人力資源案例_wf職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理分析

WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理分析 我國的高職院校大部分是由普通本科院校設(shè)置的二級學(xué)院 傳統(tǒng)的普通專科學(xué)校或省部級以上的普通中專學(xué)?；颡毩⒃O(shè)置的成人專科學(xué)校合并組建而成的 除少數(shù)重點高職院校外 大多數(shù)高職院校在基本建設(shè) 教學(xué)設(shè)施 師資力量 辦學(xué)規(guī)模 教學(xué)管理 教育經(jīng)費等條件上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上普通高職院校 WF職業(yè)學(xué)院也不例外 以WF職業(yè)學(xué)院這樣中等規(guī)模的高職院校為案例進(jìn)行剖析 具有一定的代表性 但是由于人力資源的成本管理前人研究不算少 實踐卻做得太少 WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理分析 一 WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介二 WF職業(yè)學(xué)院的人力資源結(jié)構(gòu)分析三 WF職業(yè)學(xué)院財務(wù)管理現(xiàn)狀及問題四 WF職業(yè)學(xué)院人力資源管理存在的問題五 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點六 WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理思路七 采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路 一 WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介 WF職業(yè)學(xué)院是2001年7月經(jīng)山東省人民政府批準(zhǔn)成立的國辦全日制普通高職院校 其前身為國家級的重點中等職業(yè)學(xué)校 合并了4所辦學(xué)效益較差的成人中專 普通中專 自升格為高職院校以來 辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大 加快專業(yè)建設(shè)與開發(fā) 使專業(yè)數(shù)量逐年遞增 從建校初的10個專業(yè)增加到現(xiàn)在的40個專業(yè) 學(xué)院現(xiàn)有教職工571人 其中教授 副教授職稱教師119人 碩士學(xué)歷人員21人 設(shè)有農(nóng)業(yè)工程 園林工程 信息工程 機(jī)電工程 汽車工程 化學(xué)工程 應(yīng)用外語 商務(wù)與管理系及公共課教學(xué)部 繼續(xù)教育部等10個系部 開設(shè)涵蓋11個門類的高職專業(yè)40個 全日制在校生12000人 一 WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介 一 學(xué)生與教師比例學(xué)?，F(xiàn)有全日制高職生12000人 教師571人 生師比為25 1 30 以上的專任教師周課時小于12課時 70 以上的專任教師周課時在13 18課時之間 師生比高于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn) 教師平均課時量偏大 一 WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介 二 專任教師結(jié)構(gòu)青年教師153人 具有研究生學(xué)歷或碩士學(xué)位的青年教師19人 占青年教師總?cè)藬?shù)的13 專任教師345人 其中副高以上職稱78人 占專任教師總?cè)藬?shù)的23 專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師272人 其中雙師素質(zhì)教師15人 占專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師總?cè)藬?shù)的6 一 WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介 三 兼職教師數(shù)量與結(jié)構(gòu)學(xué)校現(xiàn)有兼職教師66人 占專業(yè)課與實踐指導(dǎo)教師合計數(shù) 349人 的19 其中高級職稱14人 兼職教師基本符合學(xué)校專業(yè)設(shè)置的要求 教學(xué)效果總體反映良好 二 WF職業(yè)學(xué)院的人力資源結(jié)構(gòu)分析 一 學(xué)歷結(jié)構(gòu)欠妥高職院校人才資源存在的不合理現(xiàn)象首要師資隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理 我國許多高職院校是由中專合并后升格上來的 原來的老教師大多是大專學(xué)歷 雖然為了學(xué)校升格考評 第二學(xué)歷已經(jīng)全部達(dá)標(biāo) 但與國家重點高職院校的全日制畢業(yè)生的基本文化素質(zhì)有差距 原青年教師基本上是從本科院校畢業(yè)后直接走上工作崗位的 第一學(xué)歷為碩士的教師數(shù)量相對較少 更缺乏科研能力較強(qiáng)的博士 從教育的發(fā)展趨勢來看 教師的學(xué)歷水平必須要在此基礎(chǔ)上有所提高 才能滿足高職學(xué)生求知的需要 二 WF職業(yè)學(xué)院的人力資源結(jié)構(gòu)分析 二 專業(yè)結(jié)構(gòu)欠妥該校的前身為中專 基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)比重較大 專業(yè)技術(shù)的師資缺口較大 缺少一大批理論知識豐富 實踐技能強(qiáng)的中青年骨干教師 職業(yè)教育的特點決定了其師資必須是以專業(yè)性強(qiáng)的技能型教師為主 而現(xiàn)在職業(yè)院校里 教理論知識的教師過多 而教技能 帶實訓(xùn)的專業(yè)課的教師不足 這樣的師資資源制約了高職教學(xué)質(zhì)量的提高 三 WF職業(yè)學(xué)院財務(wù)管理現(xiàn)狀及問題 從2007年 教育部要對高職院校進(jìn)行辦學(xué)水平評估 使得還不達(dá)標(biāo)的高職院校 現(xiàn)在不得不投入大量的資金用于各項建設(shè) 該校經(jīng)費來源主要依靠學(xué)費收入及其他自籌資金 2006年 2007年 2008年教學(xué)經(jīng)費分別為1474 96萬元 1695 34萬元 1709 54萬元 用于教學(xué)經(jīng)費占學(xué)費收入的比例分別為 29 47 32 07 39 52 三年平均為33 39 是學(xué)校以教學(xué)為中心 向教學(xué)傾斜的體現(xiàn) 三 WF職業(yè)學(xué)院財務(wù)管理現(xiàn)狀及問題 學(xué)院在生源擴(kuò)張的同時 出現(xiàn)了資金周轉(zhuǎn)的困難 結(jié)合該院的財務(wù)管理現(xiàn)狀 發(fā)現(xiàn)存在以下問題 一 收入單一高職院校的學(xué)費較低 相應(yīng)的財政補(bǔ)貼收入數(shù)額受限 與剛建新校的擴(kuò)張規(guī)模不配比 辦學(xué)條件近年來雖有改善 但其教學(xué) 科研設(shè)備仍然相當(dāng)落后 供電 供水 供暖 供氣設(shè)施嚴(yán)重老化 基礎(chǔ)實驗室條件和通訊設(shè)備十分陳舊 對教師的績效獎勵支出并沒有多大支出 甚至還經(jīng)常出現(xiàn)拖欠教師績效工資的情況 二 效益低下高職院校中師生比例不盡合理 行政和后勤人員過多 造成人員經(jīng)費支出比重普遍過大 教學(xué)儀器 設(shè)備和圖書資料利用率不高 低水平重復(fù)建設(shè) 追求 小而全 和外延發(fā)展的現(xiàn)象仍然存在 辦學(xué)質(zhì)量不夠理想 是一種更大的浪費 進(jìn)一步加重了經(jīng)費投入不足的矛盾 三 WF職業(yè)學(xué)院財務(wù)管理現(xiàn)狀及問題 三 表面管理實物資產(chǎn)管理混亂 未建立資產(chǎn)定期清查盤點制度 主要表現(xiàn)在 固定資產(chǎn)的購置往往只列支出而不入資產(chǎn)賬 賬物無法核對 固定資產(chǎn)的報廢 調(diào)撥和變賣未按規(guī)定的程序報批 資產(chǎn)處置的隨意性較大 資產(chǎn)損失浪費嚴(yán)重 實物資產(chǎn)賬目登記不完整 普遍存在有賬無物或有物無賬 四 形式預(yù)算學(xué)院每年都要編制預(yù)算 但只是流于形式 因為預(yù)算編制本身就不科學(xué) 缺乏執(zhí)行力 預(yù)算大多脫離實際 僅僅是為了滿足主管部門或財政部門的需要 使預(yù)算流于形式 在預(yù)算執(zhí)行過程中隨意擴(kuò)大開支范圍 提高開支標(biāo)準(zhǔn) 決算與預(yù)算脫離 不能正確反映預(yù)算的執(zhí)行情況 無法體現(xiàn)預(yù)算的計劃控制作用 四 WF職業(yè)學(xué)院人力資源管理存在的問題 對高職院校來說 人力資源更是維系學(xué)校生存與發(fā)展至關(guān)重要的因素 WF職業(yè)學(xué)院建院只有9年 人力資源原來靠行政體例管理 即專門的人事管理 因此在人力資源管理方面還有許多亟待解決的問題 一 人力資源管理意識薄弱 二 人力資源引進(jìn)機(jī)制不健全 三 崗位設(shè)置不科學(xué) 四 人力資源結(jié)構(gòu)不合理 五 績效考核制度不完善 四 WF職業(yè)學(xué)院人力資源管理存在的問題 一 人力資源管理意識薄弱基于傳統(tǒng)的人事管理理念 缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理方法 傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理在管理的視角 類型 重點 層次 焦點 廣度 深度 形態(tài) 方式與性質(zhì)上都存在差異 人事部門的角色也還停留在監(jiān)督 控制和操作性管理上 二 人力資源引進(jìn)機(jī)制不健全1 盲目引進(jìn)在人才引進(jìn)時 單從高學(xué)歷 高職稱 人才數(shù)量上著眼 忽視了專業(yè)建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的實際需要 2 渠道單一原來進(jìn)人靠人事局分配 現(xiàn)在納入事業(yè)單位招聘 凡進(jìn)必考 進(jìn)人的數(shù)量是受限制的 滿足不了學(xué)校發(fā)展的需要 3 用人不合理引進(jìn)的人才沒有合理安置 高人低用 缺乏有效的激勵 四 WF職業(yè)學(xué)院人力資源管理存在的問題 三 崗位設(shè)置不科學(xué)一是重政治輕學(xué)術(shù) 打擊教師工作的積極性 二是崗位因人而設(shè) 無法與教學(xué)要求結(jié)合 四 人力資源結(jié)構(gòu)不合理師資隊伍建設(shè)方面存在很多問題 行政隊伍龐大 教學(xué)隊伍相對薄弱 造成人才的相對匱乏與相對過剩并存的局面 五 績效考核制度不完善考核體系過于單一 師生疲于應(yīng)付 激勵機(jī)制僅能滿足教師的低層次需求 存在缺陷 五 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 高職院校的人力資源管理普遍存在的問題 一方面面臨人才資源缺乏 人才層次不高 同時又存在資金投資有限等問題 另一方面又面臨人力資源管理成本逐步上升趨勢 WF職業(yè)學(xué)院也不例外 如何解決人才缺乏 資金有限和成本上升問題 也是WF職業(yè)學(xué)院面臨的課題 五 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 一 新形勢下人力資源成本的特點 1 人力資源成本的剛性與路徑依賴人力資源成本的剛性是指人力資源成本在特定歷史條件維持在一定的水平 通常是只能上升 不能下降的狀態(tài) WF職業(yè)學(xué)院是由不同學(xué)校合并成立的 分配制度具有一定的路徑依賴 從照顧職工情緒和維持教職工隊伍穩(wěn)定角度 職工收入水平不能與原來存在太大的差距 因此 新建高職院校必然會存在較高的人力資源管理成本 2 人力資源管理成本面臨社會趨同與均衡性的要求人力資源作為生產(chǎn)要素的一部分 同樣會追逐價值的最大化 人才將流向高工資 高福利的部門和單位 同類部門或單位為了保證擁有適當(dāng)?shù)娜肆Y源 均須付出大致相等的人力資源管理成本 這時 人力資源成本實現(xiàn)社會趨同和均衡 WF職業(yè)學(xué)院應(yīng)根據(jù)人力資源管理成本的社會趨同和均衡性特點 結(jié)合自身的優(yōu)勢 制定具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理成本的實施策略 五 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 一 新形勢下人力資源成本的特點 3 人力資源管理成本面臨逐步上升的趨勢隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展 為了滿足人們分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的需求 收入水平會不斷提高 就高職院校而言 人力資源管理成本的剛性往往會造成人力資源管理成本只升不降 成本的上升是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果 同時 由于科技進(jìn)步 效率的提高 人才流動均衡不斷被打破 在高效率 高報酬部門和單位的拉動下 人力資源管理成本會不斷上升 五 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 二 績效工資成為WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的管理重點1 高職院校人力資源成本與績效工資的關(guān)系高職院校人力資源成本是學(xué)校為了取得 維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出 包括 取得成本 維護(hù)成本和開發(fā)成本 取得成本是指學(xué)校為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出 包括招聘 選拔支出等 維護(hù)成本是指學(xué)校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出 包括工資 福利等 開發(fā)成本是指學(xué)校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出 包括培養(yǎng) 培訓(xùn)支出等 績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資 是根據(jù)工作任務(wù)和工作實績分配教師薪酬 將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián) 績效工資與職務(wù)晉升 終身教職一道 都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起 績效工資作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分 屬于維護(hù)成本范疇 其更注重于人力資源成本投入后的效果評估 即依據(jù)員工的實績和貢獻(xiàn)反饋 變更績效工資 以實現(xiàn)對員工的獎勵或懲罰 五 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 二 績效工資成為WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的管理重點2 績效考核工資的實施是高職院校人力資源管理的重點高職院校教師收入包括 基本工資 崗位津貼以及績效考核工資 基本工資通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補(bǔ)貼構(gòu)成 各學(xué)?；窘y(tǒng)一 崗位津貼主要指學(xué)校內(nèi)部規(guī)定的職務(wù) 職稱 崗位 等級津貼 崗位津貼直接與職稱 職務(wù) 崗位等級聯(lián)系 并直接影響教師的收入與激勵效果 績效考核工資主要由特殊津貼 教學(xué)工作量報酬 科研項目余款提成 科研成果獎金等組成 在這種薪酬體制結(jié)構(gòu)中 基本工資一般不作調(diào)整 對教師而言可歸為保障因素 而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化 對于教師工作有較大的激勵 刺激 作用 績效薪酬則重在激勵 當(dāng)教師績效能夠得到公考評價并獲得相應(yīng)報酬時 教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足 五 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 二 績效工資成為WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的管理重點3 公平的薪酬體系是高職院校管理人力資源成本的基礎(chǔ)人力資源成本的控制應(yīng)建立在公平的薪酬體系的基礎(chǔ)上 使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比 不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好 因為一旦人力資源成本低至員工素質(zhì)所應(yīng)該得到的薪酬水平 尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再起激勵約束作用時 將會打擊員工積極性 降低工作效率 節(jié)約了成本反而嚴(yán)重影響效益 高職院校應(yīng)該創(chuàng)建一個公平透明的薪酬體系 包括公開的規(guī)則 公平的機(jī)會和公平的分配 公開的規(guī)則是指學(xué)校必須將所有的規(guī)定 制度公開化 公平的機(jī)會是說學(xué)校提供的機(jī)會對于每個教師來說都應(yīng)該是公平的 公平的分配是指要讓教師認(rèn)為自己的投入與回報是合理的 一個公平透明的薪酬體系 有利于教師專注于科研和教學(xué)工作 五 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 二 績效工資成為WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的管理重點4 績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著激勵功能建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例 突出激勵功能 促使激勵 保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào) 建立起以基本工資 崗位津貼為基礎(chǔ) 突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系 要做到以下二點 一是建立科學(xué)的考核體系 實施分類考核 高職院校教師的工作即使在相同的崗位 也會因為專業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別 分類考核的目的就是要充分考慮這些因素 對考核指標(biāo)作細(xì)分 以適應(yīng)復(fù)雜的工作 提高考核的科學(xué)度 二是將考核結(jié)果作為確定教師績效考核工資的重要依據(jù) 高職院校要充分發(fā)揮考核的作用 除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進(jìn)一步發(fā)展的方向之外 還應(yīng)該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤 六 WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理思路 一 轉(zhuǎn)變思想觀念 樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念高職院校要牢固樹立 以人為本 理念 把充分調(diào)動教職工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點 按照人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設(shè)人力資源 轉(zhuǎn)變價值觀念 變工具價值觀為主體價值觀 讓 以人為本 的管理理念深入人心 二 健全人才引進(jìn)機(jī)制 拓寬引進(jìn)渠道 合理使用人才應(yīng)該科學(xué)設(shè)置相關(guān)崗位 有針對性地引進(jìn)人才 根據(jù)專業(yè)發(fā)展需要制訂人才引進(jìn)計劃 還要制定合理的人才引進(jìn)措施或條例 在人才引進(jìn)以后 安排在合適的崗位 真正能讓他們體現(xiàn)與實現(xiàn)自己的價值 才真正體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的用人理念 三 優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)按照社會學(xué)的 百分之二十原理 高職院校中的關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵性人員一般只占教職工總數(shù)的20 對于這部分教職工要盡可能保持穩(wěn)定 其余的80 員工則可流動 要有進(jìn)有出 首先是內(nèi)部 流 適才適用 其次是內(nèi)外 流 調(diào)整結(jié)構(gòu) 六 WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理思路 四 完善績效考核體系1 崗位分析崗位分析是合理定崗定員的基礎(chǔ)性工作 要明確每一個崗位的工作任務(wù) 工作目標(biāo) 工作條件 上下級的關(guān)系 對內(nèi)對外的聯(lián)系 任職資格等 建立崗位責(zé)任書 2 合理的考評方法績效考評的方法直接影響考評標(biāo)準(zhǔn)和考評結(jié)果的正確與否 考評方法必須具有較高的信度和效度 信度是考評價結(jié)果必須相當(dāng)可靠 即對同一員工多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性 效度是指考評能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度 即考評方法與考評方法與考評目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度 六 WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理思路 四 完善績效考核體系3 建立公正合理的激勵機(jī)制高職院校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法 根據(jù) 效率優(yōu)先 兼顧公平 生產(chǎn)要素參與分配 的原則 探索建立以崗定薪 按勞取酬 優(yōu)勞優(yōu)酬 以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法 要將教職工的工資收入與崗位職責(zé) 工作業(yè)績 實際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤 向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜 充分發(fā)揮工資的激勵功能 4 建立合理的晉升及分配機(jī)制必須把學(xué)校的發(fā)展同與教師為主體的教職工隊伍的發(fā)展緊密結(jié)合起來 規(guī)劃教師的職業(yè)生涯 學(xué)校要為教師群體和個人的事業(yè)發(fā)展提供最廣闊的工作平臺 從精神到物質(zhì)上都始終提供強(qiáng)大的支撐 七 采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路 根據(jù)作業(yè)成本法的指導(dǎo)思想 產(chǎn)品消耗作業(yè) 作業(yè)消耗資源 生產(chǎn)導(dǎo)致作業(yè)發(fā)生 作業(yè)導(dǎo)致成本發(fā)生 以作業(yè)為核心 結(jié)合高職院校實際情況 構(gòu)建以下關(guān)于作業(yè)成本法的高職院校教育成本管理模式 高職院校運(yùn)營過程中的作業(yè)活動都是由教職工執(zhí)行的 那么 一旦確定了作業(yè)流程和這些作業(yè)的崗位歸屬 結(jié)合教職員工的崗位職責(zé)就可以確定某一教職員工的作業(yè)量 與此同時 通過計算每個成本動因的單位成本 即計算每個成本動因的作業(yè)量 在明確教職工 作業(yè) 總量的基礎(chǔ)上 結(jié)合計算每個成本動因的單位成本 從而為學(xué)校確定支付教職工薪金提供的依據(jù) 七 采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路 一 運(yùn)用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的步驟 1 確定主要作業(yè)與作業(yè)中心高職院校作業(yè)可以分為主要作業(yè)和支持作業(yè)兩大類 前者包括各教學(xué)系發(fā)生的教學(xué) 科研 社會服務(wù) 如培訓(xùn) 系管理等 后者包括學(xué)校總部管理機(jī)構(gòu)與輔助部門的工作 支持作業(yè)是為了維護(hù)主要作業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 所以應(yīng)該按照成本動因?qū)⒅С肿鳂I(yè)的成本分配到主要作業(yè)中 2 確定作業(yè)流程歸集各作業(yè)的成本學(xué)校教育資源可分為以下 人員支出和日常公用支出 人員支出指學(xué)校支付給在職職工和臨時聘用人員的各類勞動報酬 日常公用支出反映學(xué)校購買商品 不包括按