人力資源規(guī)劃_人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃教材

第五章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略概述 一 企業(yè)戰(zhàn)略管理過程 使命說明 環(huán)境分析 競爭 行業(yè)結(jié)構(gòu) 政府規(guī)章 技術(shù) 市場趨勢 經(jīng)濟(jì)趨勢 組織自我評價(jià)資源 財(cái) 物 人 技術(shù) 資本管理體系 文化 結(jié)構(gòu) 權(quán)力動(dòng)機(jī) 政治 決策過程 以往戰(zhàn)略與業(yè)績 工作體系 目的與目標(biāo) 戰(zhàn)略 二 人力資源戰(zhàn)略分析 一 誘引戰(zhàn)略主要通過豐厚的薪酬制度吸引和培養(yǎng)人才 適用于高科技企業(yè)和高度專業(yè)化企業(yè) 豐厚薪酬制度包括 利潤分享計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)政策 績效獎(jiǎng)酬及附加福利等 二 投資戰(zhàn)略主要通過聘用數(shù)量較多的員工 形成一個(gè)備用人才庫 適用于穩(wěn)定發(fā)展和前景較好的企業(yè) 三 參與戰(zhàn)略主要通過民主制度謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力 適用于團(tuán)隊(duì)型企業(yè)和員工素質(zhì)高的企業(yè) 該類企業(yè)特別注重 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 自我管理及分權(quán)管理 第二節(jié)人力資源規(guī)劃概述 一 人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡 以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求 為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證 其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益 簡單地講 人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測 并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需 人力資源規(guī)劃包含三層含義 一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測 二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測供需關(guān)系 制定必要的人力資源政策和措施 三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng) 必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo) 人力資源規(guī)劃的含義 2 要準(zhǔn)確理解人力資源規(guī)劃的含義 必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn) 人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行 人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面 對特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測 根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡 人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行 供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡 還要在結(jié)構(gòu)上匹配 通過人力資源規(guī)劃 我們必須回答或解決以下問題 企業(yè)在特定時(shí)期需要多少人員 這些人員的構(gòu)成和要求是什么 企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對應(yīng)的人力資源的供給 在這段時(shí)期內(nèi) 企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么 企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源供需的平衡 二 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 一 人力資源總體規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃 是指對計(jì)劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述 人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括 供給和需要的比較結(jié)果 也可稱作凈需求 闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架 闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針 政策和原則 確定人力資源投資預(yù)算 二 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 是指總體規(guī)劃的分解和具體 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃 人員配置計(jì)劃 人員接替和提升計(jì)劃 人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 工資激勵(lì)計(jì)劃 員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容 每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都設(shè)有自己的目標(biāo) 任務(wù)和實(shí)施步驟 它們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容 三 人力資源規(guī)劃的分類 1 按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃附屬性的人力資源規(guī)劃2 按照規(guī)劃的范圍大小劃分整體的人力資源規(guī)劃部門的人力資源規(guī)劃3 按照規(guī)劃的時(shí)間長短劃分短期的人力資源規(guī)劃中期的人力資源規(guī)劃長期的人力資源規(guī)劃 四 人力資源規(guī)劃的意義和作用 人力資源規(guī)劃的實(shí)施 對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用 1 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定2 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定3 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支4 人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 基于外部戰(zhàn)略觀思考企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對HRP的影響 企業(yè)計(jì)劃過程 人力資源規(guī)劃過程 戰(zhàn)略計(jì)劃 長期 宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略 經(jīng)營計(jì)劃 中長期 計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 年度 目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制 分析問題企業(yè)需求 對HR要求 外部因素內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量 制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系 五 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 供給預(yù)測 供給大于需求 供給等于需求 供給小于需求 需求預(yù)測 員工招聘 員工配置 培訓(xùn)開發(fā) 解聘辭退 員工配置 這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配 因此就不需要采取特殊的措施 但是這種狀況在現(xiàn)實(shí)中很少出現(xiàn) 薪酬管理 績效管理 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 1 與員工招聘的關(guān)系 招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果 包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量 2 與員工配置的關(guān)系 員工配置就是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升 調(diào)動(dòng)和降職 員工配置的決策取決于多種因素 人力資源規(guī)劃就是其中的一個(gè)重要因素 企業(yè)可以根據(jù)預(yù)測結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況來制定相應(yīng)的人員配置計(jì)劃 3 與員工培訓(xùn)的關(guān)系 通過人力資源供需預(yù)測的結(jié)果可以確定培訓(xùn)的需求 通過培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量 增加內(nèi)部供給 4 與員工解聘辭退的關(guān)系是明顯直接的 在長期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給 就要通過對人員的解聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡 5 與薪酬管理的關(guān)系 人力資源需求預(yù)測的結(jié)果是企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù) 企業(yè)的薪酬政策也是預(yù)測供給時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素 6 與績效管理的關(guān)系 績效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測的一個(gè)重要基礎(chǔ) 六 人力資源規(guī)劃的程序 需求分析 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源 人力資源的數(shù)量 質(zhì)量 結(jié)構(gòu) 潛力 企業(yè)的外部環(huán)境 政治 經(jīng)濟(jì) 文化 法律 相關(guān)政策 企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)營戰(zhàn)略 發(fā)展規(guī)劃 管理風(fēng)格 管理體系 供給分析 內(nèi)部供給 外部供給 職位分析 人員分析 內(nèi)部供給預(yù)測 勞動(dòng)力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭 外部供給預(yù)測 需求預(yù)測 制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃 評估人力資源規(guī)劃 需求的數(shù)量 質(zhì)量 供給的數(shù)量 質(zhì)量 比較 六 人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預(yù)測 人力供給預(yù)測 人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行計(jì)劃 影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性 晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展 勞動(dòng)力過剩 辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間 勞動(dòng)力短缺 加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場社會(huì)政策 人力資源規(guī)劃的程序 2 外部環(huán)境信息經(jīng)營環(huán)境的信息直接影響人力資源供給的信息 準(zhǔn)備階段需要收集的信息 現(xiàn)有的人力資源信息員工的基本信息工作經(jīng)歷受教育程度工作經(jīng)歷工作業(yè)績記錄工作能力態(tài)度記錄等等 內(nèi)部環(huán)境信息組織環(huán)境的信息管理環(huán)境的信息 1 預(yù)測階段 在充分掌握信息的基礎(chǔ)上 選擇使用有效的預(yù)測方法 對企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測 2 實(shí)施階段 根據(jù)供給和需求預(yù)測比較的結(jié)果 通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃 制定并實(shí)施平衡供需的措施 使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足 3 評估階段 在實(shí)施的過程中 隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果 并對平衡供需的措施做出調(diào)整 對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評估 對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量 找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn) 為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助 人力資源規(guī)劃的流程 第三節(jié)人力資源需求 供給的預(yù)測和平衡 一 人力資源需求的預(yù)測的含義 人力資源需求的預(yù)測就是指對企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量 質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì) 這里所指的需求是指完全需求 是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求 至于凈需求 要在與預(yù)測的供給進(jìn)行比較后才能夠得出 二 人力資源需求預(yù)測的思路 按照對職位進(jìn)行分析的思路來預(yù)測人力資源需求 企業(yè)設(shè)置多少職位 就需要多少人員 設(shè)置什么樣的職位 就需要什么樣的人員 因此 只要預(yù)測出企業(yè)內(nèi)部職位的變動(dòng) 相應(yīng)地就能預(yù)測出企業(yè)對人力資源的需求 既要有數(shù)量上的也要有質(zhì)量上的 預(yù)測職位變動(dòng)時(shí)通常需要考慮以下幾個(gè)因素 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化通過以上分析得出企業(yè)職位設(shè)置的變化值 并將其與現(xiàn)有的職位進(jìn)行比較來計(jì)算未來一定時(shí)期內(nèi)的職位設(shè)置情況 從而來預(yù)測人力資源的需求 內(nèi)部 1 組織的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略2 企業(yè)的業(yè)務(wù)量及與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定 3 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化 4 組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整 流程再造以及業(yè)務(wù)外包等5 可能的雇員流動(dòng)比例 辭職或終止合同 6 雇員的質(zhì)量與性質(zhì) 當(dāng)考慮組織將發(fā)生的轉(zhuǎn)變時(shí) 這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵 7 本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源 需求預(yù)測中需要考慮的因素 外部 技術(shù)變化 消費(fèi)者偏好變化和購買行為 經(jīng)濟(jì)形勢 企業(yè)的市場占有率 政府的產(chǎn)業(yè)政策等 三 人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測技術(shù) 人力資源需求預(yù)測的主要方法 主觀 經(jīng)驗(yàn) 判斷法德爾菲法趨勢預(yù)測法回歸預(yù)測法比率預(yù)測法 1 主觀判斷法 這是一種最為簡單的預(yù)測方法 由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺 對未來所需要的人力資源作出估計(jì) 優(yōu)點(diǎn)該方法主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測 適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定 人員流動(dòng)不大的企業(yè) 缺點(diǎn)管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn) 使用該方法進(jìn)行預(yù)測才會(huì)比較準(zhǔn)確 該方法除準(zhǔn)確率較低以外 往往會(huì)出現(xiàn) 帕金森定率 各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測本部門的人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大 要避免這個(gè)問題 就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制 1 主觀判斷法 實(shí)際操作中 先由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況來預(yù)測本部門的人力資源需求 然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡 以確定企業(yè)最終需求 例如所需要的新職位 要撤銷或不需要進(jìn)行補(bǔ)充的職位 現(xiàn)有職位的變化 預(yù)期的加班等 預(yù)期的人力閑置 由于新員工上崗參加培訓(xùn)或項(xiàng)目間的時(shí)間間隔等 計(jì)劃期內(nèi)工作量波動(dòng) 變化的預(yù)算影響 成本 等的主觀判斷 2 德爾菲法 德爾菲法是指邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法 也叫專家預(yù)測法 德爾菲法的特點(diǎn) 吸取眾多專家的意見 避免了個(gè)人預(yù)測的片面性 采取匿名的 背靠背 的方式進(jìn)行 避免了從眾的行為 采取多輪預(yù)測的方式 準(zhǔn)確性較高 在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候 需要一個(gè) 中間人 或者 協(xié)調(diào)人 在專家之間傳遞 歸納和反饋信息 德爾菲法 2 采用德爾菲法時(shí)需要注意以下幾個(gè)問題 專家人數(shù)一般不少于30人 問卷的回收率應(yīng)不低于60 以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性 提高問卷質(zhì)量 問題應(yīng)該符合預(yù)測的目的并且表達(dá)明確 保證專家都從同一個(gè)角度去理解問題 避免造成誤解和歧義 要給專家提供充分的資料和信息 使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測 同時(shí)結(jié)果不要求十分精確 專家們只要給出粗略的數(shù)字即可 要取得參與專家們的支持 確保他們能夠認(rèn)真進(jìn)行每一次預(yù)測 同時(shí)也要向公司高層說明預(yù)測的意義和作用 取得高層的支持 CompanyLogo 德爾菲法的步驟 在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候 需要一個(gè) 中間人 或者 協(xié)調(diào)人 在專家之間傳遞 歸納和反饋信息 整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問卷 明確列出需要專家們回答的問題 將背景資料和問卷發(fā)給專家 由專家對這些問題進(jìn)行判斷和預(yù)測 并說明自己的理由 由中間人回收問卷 統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測的結(jié)果和意見 將這些結(jié)果和意見反饋給專家們 進(jìn)行第二輪預(yù)測 再由中間人回收問卷 將第二輪預(yù)測的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總 接著進(jìn)行下一輪預(yù)測 經(jīng)過多輪預(yù)測之后 當(dāng)專家們的意見基本一致時(shí)就可以結(jié)束調(diào)查 將預(yù)測的結(jié)果用文字或圖形加以表述 Delphi法的主要步驟 3 趨勢預(yù)測法 趨勢分析法是指預(yù)測者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù) 分析它在未來的變動(dòng)趨勢 從而來預(yù)測企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量 這種方法比較簡單直觀 比較適合那些經(jīng)營穩(wěn)定的組織 并且主要作為一種輔助方法來使用 趨勢預(yù)測法的步驟是 首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù) 并且用這些數(shù)據(jù)作圖 然后用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正 使其成為一條平滑的曲線 將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢 趨勢預(yù)測法舉例 人數(shù)變量是Y 年度是X 那么根據(jù)以下公式可以分別計(jì)算出 a 435 357b 10 476由此得出趨勢線可以表示為 Y 435 357 10 476X 這樣就可以預(yù)測出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求 Y 435 357 10 476 10 476 8 2 540 117 541Y 435 357 10 476 10 476 8 4 561 069 562所以 今后第二年的人力資源需求量為541人 第四年為562人 4 回歸預(yù)測法 回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測 由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響 回歸預(yù)測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素 并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系 建立回歸方程 然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù) 計(jì)算出方程系數(shù) 確定回歸方程 這時(shí) 只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值 就可以對人力資源的需求量做出預(yù)測 使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量 這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會(huì)比較好 回歸預(yù)測法舉例 病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù) 將病床數(shù)設(shè)為自變量X 護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y 兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y a bX 其中計(jì)算a和b的方法和趨勢預(yù)測分析中使用的方法一樣 經(jīng)過計(jì)算得出a 2 321 b 0 891 回歸方程就是Y 2 321 0 891X也就是說每增加一個(gè)床位 就要增加0 891個(gè)護(hù)士 由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1000個(gè) 所以需要的護(hù)士數(shù)就是 Y 2 321 0 891 1000 893 321 894 人 5 比率預(yù)測法 這是基于對員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測方法 進(jìn)行預(yù)測時(shí) 首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率 然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出人力資源的需求 即所需的人力資源 未來的業(yè)務(wù)量 人均的生產(chǎn)效率例如 對于一個(gè)學(xué)校來說 目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量 如果明年學(xué)校準(zhǔn)備使在校生達(dá)到4000人 就需要100名老師 勞動(dòng)定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中勞動(dòng)消耗的一種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) 指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)組織條件下 員工為完成一定量的工作所必須消耗的工時(shí) 或者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)所必須生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量 前者即為工時(shí)定額 后者即為產(chǎn)量定額 該方法根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額 再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)目標(biāo)算出總工作量 然后折算出所需人數(shù) 6 工作負(fù)荷預(yù)測法 例1 某工廠新設(shè)一車間 設(shè)有四類工作 根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù) 1 根據(jù)工作分析 求得這四類工作工時(shí)定額分別為0 5 1 1 0 5小時(shí) 件 2 估計(jì)今后3年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量 見表 單位 件 3 將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù) 見表 4 若一年365天除去104天雙休日 7天國定假日 工人出勤率為80 產(chǎn)品合格率為95 則可根據(jù)工作一天8小時(shí)及出勤天數(shù) 365 104 7 80 計(jì)算出平均每人每年的工作時(shí)間為1625 6 小時(shí) 這樣 得到3年所需人數(shù)為 第一年 85000 95 1625 6 55 04 56人 第二年 100000 95 1625 6 64 75 65人 第三年 115000 95 1625 6 74 46 75人 四 人力資源供給的預(yù)測 人力資源供給的預(yù)測是指為滿足組織未來的人力資源需求 對在未來某一特定時(shí)期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量 質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì) 由于超出組織獲取能力的人力資源供給對組織來說是沒有任何意義的 因此在預(yù)測供給時(shí)必須要對有效的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測 一般來說 人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來源 內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場提供的人力資源 外部供給則是外部勞動(dòng)力市場提供的人力資源 五 人力資源供給的分析 人力資源供給的分析是以 人 為中心進(jìn)行的 由于人力資源的供給有兩個(gè)來源 因此對供給的分析也要從內(nèi)外兩個(gè)來源進(jìn)行分析 相對于內(nèi)部供給來說 企業(yè)對外部人力資源供給的可控性比較差 因此人力資源供給的預(yù)測主要側(cè)重于內(nèi)部的供給 確定企業(yè)現(xiàn)有員工是否具有必要的能力承擔(dān)工作以及未來所需員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測 它可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內(nèi)部 還是從外部 或者同時(shí)從兩方面獲得 首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測 若內(nèi)部供給不足 則要考慮外部人員的供給狀況 人力資源供給預(yù)測 1 外部供給的分析 外部供給主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷 從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預(yù)測 影響外部供給的因素主要有 外部勞動(dòng)力市場的狀況 外部勞動(dòng)力市場緊張 外部供給的數(shù)量就會(huì)減少 相反外部勞動(dòng)力市場寬松 供給的數(shù)量就會(huì)增多 人們的就業(yè)意識 如果企業(yè)所在的行業(yè)是人們擇業(yè)時(shí)的首選行業(yè) 那么人力資源的外部供給量自然就會(huì)多 反之就比較少 企業(yè)的吸引力 如果企業(yè)對人們有吸引力的話 人們就愿意到這里來工作 這樣企業(yè)的外部人力資源供給量就會(huì)比較多 反之如果企業(yè)不具有吸引力的話 供給量就會(huì)比較少 2 內(nèi)部供給的分析 人力資源的內(nèi)部供給來自于企業(yè)內(nèi)部 是指預(yù)測期內(nèi)企業(yè)所擁有的人力資源 所以內(nèi)部供給分析主要是對現(xiàn)有人力資源的存量以及未來的變動(dòng)情況作出判斷 內(nèi)部供給的分析主要有以下幾種 現(xiàn)有人力資源的分析 主要是對員工的年齡結(jié)構(gòu) 性別以及員工身體狀況進(jìn)行分析 人員流動(dòng)的分析 人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種 人員質(zhì)量的分析 質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化 生產(chǎn)效率提高 內(nèi)部的人力資源供給相應(yīng)就會(huì)增加 反之生產(chǎn)效率降低 內(nèi)部的人力資源供給則會(huì)減少 六 人力資源供給預(yù)測的方法 技能清單人員替換人力資源 水池 模型馬爾科夫模型 1 技能清單 技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表 這些特征包括培訓(xùn)背景 工作經(jīng)歷 持有的資格證書 工作能力的評價(jià)等內(nèi)容 技能清單能夠反映員工的競爭力 可以用來幫助預(yù)測人力資源供給 技能清單主要服務(wù)于晉升人選的確定 職位調(diào)動(dòng)的決策 對特殊項(xiàng)目的工作分配 培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 技能清單舉例 2 人員替換 這種方法就是對企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評價(jià) 然后對他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷 以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給 某部門的人員替換圖 3 人力資源 水池 模型 人力資源 水池 模型是在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給 該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析 預(yù)測的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給 這種方法一般要針對具體的部門 職位層次或職位類別來進(jìn)行 例 通過一個(gè)職位層次分析的例子來看該模型的運(yùn)用首先 可以使用以下公式來預(yù)測每一層次職位的人員流動(dòng)情況未來供給量