人力資源知識(shí)_美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)

美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì) 1 InternationalPublicManagementAssociationforHumanResources簡(jiǎn)稱IPMA HR該機(jī)構(gòu)是1973年由公共人事管理協(xié)會(huì)和人事管理專業(yè)協(xié)會(huì)合并而組建的 其中公共人事管理協(xié)會(huì)成立于1906年 人事管理協(xié)會(huì)成立于1937年 IPMA是一個(gè)非贏利機(jī)構(gòu) 其總部設(shè)在美國(guó)首都華盛頓近郊 經(jīng)過近百年的發(fā)展 IPMA目前已經(jīng)成為美國(guó)及國(guó)際上最有影響的人力資源管理協(xié)會(huì)之一 美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì) 2 IPMA HR有超過20個(gè)國(guó)家和國(guó)際組織的成員 其中專業(yè)會(huì)員超過5500名 國(guó)際會(huì)員機(jī)構(gòu)組織超過1500個(gè) 組織會(huì)員中人力資源管理者超過50000名 IPMA HR有4個(gè)地區(qū)協(xié)會(huì)和40多個(gè)分會(huì) 協(xié)會(huì)有4種類型的會(huì)員 組織會(huì)員 個(gè)人會(huì)員 在線會(huì)員和學(xué)生會(huì)員 協(xié)會(huì)有兩個(gè)特別的重要部門 它們是評(píng)估中心和聯(lián)邦政府聯(lián)絡(luò)部 協(xié)會(huì)還在全美設(shè)置了四個(gè)地區(qū)機(jī)構(gòu) 它們分別是東部協(xié)會(huì) 東南部協(xié)會(huì) 中部協(xié)會(huì)及西部協(xié)會(huì) IPMA HR為全世界的公共人力資源專業(yè)團(tuán)體提供了一個(gè)論壇 美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì) 3 經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐 IPMA HR于2000年開發(fā)出了國(guó)際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證體系 包括培訓(xùn)課程和考試證書 考試證書有兩種 國(guó)際高級(jí)人力資源管理師 IPMA CP 和國(guó)際高級(jí)人力資源管理專家 IPMA CS 申請(qǐng)者需要證明自己具有一定的人力資源專業(yè)方面的知識(shí)和技能 經(jīng)過IPMA主持的人力資源素質(zhì)模型培訓(xùn)及150道試題的筆試 并通過專家評(píng)審小組對(duì)其專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估 才能獲得國(guó)際人力資源管理師資格證書 IPMA CP認(rèn)證的宗旨 IPMA HR國(guó)際高級(jí)人力資源認(rèn)證體系 可以成為促進(jìn)高級(jí)人力資源管理人員提高素質(zhì) 增進(jìn)工作勝任能力的動(dòng)力 同時(shí) IPMA HR高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格證書也可以成為高級(jí)人力資源管理專家的標(biāo)志之一 IPMA創(chuàng)造這一體系的宗旨是為人力資源的專業(yè)人員 管理者和發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)人提供一套行之有效的人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的技能培訓(xùn)及能力考核體系 使每一位受訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人 管理者和人力資源專業(yè)人員更加優(yōu)秀 更加專業(yè)化 理解現(xiàn)代組織中人力資源管理角色的不斷變化 職業(yè)化和進(jìn)行資格認(rèn)證的必要性 理解人力資源職業(yè)化中新興的素質(zhì)能力要求 理解IPMA HR人力資源能力模型 它的四種主要角色和22種能力 根據(jù)這些能力來對(duì)自己相應(yīng)的優(yōu)勢(shì)和局限性進(jìn)行評(píng)估 為人力資源專業(yè)人士提供發(fā)展規(guī)劃 IPMA CP認(rèn)證的目標(biāo) Objectives Understandtheneedforprofessionalismandcertificationissuesinlightofthechangingroleofhumanresourcemanagementinthepublicsector UnderstandtheemergingcompetencyapproachtoprofessionaldevelopmentUnderstandtheIPMA HRHumanResourceCompetencyModel itsfourmajorrolesand22competenciesIdentifywhichcompetenciesareaddressedineachofthethreemajormodulesoftheIPMA HRHumanResourceCompetencyWorkshopAssessyourownrelativestrengthsandlimitationsagainstthecompetencies Initiateaplanforyourindividualdevelopmentasahumanresourceprofessional CourseExpectations We reallcolleagues werespecteachother It sOKtodisagree Listenasanally Everyoneparticipates noonedominates Honortimelimits Askanyquestions IPMA HRMODEL HRExpert BusinessPartner ChangeAgent Leadership WhatisA ProfessionProfessionalProfessionalism在您組織中人力資源管理者的地位和作用如何 做好您的工作有利與不利條件有哪些 地位作用 越來越突出 有共識(shí) 平行地位 發(fā)言權(quán) 總裁辦會(huì)議 計(jì)劃 集中于操作 缺少規(guī)劃 成為組織設(shè)計(jì)者 杭報(bào)地位很大 房地產(chǎn)公司地位小 偉東集團(tuán)有點(diǎn)但不理想 地位大萬經(jīng)理 與總經(jīng)理職責(zé)分不清 企業(yè)轉(zhuǎn)型 表面上尊重 操作上困惑 有為才有位 重視人力資源 激勵(lì)人留住人如何做 政策限制 向市場(chǎng)靠攏 難以界定HR與直線經(jīng)理工作 作用不明顯 理念與高度 傳統(tǒng)做法與現(xiàn)代理念 權(quán)力分散 隨意性大 沒有話語(yǔ)權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)決定一切 行業(yè)影響職能經(jīng)理能力不齊 CharacteristicsofaProfession Aprofessionisanoccupationforwhichthenecessarypreliminarytrainingisintellectualincharacter involvingknowledge andtosomeextentlearningdistinguishedfrommereskill Itispursuedlargelyforothers andnotmerelyforone sself Itisanoccupationinwhichtheamountoffinancialreturnisnottheacceptedmeasureofsuccess LouisBrandeis Justice USSupremeCourt CharacteristicsofaProfessionals 職業(yè)經(jīng)理人 運(yùn)用全面的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn) 獨(dú)立對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織開展經(jīng)營(yíng)或進(jìn)行管理 上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局 職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 2003職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)職業(yè) 終身從事所做的工作 并將其作為一個(gè)使命 職業(yè)經(jīng)理人具備相應(yīng)的素質(zhì)和能力 具備畢生的職業(yè)信念 周偉鴻 中國(guó)百佳職業(yè)經(jīng)理人獎(jiǎng) 高級(jí)企業(yè)管理顧問 2003職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)訓(xùn)練有素 具有職業(yè)道德和身懷管理絕技的群體 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 他們?cè)谄髽I(yè)或組織中通過利用企業(yè)內(nèi)部或外部的有效資源 人力 資本 技術(shù)或其他 并使用其自身所特有的各種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 管理技巧和激勵(lì)技能 為本企業(yè)或組織的息息相關(guān)者 股東 客戶 員工 供貨商 政府 社會(huì)等 的利益而從事經(jīng)營(yíng)企業(yè)的活動(dòng) 并在特定的時(shí)期內(nèi)完成股東賦予的特定使命和目標(biāo) 楊大躍 職業(yè)經(jīng)理人 企業(yè)領(lǐng)袖與管理精英 GroupExercise IsHumanResourcesaprofession Ifitis whatarethecharacteristicsoftheprofession Ifitisnot identifythefactorsthatledyoutothatconclusion HowisHRperceivedbyothers topmanagement linesupervisors employees inyourorganization ASaHRprofessional HRrequiresaclearbodyofknowledge andmanycollegesanduniversitiesofferadvanceddegreeinHumanResourcesManagement Wedemonstrateourworthinessthroughourethics fairness comportment willingnesstotakeresponsibility acceptaccountabilityandworkingtothehighestpossiblestandards HRfunctionsinadualroleastopmanagement svoicewithemployeesandastheemployees advocatewithtopmanagement HRisadistillationofourselves ourvalues alongwithourknowledge trainingandexperienceitisbothartandscience Recognitionofourprofessionalismcomesfrom OurpeersinourorganizationManagers supervisorsandemployeeswhoweserveCertificationbyoutsideorganizationslikeIPMA HR 勝任特征模型的興起 勝任特征最早是美國(guó)學(xué)者M(jìn)cClelland 1973 年提出的 認(rèn)為勝任力要素是那些與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí) 技能 能力 特征或者動(dòng)機(jī)等 能夠較好地預(yù)測(cè)實(shí)際的工作績(jī)效 勝任特征必須與績(jī)效關(guān)聯(lián) 強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向 勝任特征是一個(gè)組合 它打破了以往研究中單個(gè)能力與績(jī)效關(guān)系的思路 不同任務(wù) 崗位 對(duì)任職者的勝任特征要求不同 勝任特征不僅是一個(gè)心理學(xué)或應(yīng)用心理學(xué)的概念 更是一條務(wù)實(shí)的人力資源管理思路 勝任特征模型研究的興起 Competency anunderlyingcharacteristicofanemployee I e amotive trait skill aspectofone sself image socialrole orabodyofknowledge whichresultsineffectiveand orsuperiorjobperformance RichardBoyatzis1982 Competency an attributebundle whichmaycontainacombinationofknowledge skills andattitudes KSAs aswellastasks activities outputs orresults PatriciaMcLagan1997 對(duì)人力資源管理者的勝任特征研究 IPMA HR的素質(zhì)模型實(shí)際來自于上個(gè)世紀(jì)九十年代初期就已經(jīng)開發(fā)出來的AT T素質(zhì)模型 AT T的模型主要包括了四種素質(zhì) 是IPMA HR的模型規(guī)劃為其人力資源管理的專業(yè)人員所設(shè)計(jì)的主要角色的前身 AT T模型中的主要素質(zhì) IPMA HR的多種角色利用人力資源的專業(yè)知識(shí)人事專家扮演業(yè)務(wù)伙伴的角色業(yè)務(wù)伙伴變革的催化劑變革的推動(dòng)者影響他人領(lǐng)導(dǎo)者 IPMA HRMODEL HRExpert BusinessPartner ChangeAgent Leadership HRExpert Onlyoneofthe22competenciesdealswithHRexpertise KnowsHumanResourceLawsandPolicies TheIPMAmodelfocusesonthethreeemergingroleswhileacknowledgingtheongoingneedforHRexpertise Thosethreerolesaredepictedinthemodelatthethreepointsextendingfromthecenterofthemodel ie TheHRExpert BusinessPartner MorethanaproviderofservicesAmanagementpartnerwhosharesaccountabilityfororganizationalresultsDoesmorethanexplainwhatisprohibitedWorkswithmanagementtodevisesolutionsInvolvedinbusinessstrategicplanningandworkingtowardresultsalignedwithmission ChangeAgent Helpmanagementandemployeesdealwithchangeinorganizationalculture mission skillsrequirements andjobsecurity BusinessProcessMarketingInformationTechnologyCustomerService Leadership PromotethemeritsystemsprinciplesEthicsandintegrityFosterdiversityBalanceemployeesatisfactionandwelfarewithorganizationalrequirementsandgoalsBuildsteamworkModelscollaborativeproblemsolving BusinessPartnerCompetencies KnowsMissionUnderstandsClientsandOrganizationalCulture PossessestheAbilitytobeInnovativeandCreateaRiskTakingEnvironment AppliesOrganizationalDevelopmentPrinciples LinksHumanResourcestotheOrganization sMissionandServiceOutcome ChangeAgentCompetencies AppliesInformationTechnologytoHumanResourcesManagement DesignsandImplementsChangeProcess PossessestheAbilitytoBuildTrustRelationships PossessesMarketingandRepresentationalSkills DemonstratesCustomerServiceOrientation LeaderCompetencies UnderstandsValuesandPromotesDiversity PracticesandPromotesIntegrityandEthicalBehavior OverlappingCompetencies UnderstandsBusinessProcessandHowtoChangetoImproveEfficiencyandEffectivenessKnowsHumanResourceLawsandPolicieUnderstandsPublicServiceEnvironment UnderstandsTeamBehaviorCommunicatesWellAssessesandBalancesCompetingValuesKnowsBusinessSystemThinkingP