能調(diào)動 加薪兩年中只能有一次 PIP結果 完成 回歸正常未完成 解雇 換崗 降級拒絕 開除 PIP適用于哪些員工 績效不令人滿意的員工不必等到年底不含試用期 績效考核的內(nèi)容 業(yè)績 態(tài)度 能力管理目標 績效考核的權重 要根據(jù)實際的情況定 無標準 哪些方面涉及權重 據(jù)